薪資與考核方案設(shè)想
薪資與考核方案設(shè)想
薪資結(jié)構(gòu)
月收入=基本工資(崗技級(jí)別工資)+司齡工資+全勤獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類(lèi)津貼。

說(shuō)明：
●崗技級(jí)別工資和績(jī)效獎(jiǎng)金是最基本也是最重要的兩個(gè)工資單元。
●司齡工資、全勤獎(jiǎng)、加班工資和各類(lèi)津貼公司根據(jù)實(shí)際情況另行規(guī)定。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則
●實(shí)事求是，簡(jiǎn)單明了，可操作性強(qiáng)。
●勞有所獲，多勞多得，充分調(diào)動(dòng)員工工作的積極性和主動(dòng)性。
●體現(xiàn)公司“以人為本”的宗旨，滿(mǎn)足員工自我發(fā)展的需求。

薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的前提
●合理有效地進(jìn)行了定崗、定編、定員（包括各項(xiàng)目的定崗、定編、定員）。
●工資結(jié)構(gòu)的改變不得降低公司現(xiàn)行的工資水平，以保持員工和人心穩(wěn)定。
●部門(mén)和員工績(jī)效考核必須嚴(yán)格有效執(zhí)行（監(jiān)督必須得力）。

基本工資評(píng)定
程序
●對(duì)公司所有崗位按崗位職責(zé)進(jìn)行分類(lèi)（五崗），每崗參考教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)成果、工作內(nèi)容、勞動(dòng)態(tài)度等分A、B、C三等級(jí) ，根據(jù)現(xiàn)行公司工資水平并考慮公司發(fā)展因素，確定基本工資檔位，具體見(jiàn)《崗技級(jí)別一覽表》。
●先定崗，再定級(jí)（檔），評(píng)定具體指標(biāo)具體見(jiàn)《崗技級(jí)別評(píng)定指標(biāo)一覽表》。

基本工資評(píng)定
基本工資評(píng)定要點(diǎn)
●基本工資相對(duì)固定，但不是固定不變。
●在確定基本工資等級(jí)時(shí)已經(jīng)充分考慮到崗位工作特點(diǎn)和工作量因素（甚至項(xiàng)目間靈活調(diào)用的可能），比如：有可能要經(jīng)常加班、有時(shí)要上晚班，工作量有季節(jié)性差別等。

基本工資評(píng)定
基本工資評(píng)定要點(diǎn)
●績(jī)效考核不僅是績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，也是基本工資變更的依據(jù)。
例如：一個(gè)崗技級(jí)別較高的員工，如果其績(jī)效考核的結(jié)果屢次不佳，那么其技能再高也發(fā)揮不了作用，這也就意味著其不僅要少拿績(jī)效獎(jiǎng)金，而且也沒(méi)資格享受較高的基本工資。

績(jī)效獎(jiǎng)金
程序
●以基本工資（崗技級(jí)別工資）的一定比例確定應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。
●普通（非部門(mén)主管）員工實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=本人績(jī)效考核結(jié)果×其應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金
●部門(mén)主管實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=所在部門(mén)考核結(jié)果×本人績(jī)效考核結(jié)果×應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。

績(jī)效獎(jiǎng)金
績(jī)效獎(jiǎng)金考核要點(diǎn)
●績(jī)效獎(jiǎng)金的來(lái)源（績(jī)效考核）必須真實(shí)、有效，切忌隨意。
●如同給基本工資定級(jí)，績(jī)效獎(jiǎng)金的確定和管理必須是系統(tǒng)的，一般情況下，不能一個(gè)人說(shuō)了算，員工有申訴的權(quán)利，主管部門(mén)(通常情況下是人力資源部)有調(diào)查的權(quán)利。

薪資結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核的聯(lián)系
薪資結(jié)構(gòu)與績(jī)效考核關(guān)系圖

績(jī)效考核的含義和目的
●績(jī)效考評(píng)是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際做了什么兩者進(jìn)行比較，通過(guò)比較得出對(duì)該員工工作能力、業(yè)績(jī)與態(tài)度的評(píng)定。
● 績(jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)提高員工個(gè)體的績(jī)效水平提升企業(yè)整體的績(jī)效水平。績(jī)效考評(píng)的目的不僅僅區(qū)別員工績(jī)效的優(yōu)劣，最關(guān)鍵的是通過(guò)績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與不足，及時(shí)反饋給員工，并與其制定績(jī)效改善計(jì)劃，保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)不足，最終達(dá)到提高企業(yè)整體績(jī)效的目的。
考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
考什么—績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)
如何考—績(jī)效考核的程序和方法
如何考—績(jī)效考核的程序和方法
如何考—績(jī)效考核的程序和方法
如何考—績(jī)效考核的程序和方法
誰(shuí)考核誰(shuí)—績(jī)效考核的主體和客體
誰(shuí)考核誰(shuí)—績(jī)效考核的主體和客體
考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用
考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用
考核結(jié)果分析
（1）工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長(zhǎng)期激勵(lì)。
（2）工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、 目前存在的問(wèn)題、員工個(gè)性特征。
（3）工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使合適的人放在合適的位置上。

考核后怎么辦—考核結(jié)果的應(yīng)用
一線(xiàn)主管對(duì)考核的責(zé)任
績(jī)效考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題
防止走入績(jī)效考核誤區(qū)
我司目前工資和考核制度存在的問(wèn)題
工資制度
●沒(méi)有進(jìn)行統(tǒng)一歸口管理，工資的結(jié)構(gòu)、計(jì)算（包含缺勤扣款和績(jī)效獎(jiǎng)金尤其是項(xiàng)目人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)）和調(diào)整均比較隨意。
●工資統(tǒng)計(jì)工作水平較低，不能理性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而也就不能及時(shí)解決問(wèn)題。

我司目前工資和考核制度存在的問(wèn)題
考核制度
●無(wú)論是考核這還是被考核者（特別是一線(xiàn)員工），都沒(méi)有進(jìn)行培訓(xùn)，不要說(shuō)觀念，有時(shí)就是連績(jī)效考核的概念也不一定清楚。
●一線(xiàn)主管沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，考評(píng)時(shí)主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金分配的合理性大打折扣，從而起不到激勵(lì)作用甚至走向反面。
●績(jī)效考核的方案沒(méi)能慎重對(duì)待，思路和指標(biāo)不合理，而且特別容易走極端。

結(jié)束語(yǔ)
無(wú)論是工資制度還是績(jī)效考核制度，對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)都是極為敏感的，千萬(wàn)不要有這種思想：不管對(duì)與錯(cuò)，先執(zhí)行再改進(jìn)，殊不知，如果制度本身有問(wèn)題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進(jìn)只可能意味著在錯(cuò)誤的路上越走越遠(yuǎn)， 越陷越深，不能自拔，結(jié)果給公司造成損失不說(shuō)，如果回過(guò)頭再來(lái)推行新制度，員工可能已經(jīng)產(chǎn)生抗體了。
所以，在制定和推行工資和考核制度時(shí)一定要慎重、慎重、再慎重！

結(jié)束


薪資與考核方案設(shè)想