薪酬的設(shè)計(jì)與管理
薪酬的設(shè)計(jì)與管理
中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院

付亞和
一、制定薪酬制度的 策略與原則
（一）員工滿意度
企業(yè)無不追求員工的工作滿意度，而滿意度的實(shí)現(xiàn)來自于：
1、工作的挑戰(zhàn)性；
2、工作的趣味性；
3、工作的有意義和成就感；
4、公平合理的薪酬體系；
5、稱職的領(lǐng)導(dǎo)與和諧的人際關(guān)系等。
但是，沒有金錢，還會有多少人愿意繼續(xù)工作？
員工眼里的薪酬制度
1、薪酬水平應(yīng)該能夠應(yīng)付日常開支；
2、薪酬制度應(yīng)該是公平的（對內(nèi)和對外）；
3、薪酬代表員工分享企業(yè)贏利的權(quán)利；
4、薪酬表示企業(yè)對員工能力和績效的認(rèn)同；
5、薪酬的配套應(yīng)該適合員工的需要。
激勵(lì)理論與薪資管理

（二）薪酬制度的目標(biāo)
薪酬制度的目標(biāo)，應(yīng)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、策略及文化相吻合，一般應(yīng)：
1、能夠提高員工的工作效率，具有吸引、挽留、激勵(lì)員工的功能；
2、能夠降低生產(chǎn)成本和管理費(fèi)用，具有高于社會平均投入產(chǎn)出水平的效果；
3、符合國家法規(guī)的要求，避免因涉及訴訟而影響企業(yè)盛譽(yù)和浪費(fèi)人力物力。
（三）薪酬策略的確定
1、社會的公平性與競爭性
（外在公平性）
1）薪酬水平符合職業(yè)勞動力市場的要求；
2）在職業(yè)勞動力市場上具有競爭力；
例如：某合資企業(yè)的薪酬水平策略為：
1）本行業(yè)內(nèi)：85%水平；
2）全行業(yè)內(nèi)：75%水平。


（三）薪酬策略的確定
2、薪酬制度能否激勵(lì)員工有效實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體戰(zhàn)略

企業(yè)在不同的發(fā)展階段和不同的戰(zhàn)略目標(biāo)要求下，需要有不同的薪酬策略，以配合總體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
例如：
企業(yè)不同發(fā)展階段的薪酬策略
不同戰(zhàn)略下的薪酬政策
（三）薪酬策略的確定
3、薪酬制度是基于工作本身、員工資歷、還是綜合因素；

不同的基礎(chǔ)會導(dǎo)致不同的薪酬策略，也具有不同的激勵(lì)作用。
基于工作本身
A、薪酬的水平取決于工作本身的性質(zhì)和勞動量的支出；
B、依賴于外部勞動力市場，具有強(qiáng)烈的競爭性，能力優(yōu)先；
C、基于報(bào)酬的強(qiáng)烈刺激，會破壞內(nèi)部的合作性和人際關(guān)系；
D、在企業(yè)處于停滯期時(shí)，人員流動性大；
E、要有嚴(yán)格、公平的考核制度和晉升制度。
F、員工能力的培養(yǎng)主要依靠自己等。
基于員工本身
A、薪酬水平取決于員工的資歷；
B、依賴于內(nèi)部勞動力市場，激勵(lì)性和競爭性較差；
C、不能有效吸引和保留優(yōu)秀員工，但一般員工的穩(wěn)定程度高；
D、有良好的合作性和人際關(guān)系；
E、員工工作能力的提高主要依賴企業(yè)有計(jì)劃的培養(yǎng)；
F、建立團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化等。
基于綜合因素
A、基本工資基于工作本身，中長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃和晉升計(jì)劃具有強(qiáng)烈的競爭性；
B、操作層注重資歷，管理層和高級技術(shù)層注重能力優(yōu)先；
C、考核時(shí)根據(jù)對象的不同而側(cè)重工作業(yè)績、執(zhí)行效率、個(gè)人素質(zhì) 提升或工作的主動性和創(chuàng)造性；
D、企業(yè)內(nèi)可以存在幾個(gè)不同的、相對獨(dú)立的薪酬體系等。
舉 例
操作層：
*等級式的基本工資制度；
*定期的長級政策；
*差別不大的月度和年度獎(jiǎng)勵(lì)制度；
*設(shè)立與革新、敬業(yè)、團(tuán)隊(duì)合作、成本節(jié)約等有關(guān)的多種獎(jiǎng)勵(lì)制度；
*級差式的司齡補(bǔ)貼等。
舉 例
產(chǎn)品開發(fā)人員
*與內(nèi)部技術(shù)職稱相關(guān)的等級工資，提薪與技術(shù)職稱提升相關(guān)，而與年度無關(guān)；
*與項(xiàng)目開發(fā)相關(guān)的獎(jiǎng)勵(lì)制度；
*專利轉(zhuǎn)讓制度（一次性提取、與銷售掛鉤按一定年度提取、或采取企業(yè)股權(quán)置換方式）等。
舉 例
營銷人員
*采取靈活的薪酬組合方式，視不同時(shí)期的銷售策略而定；
*增加底薪和福利會提高銷售人員的穩(wěn)定性和市場份額的穩(wěn)定性；而增加銷售提成會增加銷售人員的短期業(yè)績；
*增設(shè)客戶穩(wěn)定性、新客戶開發(fā)、銷售成本節(jié)約等約束短期行為的獎(jiǎng)勵(lì)制度等。
舉 例
中高層管理人員：
*協(xié)議薪酬制度，采取年薪方式，每年進(jìn)行協(xié)商；
*與年度工作業(yè)績、目標(biāo)達(dá)成有關(guān)的短期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；
*與長期績效目標(biāo)有關(guān)的長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃，包括認(rèn)股期權(quán)、獎(jiǎng)金銀行等；
*設(shè)立特別福利計(jì)劃等。
（三）薪酬策略的確定
4、薪酬采取保密制還是公開制：
公開的薪酬具有強(qiáng)烈的激勵(lì)作用，但是當(dāng)薪酬差別較大時(shí)，會產(chǎn)生負(fù)面效果，因此：
1）操作層、技術(shù)層可以采取公開方式，中高管理層可以采取保密制；
2）如果全部采取公開制，工資的差別可以通過保密的總裁特別獎(jiǎng)進(jìn)行調(diào)整。
（三）薪酬策略的確定
5、薪酬策略與企業(yè)文化的相容性：

薪酬策略必須能夠支持企業(yè)所刻意追求的企業(yè)文化，否則相互傷害。
例如：
團(tuán)隊(duì)式的企業(yè)文化不能容忍高競爭性的薪酬體系；高競爭的企業(yè)文化不能滿意于差別性不高的薪酬政策等。
（三）薪酬策略的確定
6、薪酬的差別策略：

不同的工資差別，具有不同的適應(yīng)性。高激勵(lì)性的工資差別可以達(dá)到20倍以上；

不同的級差，也有不同的適應(yīng)性，會產(chǎn)生不同的效果。
薪級差別策略
（三）薪酬策略的確定
7、薪酬水平確定策略
*領(lǐng)先策略：超過競爭企業(yè)的薪酬水平，吸引、保留優(yōu)秀員工，并以較高工作效率與之相對應(yīng)；
*相應(yīng)策略：采取與競爭對手相仿的薪酬水平，吸引和保留稱職的員工，使企業(yè)有能力在其他方面（如質(zhì)量）與對手競爭；
*落后策略：低于競爭企業(yè)的薪酬水平，降低勞動成本，通過其他非經(jīng)濟(jì)的激勵(lì)方式平衡員工對薪酬的不滿。
二、影響薪酬制度的因素
（一）外在因素
1、競爭的性質(zhì)
在市場競爭條件下，企業(yè)能在多大程度上把薪酬成本轉(zhuǎn)嫁到消費(fèi)者身上？
A、壟斷：可以全部轉(zhuǎn)嫁，可以采用經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策；
B、充分競爭：超過平均的薪酬成本將使企業(yè)處于不利的競爭地位，可以采用內(nèi)部培訓(xùn)、晉升等非經(jīng)濟(jì)性激勵(lì)政策。
（一）外在因素
2、勞動力市場的價(jià)格水平（報(bào)酬水平）

勞動力的市場價(jià)格取決于勞動力的供求關(guān)系。在勞動力短缺的時(shí)候，競爭會導(dǎo)致人力價(jià)格上升。
為了使企業(yè)能夠獲得合乎質(zhì)量的勞動力，必須關(guān)注競爭對手的薪酬水平，特別是高科技企業(yè)和研究開發(fā)業(yè)。
（一）外在因素
3、政府法規(guī)

主要考慮：
*最低工資標(biāo)準(zhǔn)；
*社會保障要求；
*法定工作日外報(bào)酬；
*薪資支付要求等。
（二）內(nèi)在因素
1、企業(yè)的戰(zhàn)略與策略

*適應(yīng)長遠(yuǎn)發(fā)展戰(zhàn)略的薪酬體系要有足夠彈性，以求長期穩(wěn)定；
*協(xié)調(diào)短期薪酬策略與長期策略的關(guān)系；
*設(shè)計(jì)不同時(shí)期的薪酬體系控制點(diǎn)；
*協(xié)調(diào)不同戰(zhàn)略單位的薪酬水平等。
（二）內(nèi)在因素
2、高層管理者的管理觀念

*企業(yè)的基本經(jīng)營理念——為什么做企業(yè)
*高層管理者對人力資源的看法——人力資源對企業(yè)的價(jià)值何在
*高層管理者對薪酬的態(tài)度——薪酬是打工錢、或是企業(yè)利益的分享等。
（二）內(nèi)在因素
3、工作的類別（內(nèi)在公平性）

*智力要求；
*體力要求；
*環(huán)境要求；
*人際交往要求；
*開發(fā)與創(chuàng)造性要求等。
（二）內(nèi)在因素
4、投入產(chǎn)出比率關(guān)系
*制造業(yè)：人力成本占總成本20%-40%；
*服務(wù)業(yè)：人力成本占總成本70%-80%；
*活勞動投入量（人力成本）的每一增加量所對應(yīng)的產(chǎn)出增加量的關(guān)系
*真正的投入效率提高表現(xiàn)為：單位產(chǎn)品勞動總量中，活勞動投入量的減少，同時(shí)活勞動所占勞動總量的比例業(yè)減少。
（二）內(nèi)在因素
5、企業(yè)支付能力

*企業(yè)的支付能力是有限度的。在企業(yè)人力成本的支付限度以內(nèi)，如何有效地在薪酬的不同部分進(jìn)行分配，是非常重要的。但是，如果超出企業(yè)的支付限度，將導(dǎo)致企業(yè)財(cái)政惡化。
合理的薪酬分布狀況

三、福利結(jié)構(gòu)





四、高級管理人員的獎(jiǎng)勵(lì)





3、長期獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的方式

A、認(rèn)股期權(quán)：

B、限定性股權(quán)：

C、獎(jiǎng)金銀行：





































































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