某咨詢公司XX實業(yè)有限公司績效考核和薪酬方案
XXXX實業(yè)有限公司 績效考核和薪酬方案
XXX人力資源項目進度

績效考核目錄
績效考核基本用語
有效的考核體系可以對員工的努力程度和工作成果進行客觀的評價，并且通過對考核結(jié)果的溝通和強化提高員工的努力程度和工作成果
有效的員工考核體系還可以對員工的素質(zhì)潛能和工作能力進行客觀評價，從而為企業(yè)優(yōu)化人力資源配置提供決策依據(jù)，同時還有助于員工職業(yè)發(fā)展
考核基本原則
績效考核目錄
考核流程－考核實施流程
考核流程－考核結(jié)果反饋和運用流程
XXX員工考核體系根據(jù)崗位特點劃分為兩類：一、管理人員和職能人員考核體系 ；二、一線操作員工考核體系?？己梭w系所包含的內(nèi)容如下
對于管理者而言，職業(yè)素質(zhì)包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標(biāo)
對于職能人員，職業(yè)素質(zhì)也包括品德、管理潛力和專業(yè)潛力三方面10個指標(biāo)
對管理人員和職能人員的績效考核通過建立關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）進行考核
以操作和紀(jì)律規(guī)范考核作為一線員工的業(yè)績考核體系。以機修工段考評為例
計算舉例
工人的績效考核依據(jù)“工人績效考核標(biāo)準(zhǔn)”，對工人的操作行為進行加、扣分。建議績效考核基準(zhǔn)分為80分，其中單項加、扣分可根據(jù)結(jié)果適當(dāng)調(diào)整，以足夠區(qū)分優(yōu)劣員工
審核者在審核考核得分時，如果發(fā)現(xiàn)有不公正現(xiàn)象或者考核結(jié)果分布不合理時，可以直接對考核得分進行修正，但是修正考核得分要遵循以下規(guī)定
考核結(jié)果的運用
績效考核成績與績效工資掛鉤
績效考核成績與績效工資掛鉤舉例
綜合考核結(jié)果是調(diào)整基準(zhǔn)工資的主要依據(jù)。對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，每次年度考核結(jié)束后，分廠將根據(jù)員工的考核結(jié)果調(diào)整薪酬等級
對于XXX一線工人實行星級員工評選制度
一線員工的工資等級調(diào)整取決于年度考核結(jié)果和星級評定情況
綜合考核結(jié)果是員工職位調(diào)整的主要依據(jù)，其中員工職位晉升的基本原則為
辦公室根據(jù)公司人力資源規(guī)劃提出職位晉升計劃；
對管理人員、技術(shù)人員和職能人員而言，按照“分部門分層級歸屬”的原則，并對相關(guān)員工的綜合考核結(jié)果進行排名，排名前15％的職員自動進入職位晉升候選人名單；
對工人而言，只有二星級（含）以上員工才能進入職位晉升候選人名單；
如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)突出，業(yè)績優(yōu)良，本人可向直接上級提出晉升申請，或由其直接上級提出該員工的晉升申請報告；
最終由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，作出職位晉升決策。
員工年度考核結(jié)果是員工降級、淘汰決策的重要依據(jù)，分廠實行評議制員工淘汰辦法
按照“分部門分層級歸屬”的原則，辦公室對管理者的綜合考核結(jié)果進行排名，排名靠后5%管理者進入降級名單，由廠長、副廠長和直接上級進行綜合評議，最后作出管理者降級決策；
如果部門內(nèi)部的員工人數(shù)少于三人，如果員工的工作表現(xiàn)明顯不符合崗位要求，可由其直接上級提出降級或淘汰報告；
被淘汰員工到人力資源處報道待崗，接受培訓(xùn)后可轉(zhuǎn)崗；
轉(zhuǎn)崗不合格，最終解除勞動合同 。
考核結(jié)果申訴流程
例外事項的考核
例外考核流程
公司對例外考核結(jié)果進行單獨運用，對例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施
例外考核結(jié)果實行單項獎懲措施
重大工作失誤懲罰
經(jīng)濟罰款
降級
撤職、開除
追究法律責(zé)任
突出工作成果獎勵
經(jīng)濟獎勵
晉升
考核文檔歸檔、保管和查閱
考核文檔包括考核目標(biāo)、考核結(jié)果、考核信息、例外事項考核結(jié)果等相關(guān)文檔和量表。
考核文檔統(tǒng)一由辦公室進行保管，考核結(jié)果交公司人力資源處備案。
辦公室根據(jù)公司檔案方案，對考核文檔進行歸類和標(biāo)識以方便查閱，妥善保存考核文檔。
考核文檔是重要的人事檔案，辦公室要防止考核文檔被無關(guān)者查閱。

績效考核
（一）績效考核基本原理
（二）XXX員工考核方案
薪酬管理
（一）薪酬管理基本原理
（二）XXX員工薪酬方案
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