企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和培訓體系
企業(yè)的【可持續(xù)發(fā)展】 和【培訓體系】
培訓與發(fā)展
為什么稱之為“T+D”
沒有培訓功能的管理發(fā)展規(guī)劃，什么樣？
沒有管理發(fā)展規(guī)劃的培訓體系，什么用？
什么是【人員規(guī)劃】、【接班人規(guī)劃】？
【人員規(guī)劃】對學歷、經(jīng)驗、人的定義
什么是【職代規(guī)劃】？
什么是【管理梯隊培養(yǎng)三三制】？
分析縱向發(fā)展局限性，橫向發(fā)展的條件？
培訓規(guī)劃和體系
Annual Training Planning

George Yang
一, 提前了解公司的總體戰(zhàn)略
1. 通過人力資源總監(jiān),了解公司明年總體戰(zhàn)略,總體計劃對于人力資源部門的任務;
2.了解公司明年的總體預算和人力資源部門的成本預算;明了培訓的可用資金;
3.了解本公司總經(jīng)理和主要部門經(jīng)理對于人員發(fā)展,培養(yǎng),納入的需求量;
4.了解公司的常規(guī)業(yè)務是否有大的變化?
1.公司明年總體戰(zhàn)略,HR 任務
在公司總經(jīng)理要求各個大部門總監(jiān)制定明年的部門計劃時,一定要參與和了解;
審視自己的培訓戰(zhàn)略思路,是否低于或者超出公司明年的人力資源管理期待值;
人力資源部的明年<工作重點>是否在培訓發(fā)展方向上投入,還是在行政管理上?
公司各個部門明年對于人力資源部門的要求和訴求是否很充足?

2.公司總體預算和人事成本
了解公司明年主要的投資增長方向和焦點;
公司對于總體控制人事成本的要求;
公司對于人事成本占銷售盈利的比例;
公司總經(jīng)理認為,應當投入在培訓上的主課;
今年公司的培訓投入,產(chǎn)出,管理層滿意度;
明年公司可能的新增人事投資方向是什么?
人力資源總監(jiān)認為,總體人事成本中可以用于培訓的費用究竟有多少(人民幣)?

3. 公司人員發(fā)展的空間
通過公司總經(jīng)理,了解明年的市場拓展空間;
公司對于現(xiàn)在雇用的經(jīng)理隊伍,員工的滿意度;
公司總經(jīng)理,總監(jiān)們和主要部門經(jīng)理對于現(xiàn)有人員的發(fā)展,培養(yǎng)需求量;
公司對于人員替補,更換,外派或者引入,吸納或者轉(zhuǎn)崗的計劃;
總而言之,公司的人力資源分布的變化,提出公司的培訓需求.

4. 公司的主要業(yè)務有無變化
公司現(xiàn)有的業(yè)務,有沒有新的執(zhí)行標準?
公司的主要業(yè)務,有沒有變革管理計劃?
市場,銷售,采購,生產(chǎn)是否有重大改變?
如果出現(xiàn)重大改變,對于員工群體和管理隊伍提出的具體挑戰(zhàn)和困難是什么?
這些挑戰(zhàn)和困難中,哪些是通過培訓能達到突破的?哪些是培訓無能為力的?
5，公司競爭對手是否重視培訓?
沒有我們這樣重視? - 這是競爭機會!
比我們更重視? 它的市場拓展的信號 - 挑戰(zhàn)!
競爭對手公司的年度培訓投資有多少?
我們自己公司的一般年度培訓投資多少?
我們公司的管理水平,哪些問題是因為培訓不足導致的? 成員的管理是否有<眼光>指導?
我們的員工隊伍是否給公司管理層提供可持續(xù)發(fā)展的后勁?
二,公司的培訓需求調(diào)查
*培訓要求包含:
課程類型,訓后發(fā)展目標;
1)員工和經(jīng)理層次的抽樣樣本分析;
2)部門經(jīng)理對于本職能隊伍的培訓需求;
3)公司高層對于培訓發(fā)展的具體打算;
4)人力資源部,培訓經(jīng)理的目標,打算;
* 分清兩類性質(zhì)不同的培訓
培訓需求調(diào)查分析
培訓與發(fā)展的關系
1)員工,經(jīng)理層面的培訓要求
個人訴求的個體局限性;
引導人們,希望得到培訓的要求不一定是公司的培訓需求;個人于公司利益的契合;
基于個人潛能開發(fā)的培訓是否屬于公司的當務之急和優(yōu)先重點;
通過調(diào)查,能夠了解公司的各層次人員對于公司的基本態(tài)度和職業(yè)生涯打算.
2)部門經(jīng)理:本部門的培訓需求
通過調(diào)查可以了解,部門負責人對于本部門的人員的滿意度和管理癥結上他的自我判斷;
對于部門培訓需求,要分清是真實需求還是虛假需求;是雪中送炭還是錦上添花?
員工(包括經(jīng)理個人)的培訓需求,和部門經(jīng)理對于部門的培訓需求是否重點吻合,排序相應?
3)公司決策層對于培訓的需求
通常,在培訓需求的數(shù)量上,體現(xiàn)最少,質(zhì)量要求很高;
站在公司的投資方和回報股東的立場和績效管理的角度,看待人力資源的發(fā)展;
很可能同員工的個人培訓發(fā)展訴求,甚至同具體部門的培訓訴求不一致.
三, 分析,綜合公司培訓需求
輕重緩急排序:按照重要性;
輕重緩急排序:按照時效緊迫性;
輕重緩急排序:按照資金的最大效益化;
培訓種類的分類規(guī)劃;
培訓對象的分類規(guī)劃;
年度培訓日歷和計劃的制定;
得到公司的批準,納入財務預算.
培訓需求的優(yōu)先級次法
MBA : 個人對于績效的認同
培訓需求的不同認知
是否應當培訓?
工作態(tài)度挺好
來公司很久,該他了
打算提升前培訓一下
為了留住他
太不知天高地厚
對顧客不禮貌
是否不應當培訓?
公司擴展正缺資金
他屬于經(jīng)驗豐富的
目前銷售額是焦點
公司經(jīng)理業(yè)務繁忙
調(diào)動他是權宜之計
培訓好的人才流失

是否培訓需求的鑒別表
向公司最高層建議
公司的培訓需求,體現(xiàn)公司的戰(zhàn)略考慮;
公司的不同發(fā)展階段,對于培訓投入不同;
尷尬的怪圈:越需求培訓的時候越是錢緊;
看透怪圈:公司真正穩(wěn)定占有市場時,反而不是最需要培訓員工的時候了;
最理想的總經(jīng)理:再窮不能窮教育;
公司培訓的對象:馬太效應

四,公司的現(xiàn)有培訓資源調(diào)查
公司自己已經(jīng)開發(fā)的管理培訓課程;
公司為了業(yè)務的運作制定的職能培訓;
公司管理成員中能夠成為兼職講師的人;
在崗位上經(jīng)過培訓,能夠擔任培訓師的人;
公司曾經(jīng)和將要用的外部培訓公司;
使用哪個培訓公司,進行什么課程培訓?
不同類型課程的培訓庫存
培訓經(jīng)理:當?shù)氐母鞣N管理顧問咨詢,培訓提供公司的聯(lián)系名錄;
各種公司內(nèi)部實務培訓的課案教材存檔;
公司的企業(yè)文化,入職教育培訓庫存;
最佳,建立公司的培訓資料館;
哪些課程為了節(jié)省成本可以自己操作?
哪些課程一定要請外部的培訓公司進行?
年度培訓計劃的制定
具體操作綱要
三種培訓的操作
兩類不同培訓目的,兩種課程
高效收貨部流程
電子信息方式的訂貨
退還貨的質(zhì)量控制
收銀方式和崗位技能
防盜和打扒技術
如何處理顧客投訴
秘書的職業(yè)技能
公司電腦系統(tǒng)操作
有效的管理習慣
如何激勵,督導員工
每天的績效數(shù)據(jù)管理
團隊建設
有效的管理溝通
全面質(zhì)量管理
策劃和組織
時間效用
制定年度培訓計劃的管理診斷
取得公司管理隊伍對于下面各項的認同:
1) 管理隊伍的主要低效問題癥結所在;
2) 市場競爭力的減弱,人的因素;
3) 哪些管理問題需要用刀斧解決?
4) 哪些管理問題是培訓不足造成的?
5) 什么人需要通過培訓提高或者淡出?
6) 對需要培訓的人,具體提供哪些培訓?
年度培訓計劃的跟進
培訓效果復查:針對學員個人;
培訓績效檢驗:核查學員的上司;
再培訓的必要性調(diào)查;
培訓課程的證書制度,
結束培訓,<個人改進計劃>和落實檢查;
公司對于學員個人培訓后,行為改變的具體要求和檢查周期,改進措施和后果
公司利用培訓達到的人事動作
管理人員淘汰,淡出的證據(jù)--合法裁人;
公司對于即將提升人員的充電過程;
公司留住人心不穩(wěn)的管理人員的辦法;
公司對于員工的變相福利手段;
公司創(chuàng)建管理梯隊的暗中過程操作;
公司用來間隔“問題經(jīng)理”的過渡手段;
建立團隊的外在形式
工具箱

企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和培訓體系