薪酬設計及管理-下
薪酬設計及管理（下） 第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
一、人工成本的概念
人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營和提供勞務過程中以直接或間接方式投資和分配于勞動者的全部費用。
主要包括工資總額、社會保險費用、職工教育費用、勞動保護費用、職工住房費用和其他有關的人工費用等。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
按國際勞動組織的定義，人工成本就是雇主因雇用勞動者所發(fā)生的費用。
其中包括：工作時間的報酬和非工作時間的報酬，獎金和小費，食品、飲料和其他實物性報酬，雇主負擔的工人住房費用，雇主負擔的社會保險支出，雇主負擔的勞動者技能的訓練費用、福利設施和服務的費用，各種各樣的諸如上下班交通、工作服和招聘人員的費用，以及可作為人工成本的各項稅收。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
企業(yè)人工成本的有些項目是以貨幣或實物形式直接支付給勞動者的，構成勞動者的貨幣收入和實物收入；有些則以勞動者群體為對象，提供便于勞動者生產(chǎn)與生活的設施或條件、勞動者可以根據(jù)自己的需要使用這些設施和條件，如：企業(yè)的食堂、上下班交通工具，以及教育、文化、休息娛樂等設施和服務。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
根據(jù)國際勞工局的解釋和我國的具體情況，人工成本可定義為：企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，根據(jù)國家的勞動人事政策、法規(guī)和管理制度規(guī)定所負擔的全部人事費用。
它包括：
（1）生產(chǎn)工人、企業(yè)管理人員、銷售人員及生產(chǎn)服務人員的工資及其稅前列支的各種獎金、津貼；
（2）工資性的物價補貼；
（3）按工資總額一定比例提取的福利費；
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
（4）員工培訓費；
（5）按員工工資總額交納的各種保險費，包括由企業(yè)負擔的離退人員的保險費和活動費；按工資總額提取的工會會費；
（6）勞動保護費；
（7）企業(yè)負擔的員工住房津貼；
（8）企業(yè)代繳的個人收入調節(jié)稅；
（9）勞動力及各類人員的招聘費。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
人工成本管理，是在當代經(jīng)濟全球化、企業(yè)競爭日益激烈的背景下，提出的新人力資源管理理念。它反映了企業(yè)在傳統(tǒng)經(jīng)濟下重視“物”的投入產(chǎn)出效益，轉變到在現(xiàn)代經(jīng)濟條件下重視“人”的投入產(chǎn)出效益，也反映了傳統(tǒng)勞動人事定性管理方法到現(xiàn)代人力資源管理重視量化方法的轉變。
人工成本管理實際上是作為企業(yè)人力資源管理的一種輔助性工具，為企業(yè)人力資源管理的各項活動的經(jīng)濟效益評價，提供了量化的管理方法。其實質是：通過強調勞動力資源投入產(chǎn)出效益的管理，來提高企業(yè)人力資源管理的科學性。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
改革開放以來，國有企業(yè)的成本管理意識不斷提高，但企業(yè)往往重視“物耗”成本的控制，對人工投入的經(jīng)濟效益、人工成本的管理和研究重視不夠缺乏人工成本投入產(chǎn)出的效益觀念，忽視科學地配置勞動力資源，致使勞動生產(chǎn)力難以進一步提高，仍然一定程度上人浮于事、用人不當、大材小用等勞動力資源浪費的現(xiàn)象，這直接影響到企業(yè)效益和競爭力的提高。
因此，在目前全面推進國有企業(yè)改革的同時，進一步強化企業(yè)內部的科學管理，特別是加強人工成本的科學管理，就有著十分重要的意義。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
由于人工成本直接關系到一個國家及其企業(yè)在國際市場上的競爭能力，因而世界許多國家對人工成本統(tǒng)計十分重視。目前看, 日本搞得比較好，統(tǒng)計比較詳細，一些研究機構對不同行業(yè)企業(yè)的人工成本進行詳細的統(tǒng)計和分析。
國內，人工成本的概念及其管理還處在逐步引進、開展的階段，但近幾年來，國內很多企業(yè)已開始高度重視，不少企業(yè)人工成本的管理已取得了不少經(jīng)驗，中央和一些地方政府的勞動部門已開始進行局部地區(qū)企業(yè)人工成本的統(tǒng)計與標準制定工作。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
二、人工成本管理的意義
1.加強人工成本的管理是增強企業(yè)市場競爭力的重要途徑。
我們知道，企業(yè)經(jīng)營成本的有效控制是決定市場競爭力的重要因素。而在生產(chǎn)成本中，人工成本又具有特殊重要的地位:
(1)人工成本的投入是否科學有效，決定著勞動者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮，勞動者積極性、創(chuàng)造性的發(fā)揮是企業(yè)活力和經(jīng)濟效益的源泉；
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
(2)人工成本與物耗成本不同的特點是具有剛性，如果人工成本忽高忽低，容易挫傷勞動者的積極性；
(3)人工成本的高低直接關系著企業(yè)利潤的高低，因為人工成本是勞動者創(chuàng)造的新增價值的重要組成部分，即新增價值（附加價值）=V+m，V是人工成本，M是利潤，M=新增價值-V，在新增價值不變的前提下，人工成本的高低是影響利潤高低的決定性因素。
因此，加強人工成本的有效控制是提高企業(yè)經(jīng)濟效益的重要途徑。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
2.加強人工成本的管理是實現(xiàn)“三高一低”（高效率、高效益、高工資、低成本）的有效途徑。
在激烈的市場競爭中，企業(yè)的高效率和低成本是實現(xiàn)高效益和高工資的必要保證。沒有高效率、低成本，就不可能實現(xiàn)高效益，從而也就不可能實現(xiàn)工資。外企和合資企業(yè)之所以能夠支付高于國有企業(yè)的工資，是由于他們具有效率高、效益高和成本低的優(yōu)勢。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
3.有利于企業(yè)進行成本核算,加強管理。
（1）通過對本單位人工成本當年與往年水平（或若干年的平均水平,或歷史最高、最低水平）的對比，可以發(fā)現(xiàn)人工成本是增加了還是減少了，增加或減少的原因是國家宏觀政策的變化還是自己管理中的不足。
第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
（2）通過對人工成本各構成部分的數(shù)量及其在人工成本總量中所占比重橫向和縱向對比，可以明確人工成本的投資方向及其各部分的比例是否合理，以及各部分的發(fā)展趨勢及其增加的合理性。
（3）通過與同類企業(yè)人工成本的比較，可以發(fā)現(xiàn)本單位產(chǎn)品競爭能力的強弱，找到自己的不足，從而改變人工成本的投入方向和水平，使人工成本使用得更加合理。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
三、反映人工成本的指標
勞動分配率指標=人工成本/增加值
（ 增加值=利潤+人工成本+財務費用+租金+稅收+折舊）
勞動分配率是企業(yè)人工成本占其增加值的比例。人工成本是企業(yè)增加值的一部分，增加值是人工成本的來源。勞動分配率指標是衡量企業(yè)人工成本支付能力的重要尺度之一，它反映了勞動力和資本參與分配企業(yè)增加值的比例關系，而勞動分配率+資本分配率=100%。但是勞動分配率指標一般只能在同行業(yè)不同企業(yè)之間進行分析比較，或對同一企業(yè)的不同時期進行比較。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
勞動分配率的合理模式是：作為分子的人工成本，其人均人工成本高于勞動力市場的一般水平；而作為分母的增加值，其平均增加值也高于同行業(yè)企業(yè)的一般水平；最后計算出來的勞動分配率要低于一般水平。
要確定企業(yè)適宜的勞動分配率，既要把企業(yè)報告期的分配率與上一時期相比，也要與同一時期同行業(yè)其他公司的分配率相比較。企業(yè)報告期的分配率與上期比有所降低，與同行業(yè)其他公司的分配率相當，即可視為合理適當?shù)姆峙渎?。當企業(yè)的分配率高于同行業(yè)其他公司時，就要采取措施降低分配率。
人工成本管理就是如何控制、保持企業(yè)增加值和人工成本的合理比例關系。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
人事費用率指標=人工成本/銷售收入（或總產(chǎn)值）
人事費用率是企業(yè)人工成本占企業(yè)銷售收入的比重，也是衡量企業(yè)人工成本能力支付的重要尺度之一，是分析企業(yè)人工成本支付能力的最簡單、最基本方法之一。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
人均人工成本指標=人工成本總量/在崗平均人數(shù)
人均人工成本的意義：（1）企業(yè)員工實際收入的水平；（2）企業(yè)聘用一名員工的大致需要的投入是多少，及需要支出的平均人工成本費用水平；（3）企業(yè)在勞動力市場上的競爭力水平。
但是，如果僅看某一點的人均人工成本指標很不夠的，還要看它的增長變動情況，就是自己和自己的縱向環(huán)比，用下列公式表示：
人均人工成本指數(shù)=(本期人均人工成本-上期人均人工成本)/上期人均人工成本

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
總成本人工成本比重指標=人工成本/總成本
這個指標反映了企業(yè)人工成本在總成本的比重。
人工成本利潤率指標=一定時期內企業(yè)利潤總額/同期企業(yè)人工成本總額
這個指標反映了企業(yè)員工收入與效益的關系。人工成本管理就是為強化企業(yè)人工成本的控制，在保持人工成本適度增長的同時，促進企業(yè)經(jīng)濟效益獲得更大的增長。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
總人工成本工資含量指標=工資總額/人工成本總額
人工成本工資含量是人工成本結構的指標，它說明工資成本占人工成本的比例。

第一節(jié) 薪酬控制——人工成本管理
四、適度的人工成本控制標準
企業(yè)平均人工成本大于或等于競爭對手
企業(yè)人事費用率和勞動分配率小于或等于競爭對手
第二節(jié) 企業(yè)內部獎金的分配與支付
一、企業(yè)內部二級部門獎金的核定問題
二、國外企業(yè)獎金獎勵的幾種方法
1、以節(jié)約成本、提高生產(chǎn)率為基礎的獎金獎勵方法。
2、分紅制（利潤分享制）：
方 法：固定提取法和超額利潤提取法。
支付方式：現(xiàn)金現(xiàn)付式、遞延或滾存式和混合式。 

第三節(jié) 企業(yè)福利制度設計的新動向
一、靈活福利制
現(xiàn)代人力資源管理的一個基本原則就是強調員工的需要結構是不同的，不同的人有不同的主導性需要，同一個人在不同時期的主導性需要也有不同，有效激勵員工，調動員工的積極性，必須根據(jù)不同員工的特點，采用不同的激勵措施及形式。
目前，我國企業(yè)一般不太重視不同員工有不同的福利享受需要，福利項目設置一刀切，福利管理缺少靈活性，使福利性分配未能起到一定的激勵作用，成為完全的“保健因素”。


第三節(jié) 企業(yè)福利制度設計的新動向
近些年來，隨著社會經(jīng)濟文化的發(fā)展，國外企業(yè)為適應人們對福利需求的變化，逐步摒棄了傳統(tǒng)固定單一的福利分配制，紛紛建立起“自助式”靈活福利制（彈性福利制）。具體講，“自助式”福利制是由公司根據(jù)每個員工的崗位級別層次，設立相應金額的福利帳戶，每一時期劃入一定金額，同時列出各種可能的福利項目，供員工自己選擇，直至福利金額用完為止。
第三節(jié) 企業(yè)福利制度設計的新動向
二、在市場經(jīng)濟發(fā)達國家，福利報酬在職工薪酬中的比重越來越大。
第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理
一、技術和產(chǎn)品開發(fā)專業(yè)人員的薪酬管理
對于科技人員，一般給予比較高的、較固定的工資，有時也可給予分紅。
雙階梯制工資設計。
第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理
二、管理人員及高級管理人員的薪酬管理
中層以下的管理人員：工資+獎金+津貼
高層管理人員：工資+獎金+津貼+股權激勵
（即長期激勵）

第四節(jié) 企業(yè)主要專業(yè)人員的薪酬管理
三、銷售人員的薪酬管理
1、根據(jù)銷售績效計量工資的方法：
銷售量，銷售額，點數(shù)考績，銷售額加權考績
2、銷售人員薪酬形式：
純傭金制，純底薪制，底薪+傭金，底薪+傭金+獎金，底薪+考評薪金，平均分攤式傭金制






第五節(jié) 股權激勵
股權激勵是市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)經(jīng)營者激勵機制的重要組成部分。
黨的十五屆四中全會明確提出：“可以對少數(shù)企業(yè)經(jīng)理（廠長）試行持有股權等激勵方式，對此問題應繼續(xù)探索，及時總結經(jīng)驗”。這一論述充分表明中央對持有股權等激勵方式的肯定。
因此，通過股權激勵，建立和完善國有企業(yè)經(jīng)營者的激勵約束機制是非常必要的。
第五節(jié) 股權激勵
一、經(jīng)營者股權激勵的幾種方式及其含義
目前，在市場經(jīng)濟條件下，經(jīng)營者股權激勵的主要形式有持股、期股、股票期權等。
經(jīng)營者持股有廣義和狹義兩種：
廣義持股是指經(jīng)營者以各種形式持有本企業(yè)股票的權利；
狹義持股是指經(jīng)營者按照與資產(chǎn)所有者約定的價格出資購買一定數(shù)額的本企業(yè)股票，并享有股票的一切權利，股票收益可在當年足額兌現(xiàn)的一種激勵方式。


第五節(jié) 股權激勵
期股是指企業(yè)出資者同經(jīng)營者協(xié)商確定股票價格，在任期內由經(jīng)營者以各種方式（個人出資、貸款、獎金部分轉化等）獲取適當比例的本企業(yè)股份，在兌現(xiàn)前期股只有分紅等部分權利（即：先行取得所購股份的分紅權等部分權益，然后再分期支付購股款項），股票收益將在中長期兌現(xiàn)的一種激勵方式。
第五節(jié) 股權激勵
股票期權是經(jīng)營者在將來某一時期以簽約時的價格購買一定數(shù)量本公司股票的權利。持有這種權利的經(jīng)營者可以在規(guī)定時間內既定價格購買本公司股票，此行為稱為行權。在行權以前，股票期權持有人不享有該股票的任何權利；行權以后，個人收益為行權價與行權日市場價之間的差價。經(jīng)營者可以自行決定在任何時間出售行權所得股票。
第五節(jié) 股權激勵
期股與期權的區(qū)別 ：
（1）期股是當期（簽約時或任期初始）的購買行為，股票權益在未來兌現(xiàn)。
期權則是將來的購買行為，購買之時也是權益兌現(xiàn)之時。
（2）期股既可以出資購買，也可以通過獎金轉化、甚至贈予等方式獲得；
期權在行權時則必須出資購買方可得到。
第五節(jié) 股權激勵
（3）經(jīng)營者在被授予期股后，個人已支付了一
定數(shù)量的資金，該股票在到期前是不能轉讓和變
現(xiàn)的，因此期股既有激勵作用，也有約束作用；
而經(jīng)營者在被授予期權后只是獲得一種權利，
并未有任何資金支出，如果行權時股價下跌，經(jīng)
營者只需放棄行權即可，個人利益并未受損，因
此期權只是重在激勵，缺乏約束作用。

第五節(jié) 股權激勵
二、實施經(jīng)營者股權激勵的條件與適用范
圍
實施股權激勵的企業(yè)應具備下列條件：
1、已進行公司制改造，不承擔政策目標，參與市場競爭，以市場效率取向為主，股權多元化的股份有限公司和有限責任公司。
2、實施股權激勵應經(jīng)資產(chǎn)所有者或股東大會同意，經(jīng)營者的任期、權責及持股的各項權利和義務已有明確而具體的契約規(guī)定。

第五節(jié) 股權激勵
適用范圍：
持股適用于各種公司制企業(yè)，但應考慮經(jīng)營者是否具備購買股票所需資金的能力；
期股的適用范圍較廣，在具備實行股權激勵基本條件的各類企業(yè)均可使用。
股票期權使用范圍較窄，原則上僅限于上市公司，而且主要是對那些成長性較好、具有發(fā)展?jié)摿?、盈利水平較高的企業(yè)經(jīng)營者具有激勵作用。

第五節(jié) 股權激勵
三、股權激勵的特點及利弊分析
1.持股的特點：
(1)經(jīng)營者要出資購買，出資方式可以是用現(xiàn)金，也可以是低息或貼息貸款；
(2)經(jīng)營者享有持股的各種權利，如分紅、表決、交易、轉讓、變現(xiàn)、繼承等；
(3)股票收益可在短期內兌現(xiàn)；
(4)風險較大，一旦經(jīng)營失敗，其投資將受損。

第五節(jié) 股權激勵
持股的優(yōu)點：經(jīng)營者自已掏錢買股票，個人利益與企業(yè)經(jīng)營好壞緊緊聯(lián)系在一起，有利于調動經(jīng)營者的積極性，促進企業(yè)發(fā)展。
持股的缺點：
（1）經(jīng)營者為增加分紅，使投資盡快收回并獲利可能會過于注重短期效益，加劇經(jīng)營者的短期行為。
（2）經(jīng)營者持有的股票享有各種權利，如果其持股比例過大，也在一定程度上背離了經(jīng)營權與所有權分離的原則。
（3）經(jīng)營者為了增加利潤、擴大分紅可能會采取犧牲職工利益（如壓低職工工資）的行為來確保其個人的投資收益。

第五節(jié) 股權激勵
2 .期股的特點：
（1）股票來源多種多樣，既可以通過個人出資購買，也可以通過貸款獲得，還可以通過年薪收入（或特別獎勵）中的延遲支付部分轉化而成。
（2）股票收益將在中長期兌現(xiàn)，可以是任期屆滿或任期屆滿后若干年一次性兌付，也可以是每年按一定比例勻速或加速兌現(xiàn)。
（3）主要適用于效益較好的非上市股份有限公司和有限責任公司。

第五節(jié) 股權激勵
期股的優(yōu)點：
（1）最大優(yōu)點是經(jīng)營者的股票收益難以在短期內兌現(xiàn)，股票的增值與企業(yè)資產(chǎn)的增值和效益的提高緊密聯(lián)系起來，這就促使經(jīng)營者將會更多地關注企業(yè)的長期利益和長遠發(fā)展，從而一定程度上解決了經(jīng)營者的短期行為。
（2）經(jīng)營者的股票收益中長期化，使經(jīng)營者的利益獲得也是漸進的、分散的、這在一定程度上克服了由于一次性重獎使經(jīng)營者與職工收入差距過大所帶來的矛盾，有利于穩(wěn)定。
第五節(jié) 股權激勵
（3）可以有效解決經(jīng)營者購買股票的融資問題。由于國有企業(yè)長期實行低工資政策，經(jīng)營者的總體收入水平并不高，讓經(jīng)營者一下拿出很多錢來購買股票，實在有些勉為其難。期股獲得方式的多樣化使經(jīng)營者可以不必一次性支付太多的購股資金也就能擁有股票，從而實現(xiàn)以未來可獲得的股份和收益來激勵經(jīng)營者今天更努力地工作的初衷。
期股的缺點：在實施期股激勵的過程中也存在一定的問題，主要是在上市公司實施期股激勵，股票的來源和具體運作將受到現(xiàn)行的政策法規(guī)和股票市場的限制。
第五節(jié) 股權激勵
3 .股票期權的特點：
（1）屬于對經(jīng)營者的一種額外獎勵，經(jīng)營者沒有支出成本或支出成本較低，一旦行權時股價下跌，個人可放棄行權，損失很小；而一旦股價上漲，則獲利較大。因此，期權對經(jīng)營者的激勵作用很大。
（2）期權僅是企業(yè)給予經(jīng)營者的一種選擇權，是不確定的預期收入，這種收入是在市場中實現(xiàn)的。企業(yè)沒有任何現(xiàn)金支出，這有利于企業(yè)降低激勵成本，因此，該方式也受企業(yè)歡迎。
（3）期權的最大特點在于它將企業(yè)資產(chǎn)質量變成了經(jīng)營者收入函數(shù)中的一個重要變量，從而實現(xiàn)了經(jīng)營者與資產(chǎn)所有者利益的高度一致性，使國有資本經(jīng)營與經(jīng)營者利益緊密結合起來。
第五節(jié) 股權激勵
股票期權的優(yōu)點很突出，但其缺陷也很明顯。
股票期權的缺點：
（1）適用面窄，僅對上市公司中科技含量高、風險大的、成長性好、具有發(fā)展?jié)摿Φ钠髽I(yè)具有激勵作用 。主要適用于上市股份公司。
（2）股票的來源存在政策上的障礙（我國對上市公司發(fā)行新股和買賣本公司股票有嚴格的限制。目前實行股票期權，股票來源可以有兩種：一是從二級市場回購；二是國有股或法人股轉讓。這兩種方式都缺乏政策支持，有違規(guī)之嫌。）。

第五節(jié) 股權激勵
（3）實施股票期權要有一個相對完善、規(guī)范的股票市場和相應的法律法規(guī)做保證，在股價波動的企業(yè)和不成熟的市場條件下，經(jīng)營者很難對自己的股份收益作出準確的預期，這樣期權就很難發(fā)揮人們所期待的激勵效果，甚至可能帶來“反向激勵”作用。實際上，目前我國股票市場上股價的升跌受到多種因素的影響和制約，股價與經(jīng)營業(yè)績并無太大關聯(lián)?，F(xiàn)實中，經(jīng)營業(yè)績好的企業(yè)股票下跌，經(jīng)營業(yè)績差的企業(yè)其股票價格卻大漲的現(xiàn)象并不少見。這種狀況不改變，股票期權的激勵很可能只是“一場游戲一場夢”。
第六節(jié) 年薪制和職工持股
一、年薪制
（一）年薪制的本質、構成
（二）我國企業(yè)實行年薪制遭遇的問題
1. 對誰實行年薪制？
2.企業(yè)經(jīng)營者應該拿多少錢？
3.企業(yè)經(jīng)營者如何選擇錄用？



第六節(jié) 年薪制和職工持股
二、 職工持股
（一）職工持股的產(chǎn)生和發(fā)展
（二）職工持股的本質含義
（三）國外職工持股制度的基本特點：
立法支持
設立專門機構統(tǒng)一管理
建立在與其勞動支付基礎上并獲得相應的資金支持
嚴禁職工持有股份轉讓
注重職工股的收益權，淡化直接投票權
第六節(jié) 年薪制和職工持股
（四）當前推行職工持股存在的問題：
職工持股的平均化和強制性　
職工持股的福利化短期行為化　
職工持股的形式化　
職工持股的非制度化　


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