某著名咨詢公司—李寧集團(tuán)人力資源管理項(xiàng)目綜合匯報(bào)
北京李寧體育用品有限公司 人力資源管理咨詢項(xiàng)目 綜合匯報(bào)
今日議程
 行政總監(jiān)孫明致開(kāi)幕辭并主持會(huì)議
 新華信董事長(zhǎng)趙民講話
 新華信項(xiàng)目組匯報(bào)
 李寧項(xiàng)目組匯報(bào)
 張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言
 主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束

今日議程
 行政總監(jiān)孫明致開(kāi)幕辭并主持會(huì)議
 新華信董事長(zhǎng)趙民講話
 新華信項(xiàng)目組匯報(bào)
 李寧項(xiàng)目組匯報(bào)
 張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言
 主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束

今日議程
 行政總監(jiān)孫明致開(kāi)幕辭并主持會(huì)議
 新華信董事長(zhǎng)趙民講話
 新華信項(xiàng)目組匯報(bào)
 李寧項(xiàng)目組匯報(bào)
 張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言
 主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束

今日議程
 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰
 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書 林海峰
 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健
 薪酬調(diào)整方案 周穎源
 《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》 周穎源
 人力資源管理流程方案 謝德健
 李寧企業(yè)文化討論 張江燕

項(xiàng)目整體進(jìn)度
人力資源項(xiàng)目提交成果文件共27份
項(xiàng)目實(shí)施要點(diǎn)
我們?yōu)槔顚幪峁┝艘粋€(gè)從職務(wù)說(shuō)明到員工發(fā)展的健全體系，所有模塊一脈相承，具有高度相關(guān)性
我們提供的并非最完整和最完美的方案，但是我們的體系所堅(jiān)持的開(kāi)放性原則保證了它能夠不斷根據(jù)實(shí)際情況更新，因此可以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展變化
所有考評(píng)與薪酬實(shí)施過(guò)程中所出現(xiàn)的問(wèn)題應(yīng)堅(jiān)持通過(guò)考評(píng)和薪酬委員會(huì)的組織程序進(jìn)行解決
考評(píng)開(kāi)始，各部門必須做好考評(píng)計(jì)劃，提交人力資源部，保證考評(píng)按計(jì)劃順利進(jìn)行
經(jīng)過(guò)訪談?wù){(diào)查，我們認(rèn)為李寧公司的組織現(xiàn)狀處于由聚合向規(guī)范化過(guò)渡的階段，還沒(méi)有進(jìn)入成熟期
企業(yè)活動(dòng)價(jià)值鏈的要求表明：人力資源與資本籌劃一樣是保證戰(zhàn)略實(shí)施的資源籌劃和分配過(guò)程
公司的戰(zhàn)略定位是：逐步過(guò)渡到以品牌建設(shè)和對(duì)價(jià)值鏈上的其他環(huán)節(jié)進(jìn)行整合協(xié)調(diào)管理為中心的狀態(tài)，而將非核心業(yè)務(wù)外包，從而保持持久的核心競(jìng)爭(zhēng)力
公司定位對(duì)人力資源提出了更高的要求:即未來(lái)的員工應(yīng)具有更強(qiáng)的綜合素質(zhì)、專業(yè)素質(zhì)、溝通協(xié)調(diào)能力和服務(wù)意識(shí)
一 觀念認(rèn)識(shí)問(wèn)題
公司的人力資源工作處于被動(dòng)低效的狀態(tài)，根本原因是企業(yè)管理層的人力資源觀念不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展需要
由于溝通不力等原因，公司管理層并沒(méi)有完全理解公司的狀態(tài)、戰(zhàn)略定位和總經(jīng)理的授權(quán)意圖，從而在人力資源建設(shè)上沒(méi)有積極的配合與支持人力資源部整體工作處于被動(dòng)狀態(tài)，頭疼醫(yī)頭，腳疼醫(yī)腳，沒(méi)有全面系統(tǒng)的規(guī)劃
但是李寧人力資源的工作定位不高，難以履行企業(yè)價(jià)值鏈所要求的戰(zhàn)略支持職能，也難以在公司內(nèi)部全面系統(tǒng)地組織工作，這是全員參與不足的另一個(gè)重要原因
整個(gè)組織的人力資源觀念參差不齊，并總體上稍顯落后
二 工作溝通問(wèn)題
組織溝通有效性取決于溝通氛圍、溝通機(jī)制和溝通技巧三個(gè)層面的保證，而溝通氛圍和溝通機(jī)制都是李寧目前的薄弱環(huán)節(jié)，也是造成溝通不暢的主要原因
李寧目前的計(jì)劃制定流程混亂，該負(fù)責(zé)的沒(méi)有負(fù)責(zé)，而不該全面負(fù)責(zé)的卻要全面負(fù)責(zé)，結(jié)果造成計(jì)劃過(guò)程效用很低
李寧的計(jì)劃制定流程存在由下向上制定目標(biāo)的現(xiàn)象，因此不能完全保證公司戰(zhàn)略的貫徹實(shí)施
2001.10.1前
2001.10.1前
2001.10.15前
2001.10.15前
2001.10.20前
2001.10.20前
2001.11.20前


2001.11.30前
完成2002年銷售預(yù)算，說(shuō)明及支持需求說(shuō)明書
完成費(fèi)用要素預(yù)算說(shuō)明及說(shuō)明下發(fā)各部門
完成2002年生產(chǎn)計(jì)劃及說(shuō)明
完成各部門費(fèi)用預(yù)算及說(shuō)明
完成各事業(yè)部預(yù)算及說(shuō)明
各部門完成上半年工作計(jì)劃
財(cái)務(wù)部匯編完成公司2002年年度預(yù)算，人力資源及行政部匯編完成公司2002年上半年工作計(jì)劃并提交公司總經(jīng)理辦公會(huì)討論
總經(jīng)理向CEO及董事會(huì)提交2002年年度預(yù)算及工作計(jì)劃



造成計(jì)劃流程不合理且混亂的根本原因是公司戰(zhàn)略要由人力資源經(jīng)理分解，總監(jiān)沒(méi)有負(fù)擔(dān)起戰(zhàn)略分解的任務(wù)
總監(jiān)的核心職責(zé)就是為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)進(jìn)行的資源籌劃和初步分配
因此，在組織中總監(jiān)的作用是將戰(zhàn)略目標(biāo)分解為可實(shí)現(xiàn)的戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，并通過(guò)有效的溝通方式傳遞下去，推動(dòng)下屬開(kāi)展工作
新華信建議李寧重新調(diào)整計(jì)劃流程，總監(jiān)要對(duì)相關(guān)計(jì)劃的組織和要求負(fù)責(zé)，保證總監(jiān)履行戰(zhàn)略分解的職能
在建議的計(jì)劃流程模式下，對(duì)總監(jiān)的KPI指標(biāo)都加入了相關(guān)戰(zhàn)略報(bào)告一項(xiàng)指標(biāo)，作為督促其進(jìn)行戰(zhàn)略分解的手段
通過(guò)訪談?wù){(diào)查，我們認(rèn)為部門橫向溝通不暢的主要原因是總監(jiān)授權(quán)不清晰造成的
在充分授權(quán)和計(jì)劃報(bào)告等制度完備情況下，李寧公司縱向溝通要經(jīng)過(guò)若干的過(guò)程和環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)
在充分授權(quán)和職務(wù)清晰的情況下，公司橫向溝通的范圍和形式
有效管理溝通的兩個(gè)基本原則
建議總監(jiān)只參與重要的非常規(guī)業(yè)務(wù)聯(lián)系的協(xié)調(diào)，而鼓勵(lì)部門經(jīng)理在日常業(yè)務(wù)上直接溝通
三 培訓(xùn)
入職引導(dǎo)不充分，造成新員工比較長(zhǎng)時(shí)間地處于部分失控和空閑狀態(tài)
對(duì)管理層培訓(xùn)多，對(duì)基層培訓(xùn)少
缺少系統(tǒng)的職務(wù)資料體系
缺少各個(gè)崗位的專業(yè)技能培訓(xùn)，新到崗員工不能快速熟悉新崗位要求和工作技能，不能充分利用學(xué)習(xí)效應(yīng)提高勞動(dòng)生產(chǎn)率或降低運(yùn)作成本，同時(shí)員工長(zhǎng)時(shí)間處于對(duì)工作摸不著頭腦的狀態(tài)所引起的焦慮一定程度上造成了工作挫折感和情緒波動(dòng)，成為公司員工隊(duì)伍的不穩(wěn)定因素
五 員工發(fā)展
員工的職業(yè)設(shè)計(jì)過(guò)于單一，更多的是通過(guò)工作豐富化和擴(kuò)大化來(lái)提高員工滿意度
員工普遍反映對(duì)內(nèi)部發(fā)展道路不清楚
六 激勵(lì)政策
薪資調(diào)整頻率過(guò)低，不能起到激勵(lì)作用
公司整體的激勵(lì)政策偏向于少獎(jiǎng)多罰，不利于培養(yǎng)創(chuàng)新精神和員工工作的主動(dòng)性
局部（比如鞋業(yè)生產(chǎn)部、鞋業(yè)技術(shù)部）人員流動(dòng)率高，初步分析原因是這兩個(gè)部門員工認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部工作分配和收入分配不合理，思想動(dòng)蕩，該問(wèn)題從1998年即有跡象，1999年開(kāi)始明顯，并一直持續(xù)到現(xiàn)在，長(zhǎng)時(shí)間沒(méi)有得到解決
今日議程
 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰
 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書 林海峰
 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健
 薪酬調(diào)整方案 周穎源
 《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》 周穎源
 人力資源管理流程方案 謝德健
 李寧企業(yè)文化討論 張江燕

工作描述體系包括縱向和橫向兩個(gè)維度
李寧公司工作描述體系包含五個(gè)層次
公司組織結(jié)構(gòu)圖是明確層級(jí)關(guān)系的基礎(chǔ)，崗位設(shè)置圖是了解各崗位工作飽滿度的關(guān)鍵
崗位設(shè)置圖是了解分析各崗位名稱與人員編制的基礎(chǔ)，是分析各崗位工作飽滿程度與新員工招聘計(jì)劃制定的依據(jù)
總監(jiān)作為高層管理人員，是指導(dǎo)與監(jiān)督各部門正確開(kāi)展工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)
總監(jiān)針對(duì)不同部門開(kāi)展管理工作的主要內(nèi)容，
總監(jiān)如何獲得下屬部門各項(xiàng)工作開(kāi)展情況，通過(guò)何種方式指導(dǎo)并監(jiān)控各部門開(kāi)展工作
總監(jiān)管理不同部門占用時(shí)間比例

部門作為具體的職能單位，是貫徹并完成公司戰(zhàn)略的保證
工作描述體系是實(shí)施人力資源戰(zhàn)略的保證
工作描述體系是人力資源管理工作實(shí)施開(kāi)展的重要前提
工作描述體系是人力資源部完善人力資源管理制度的基礎(chǔ)
工作描述體系為清晰部門間工作流程奠定了基礎(chǔ)
今日議程
 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰
 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書 林海峰
 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健
 薪酬調(diào)整方案 周穎源
 《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》 周穎源
 人力資源管理流程方案 謝德健
 李寧企業(yè)文化討論 張江燕

績(jī)效考評(píng)層次結(jié)構(gòu)
薪酬考評(píng)體系
李寧公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(一)
每個(gè)崗位的KPI指標(biāo)由KPI組成表、KPI說(shuō)明表（對(duì)某些KPI專有名詞的解釋）、軟指標(biāo)評(píng)分表、考核流程圖四部分組成，部分崗位由于KPI指標(biāo)有約定俗成的解釋，略去KPI說(shuō)明表，在KPI組成表的KPI說(shuō)明一欄給予簡(jiǎn)短的說(shuō)明。
考評(píng)周期：指的是考評(píng)的頻度，即多長(zhǎng)時(shí)間考評(píng)一次。
考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)：指的是各考評(píng)項(xiàng)目獲得滿分時(shí)需要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。
KPI說(shuō)明：對(duì)KPI指標(biāo)內(nèi)容的詳細(xì)介紹，考評(píng)人和被考評(píng)人在確定KPI指標(biāo)時(shí)需要就KPI內(nèi)容達(dá)成共識(shí)。
KPI權(quán)重：根據(jù)組成某崗位的3-5個(gè)KPI指標(biāo)對(duì)崗位業(yè)績(jī)影響的大小確定它們各自的權(quán)重，KPI權(quán)重隨著不同階段工作重點(diǎn)而進(jìn)行調(diào)整，為了使崗位員工投入更多的資源開(kāi)展某項(xiàng)工作，公司將加大該項(xiàng)工作的權(quán)重。KPI權(quán)重通常在每年初確定KPI內(nèi)容時(shí)確定。
李寧公司KPI指標(biāo)體系說(shuō)明(二)
計(jì)算方式指的是計(jì)算該崗位員工實(shí)際得分的方法，其中
硬指標(biāo)在KPI組成表中直接列出記算方法
軟指標(biāo)在后面的軟指標(biāo)評(píng)分表中列明打分方法。
信息來(lái)源指的是打分所依據(jù)的信息從哪里得到。
考核目的一欄明示考核該指標(biāo)使公司或部門在哪方面獲益。
在軟指標(biāo)評(píng)分表中，評(píng)分表通常由被考核人的直接上級(jí)填寫，部分情況下由協(xié)調(diào)人員填寫，在表頭有明確的填寫人注釋。
部分KPI說(shuō)明表以多個(gè)表格的形式體現(xiàn)，目的是更直觀地表現(xiàn)KPI指標(biāo)蘊(yùn)藏的含義，這類表格在表頭標(biāo)明了附表字樣。
考核流程以跨部門流程圖的形式體現(xiàn)，人力資源部起到整理備案及向被考核人提供反饋的作用。

李寧公司KPI指標(biāo)確定過(guò)程
KPI確定方法
KPI（Key Performance Index）即關(guān)鍵業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)
確定KPI應(yīng)以崗位職務(wù)說(shuō)明書為基礎(chǔ)，詳細(xì)了解該崗位工作內(nèi)容并找出主要工作
在能夠反映被考評(píng)人的所有評(píng)價(jià)指標(biāo)中，選擇最重要的3-5個(gè)最能反映出被考評(píng)人業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)指標(biāo)作為KPI指標(biāo)
制定KPI指標(biāo)應(yīng)兼顧公司長(zhǎng)期目標(biāo)和短期利益的結(jié)合

選擇KPI的原則：
對(duì)工作業(yè)績(jī)產(chǎn)生重大影響的工作內(nèi)容，
占用大量工作時(shí)間的工作內(nèi)容
硬指標(biāo)與軟指標(biāo)
在制定崗位KPI指標(biāo)時(shí)應(yīng)該采取硬指標(biāo)和軟指標(biāo)相結(jié)合的方式，對(duì)被考評(píng)人進(jìn)行全面考評(píng)，有助于衡量被考評(píng)人的全面績(jī)效
硬指標(biāo)是以統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，把統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)作為主要評(píng)價(jià)信息，通過(guò)硬指標(biāo)計(jì)算公式，最終獲得數(shù)量結(jié)果的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)
軟指標(biāo)是由評(píng)價(jià)者對(duì)被考評(píng)人業(yè)績(jī)作主觀的分析，直接給評(píng)價(jià)對(duì)象進(jìn)行打分或作出模糊評(píng)判的業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，軟指標(biāo)評(píng)價(jià)完全是利用評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)作出判斷和評(píng)價(jià)，容易受各種主觀因素影響
根據(jù)被考評(píng)人不同，應(yīng)該調(diào)節(jié)硬指標(biāo)和軟指標(biāo)在整個(gè)工作業(yè)績(jī)考評(píng)體系中的權(quán)重，制定出適合被考評(píng)人的考核指標(biāo)
選擇KPI指標(biāo)的原則
少而精原則：KPI指標(biāo)應(yīng)能夠反映出工作的主要要求，簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)可以使考核信息處理和評(píng)估過(guò)程縮短，提高考評(píng)工作效率
細(xì)分化原則：KPI指標(biāo)是對(duì)工作目標(biāo)的分解，要使KPI指標(biāo)有較高的清晰度，必須對(duì)考評(píng)內(nèi)容細(xì)分，直到KPI指標(biāo)可以直接評(píng)定
界限清楚原則：每項(xiàng)KPI指標(biāo)內(nèi)涵和外延都應(yīng)界定清楚，避免產(chǎn)生歧義
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI組成表
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI說(shuō)明表
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表
表一：季度安全分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的安全分析報(bào)告從以下三方面評(píng)分






表二：系統(tǒng)資源使用報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的系統(tǒng)資源使用報(bào)告從以下三方面評(píng)分
信息發(fā)展部經(jīng)理KPI軟指標(biāo)評(píng)分表
表三：流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分






表四：行業(yè)分析體系建立報(bào)告評(píng)分表（由總經(jīng)理填寫）
請(qǐng)針對(duì)信息發(fā)展部提交的流程合理性分析報(bào)告評(píng)分表從以下二方面評(píng)分
信息發(fā)展部經(jīng)理考核流程
薪酬考評(píng)體系介紹
季度考核表:自評(píng)部分
季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(一)
季度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)考評(píng)(二)
季度考核表:人力資源部匯總
季度考核表:改進(jìn)建議
年度考核表:態(tài)度考評(píng)(一)
年度考核表:態(tài)度考評(píng)(二)
年度考核表:能力考評(píng)(一)
年度考核表:能力考評(píng)(二)
年度考核表:人力資源部匯總
年度考核表:直屬領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)表
年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(一)
年度考核表:績(jī)效考評(píng)工作變更及執(zhí)行調(diào)整表(二)
薪酬考評(píng)體系介紹
總論：績(jī)效考評(píng)目的與用途

目的
績(jī)效考評(píng)是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，旨在進(jìn)一步激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)
績(jī)效考評(píng)使各級(jí)管理者明確了解下屬的工作狀況，通過(guò)對(duì)下屬的工作績(jī)效評(píng)估，正確了解本部門的人力資源狀況，有利于提高本部門管理工作效率

用途
為人力資源規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息
為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)
對(duì)員工對(duì)組織的業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)進(jìn)行評(píng)估
為員工的薪酬決策提供依據(jù)
了解員工和部門對(duì)培訓(xùn)的需要
了解培訓(xùn)和員工職業(yè)生涯規(guī)劃的效果



總論：績(jī)效考評(píng)原則
公開(kāi)的原則：考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的制定是通過(guò)協(xié)商和討論完成的，考評(píng)過(guò)程是公開(kāi)的、制度化的
客觀性原則：用事實(shí)說(shuō)話，切忌主觀武斷，缺乏事實(shí)依據(jù)
反饋的原則：在績(jī)效考評(píng)后，人力資源部把考評(píng)結(jié)果反饋給被考評(píng)者，同時(shí)聽(tīng)取被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果的意見(jiàn)，對(duì)考評(píng)結(jié)果存在的問(wèn)題及時(shí)修正或作出解釋
公私分明原則：績(jī)效考評(píng)是針對(duì)工作業(yè)績(jī)進(jìn)行的考評(píng)，績(jī)效考評(píng)應(yīng)就事論事而不可將與工作無(wú)關(guān)的因素帶入考評(píng)工作
時(shí)效性原則：績(jī)效考評(píng)是對(duì)考評(píng)期內(nèi)工作成果的綜合的評(píng)價(jià)，不應(yīng)將本考評(píng)期之前的行為強(qiáng)加于本次的考評(píng)結(jié)果中，也不能取近期的業(yè)績(jī)或比較突出的一兩個(gè)成果來(lái)代替整個(gè)考評(píng)期的業(yè)績(jī)
總論：績(jī)效考評(píng)周期與時(shí)間安排
公司績(jī)效考評(píng)包括季度績(jī)效考評(píng)和年度績(jī)效考評(píng)
季度考評(píng)一年開(kāi)展四次，第一季度考評(píng)時(shí)間是3月31日—4月15日，
第二季度考評(píng)時(shí)間是6月30日—7月15日
第三季度考評(píng)時(shí)間是9月30日—10月15日
第四季度考評(píng)時(shí)間是12月30日—第二年1月15日
年度考評(píng)一年開(kāi)展一次，考評(píng)時(shí)間是本年12月30日—第二年2月10日
總論：考評(píng)者與被考評(píng)者
基層崗位員工的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)業(yè)務(wù)主管或部門經(jīng)理
業(yè)務(wù)主管的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)部門經(jīng)理
部門經(jīng)理的績(jī)效考評(píng)者是上級(jí)總監(jiān)
總監(jiān)的績(jī)效考評(píng)者是總經(jīng)理
人力資源部組織并監(jiān)督各部門績(jī)效考評(píng)實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)給總經(jīng)理參考
總經(jīng)理雖然不是公司各崗位員工的評(píng)估最終人，但是保留對(duì)評(píng)估結(jié)果的建議權(quán)，以及參與績(jī)效評(píng)估會(huì)，提出相關(guān)培訓(xùn)、崗位晉升以及員工處罰的要求
本制度適用于李寧公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，但下列員工除外：
季度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月的員工不參與本季度考評(píng)
年度考評(píng)期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月的員工不參與本年度考評(píng)

績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：指標(biāo)體系
李寧公司績(jī)效考評(píng)體系包括以下方面：
業(yè)績(jī)考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工通過(guò)努力所取得的工作成績(jī)
能力考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工完成本職工作應(yīng)該具備的各項(xiàng)能力
態(tài)度考評(píng)指標(biāo)，指各崗位員工對(duì)待工作的態(tài)度、思想意識(shí)和工作作風(fēng)

績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)

業(yè)績(jī)考評(píng)是對(duì)員工當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)或?qū)ぷ鹘Y(jié)果的考評(píng)，它是對(duì)組織成員工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工在企業(yè)中的價(jià)值大小，是績(jī)效考評(píng)的核心內(nèi)容
業(yè)績(jī)考評(píng)包括KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)兩項(xiàng)內(nèi)容


績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：業(yè)績(jī)考評(píng)—工作計(jì)劃完成情況考評(píng)
為了全面考評(píng)員工工作業(yè)績(jī)，除了使用KPI指標(biāo)，公司還需要對(duì)員工考評(píng)期內(nèi)工作計(jì)劃完成情況作出評(píng)估，工作計(jì)劃完成情況的考評(píng)是對(duì)KPI考評(píng)必要的補(bǔ)充
由于工作計(jì)劃完成情況評(píng)分由有較大的主觀性，公司需要對(duì)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行培訓(xùn)，而且需要跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和人力資源部門對(duì)考評(píng)結(jié)果給予審核
KPI與工作計(jì)劃完成情況之間權(quán)重的分配
不同的崗位KPI考評(píng)與工作計(jì)劃完成情況考評(píng)所占比重不同，人力資源部年初需要同考評(píng)人共同討論，綜合考慮KPI確定的內(nèi)容與工作計(jì)劃制定情況，最終決定該崗位工作業(yè)績(jī)中KPI與工作計(jì)劃的權(quán)重分配
新華信建議李寧公司2002年績(jī)效考評(píng)KPI與工作計(jì)劃完成情況權(quán)重為：90%：10%

績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：能力考評(píng)
員工要?jiǎng)偃螎徫还ぷ鞅仨毦邆湟欢ǖ哪芰?，公司?duì)員工的考評(píng)主要針對(duì)該崗位所需5個(gè)核心能力考評(píng)，每個(gè)核心能力在不同崗位權(quán)重分配不同
能力考評(píng)是考評(píng)員工在崗位實(shí)際工作中發(fā)揮出來(lái)的能力，根據(jù)被考核者表現(xiàn)的工作能力，參照能力考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考評(píng)者所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度作出評(píng)定
能力考評(píng)方式
員工年度考評(píng)中包括能力考評(píng)，被考評(píng)人直接領(lǐng)導(dǎo)與跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)共同對(duì)該員工考評(píng)，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其它員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分，同時(shí)考評(píng)人需要注明該員工獲得此考評(píng)得分的原因并舉出代表性的例子
核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)分為五等，打分標(biāo)準(zhǔn)的更改須經(jīng)人力資源部經(jīng)理決定
員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)5項(xiàng)核心能力考評(píng)得分的權(quán)重分配最終確定該員工本年度能力考評(píng)得分


績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（一）
態(tài)度考評(píng)擔(dān)負(fù)著業(yè)績(jī)考評(píng)與能力考評(píng)的橋梁作用，是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的媒介，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化
工作態(tài)度的考核可選取對(duì)工作能夠產(chǎn)生影響的個(gè)人態(tài)度，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考評(píng)。
績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：態(tài)度考評(píng)（二）
員工工作態(tài)度主要考評(píng)以下方面：
出勤率的高低
是否認(rèn)真完成任務(wù)
做事效率是否高
是否遵守上級(jí)指示
是否及時(shí)正確向上級(jí)匯報(bào)工作
是否有責(zé)任感，愿意承擔(dān)更多的責(zé)任
是否虛心好學(xué)，要求上進(jìn)

部門經(jīng)理以上崗位工作態(tài)度考評(píng)方式
是否注重協(xié)作，發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神
經(jīng)營(yíng)計(jì)劃的立案、實(shí)施是否有的充分的準(zhǔn)備
是否關(guān)注公司長(zhǎng)期的發(fā)展方向及長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)施
處理問(wèn)題是否全面周到
是否勇于承擔(dān)責(zé)任
是否關(guān)心員工成長(zhǎng)及工作效率
是否注重培訓(xùn)
是否要求自己以身作則
是否能嚴(yán)守期限，達(dá)成目標(biāo)
績(jī)效考評(píng)內(nèi)容：工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配
權(quán)重分配由企業(yè)發(fā)展所處不同階段并結(jié)合企業(yè)實(shí)際情況決定的，處在不同發(fā)展階段的企業(yè), 對(duì)于評(píng)估內(nèi)容側(cè)重也是不同的
創(chuàng)業(yè)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重58%，工作能力權(quán)重22%，工作態(tài)度權(quán)重20%
成長(zhǎng)期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重49%，工作能力權(quán)重30.5%，工作態(tài)度權(quán)重20.5%
成熟期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%
衰退期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重68%，工作能力權(quán)重16%，工作態(tài)度權(quán)重16%
更生期：工作業(yè)績(jī)權(quán)重46%，工作能力權(quán)重31%，工作態(tài)度權(quán)重23%
新華信建議李寧公司2002年績(jī)效考評(píng)中三者的權(quán)重分配為：
工作業(yè)績(jī)權(quán)重50%，工作能力權(quán)重30%，工作態(tài)度權(quán)重20%
績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組
績(jī)效考評(píng)領(lǐng)導(dǎo)小組成立是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督年度績(jī)效考評(píng)工作
組長(zhǎng)：總經(jīng)理
副組長(zhǎng)：行政總監(jiān)
執(zhí)行副組長(zhǎng)：人力資源部經(jīng)理
其它小組成員：財(cái)務(wù)總監(jiān)、生產(chǎn)總監(jiān)、營(yíng)銷總監(jiān)與各部門經(jīng)理
組長(zhǎng)負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考評(píng)的總體要求，執(zhí)行副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)組織安排各部門經(jīng)理為部門各崗位作績(jī)效考評(píng)，副組長(zhǎng)負(fù)責(zé)監(jiān)督考評(píng)過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考評(píng)中出現(xiàn)的突發(fā)事件，人力資源部負(fù)責(zé)收集整理各部門考評(píng)結(jié)果
績(jī)效考評(píng)小組工作內(nèi)容詳見(jiàn)年度績(jī)效考評(píng)流程
績(jī)效考評(píng)實(shí)施：績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)
考評(píng)者培訓(xùn)的目的
通過(guò)培訓(xùn)，使考評(píng)者掌握績(jī)效考評(píng)相關(guān)技能，熟悉考評(píng)的各個(gè)環(huán)節(jié)，分享考評(píng)經(jīng)驗(yàn)，掌握考評(píng)方法，克服考評(píng)過(guò)程中常見(jiàn)的問(wèn)題

績(jī)效考評(píng)體系對(duì)考評(píng)者的要求
要求績(jī)效考評(píng)者對(duì)被考評(píng)者的業(yè)務(wù)有充分的了解
要求績(jī)效考評(píng)者熟練掌握考評(píng)的基本原理及操作實(shí)務(wù)。
要求績(jī)效考評(píng)者必須在考評(píng)過(guò)程中與被考評(píng)者進(jìn)行有效的溝通和交流

績(jī)效考評(píng)者培訓(xùn)內(nèi)容
人力資源部根據(jù)績(jī)效考評(píng)小組成員對(duì)績(jī)效考評(píng)制度的掌握情況，在每年年度績(jī)效考評(píng)實(shí)施前二周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括：
績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)
軟指標(biāo)評(píng)分表及硬指標(biāo)計(jì)算公式
績(jī)效考評(píng)流程績(jī)效考評(píng)方法以及考評(píng)實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題

績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年初考評(píng)內(nèi)容調(diào)整
根據(jù)被考評(píng)人本年度工作具體情況對(duì)該員工績(jī)效考評(píng)表各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)整
本年度該員工績(jī)效考評(píng)中KPI指標(biāo)內(nèi)容、考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)流程
本年度該員工工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力的權(quán)重分配
本年度KPI考評(píng)與計(jì)劃完成情況考評(píng)權(quán)重分配

績(jī)效考評(píng)實(shí)施：季度績(jī)效考評(píng)
季度績(jī)效考評(píng)內(nèi)容
季度績(jī)效考評(píng)以工作業(yè)績(jī)考評(píng)為主，包括KPI指標(biāo)考評(píng)、季度工作計(jì)劃完成考評(píng)
季度績(jī)效考評(píng)流程
收集數(shù)據(jù)：季度末月25日到28日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方在3個(gè)工作日內(nèi)需提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人在3個(gè)工作日內(nèi)提供軟指標(biāo)報(bào)告和季度工作報(bào)告
考評(píng)KPI：季度末月28日到30日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定被考評(píng)人各項(xiàng)KPI考評(píng)得分
計(jì)劃完成情況溝通：季度末月30日到下月1日，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素考慮對(duì)員工季度計(jì)劃完成情況評(píng)分
提交考評(píng)表格：下季度第一個(gè)月2日，績(jī)效考評(píng)人將KPI與計(jì)劃完成評(píng)分提交人力資源部
整理考評(píng)資料：下季度第一個(gè)月3日，人力資源部將各部門考評(píng)結(jié)果整理歸類
公布考評(píng)結(jié)果：下季度第一個(gè)月4日，人力資源部向員工公布績(jī)效考評(píng)結(jié)果
核算薪酬：下季度第一個(gè)月5日，人力資源部根據(jù)員工季度考評(píng)得分確定該員工季度獎(jiǎng)金，并將發(fā)放獎(jiǎng)金方案統(tǒng)一交付財(cái)務(wù)部
在考評(píng)期間如果有法定的休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（一）
年度績(jī)效考評(píng)的主要目的是為了確定各崗位員工晉升、員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考評(píng)內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)、工作態(tài)度、工作能力三方面。
年度績(jī)效考評(píng)流程：
年度績(jī)效考評(píng)的啟動(dòng)：12月30日，績(jī)效考評(píng)小組副組長(zhǎng)召集小組成員參加績(jī)效考評(píng)動(dòng)員會(huì)，要求小組成員制定并提交本年度績(jī)效考評(píng)計(jì)劃，執(zhí)行副組長(zhǎng)監(jiān)督計(jì)劃完成情況
數(shù)據(jù)收集：1月1日到1月3日，KPI考評(píng)數(shù)據(jù)提供方負(fù)責(zé)向考評(píng)人提供硬指標(biāo)考評(píng)所需數(shù)據(jù)，被考評(píng)人向考評(píng)人提供KPI軟指標(biāo)報(bào)告和年度工作報(bào)告
KPI考評(píng)：1月3日到1月5日，績(jī)效考評(píng)人在取得考評(píng)數(shù)據(jù)或軟指標(biāo)報(bào)告后，負(fù)責(zé)根據(jù)硬指標(biāo)計(jì)算公式或軟指標(biāo)評(píng)分表確定各項(xiàng)KPI評(píng)分結(jié)果
計(jì)劃完成情況溝通：1月6日到1月8日，績(jī)效考評(píng)人就被考評(píng)人上交的年度工作報(bào)告與被考評(píng)人溝通，績(jī)效考評(píng)人在聽(tīng)取被考評(píng)人本季度工作自我評(píng)價(jià)后，綜合各方面因素對(duì)員工年度計(jì)劃完成情況評(píng)分
績(jī)效綜合考評(píng)：1月8日到1月12日，績(jī)效考評(píng)人和被考評(píng)人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)將就被考評(píng)人本年度工作能力和工作態(tài)度進(jìn)行綜合考評(píng)，最終得出所屬工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的綜合年度績(jī)效考評(píng)得分
績(jī)效考評(píng)實(shí)施：年度績(jī)效考評(píng)（二）
年度績(jī)效考評(píng)流程（續(xù)）
考評(píng)結(jié)果審核：1月12日到1月15日，總監(jiān)負(fù)責(zé)審核本系統(tǒng)部門經(jīng)理對(duì)部門所屬組長(zhǎng)績(jī)效考評(píng)結(jié)果，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)審核本部門組長(zhǎng)對(duì)各自組員的績(jī)效考評(píng)結(jié)果績(jī)效評(píng)估會(huì)：1月15日到1月18日，績(jī)效考評(píng)人將考評(píng)結(jié)果和被考評(píng)人進(jìn)行討論，在討論過(guò)程將就本次考評(píng)成績(jī)與被考評(píng)人充分交流，提出被考評(píng)人本年度工作進(jìn)步的方面與不足，通過(guò)面談使得考評(píng)工作真正起到激勵(lì)的作用
考評(píng)表格提交：1月18日，總監(jiān)負(fù)責(zé)將本系統(tǒng)部門經(jīng)理績(jī)效考評(píng)結(jié)果提交人力資源部，部門經(jīng)理負(fù)責(zé)收集本部門員工績(jī)效考評(píng)結(jié)果并提交人力資源部
考評(píng)資料收集整理：人力資源部在各部門考評(píng)期間監(jiān)督各部門按時(shí)開(kāi)展工作，并在1月18日前將各部門考評(píng)結(jié)果統(tǒng)一收集整理，
制定晉升與發(fā)展方案：1月18日到1月25日，人力資源部需要根據(jù)考評(píng)結(jié)果與考評(píng)人共同確定被評(píng)人晉升與發(fā)展方案；1月18日到2月5日，人力資源部與考評(píng)人共同與被考評(píng)人進(jìn)行晉升與發(fā)展的交流，最終確定各崗位員工晉升與發(fā)展方案報(bào)公司領(lǐng)導(dǎo)申批
考評(píng)資料備案：1月18日到2月10日前人力資源部需要完成所有考評(píng)資料的整理歸檔工作
考評(píng)期間如果有法定休息日，考評(píng)安排時(shí)間可以根據(jù)具體情況由人力資源部經(jīng)理進(jìn)行調(diào)整
績(jī)效考評(píng)申訴：條件與形式

申訴條件
在年度績(jī)效考評(píng)過(guò)程中，員工如認(rèn)為受不公平對(duì)待或?qū)荚u(píng)結(jié)果感到不滿意,有權(quán)在考評(píng)期間或考評(píng)結(jié)束10天內(nèi)直接向人力資源部申訴
申訴形式
員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源部經(jīng)理
績(jī)效考評(píng)申訴：申訴處理

人力資源部經(jīng)理與申訴人核實(shí)后對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，將處理意見(jiàn)提交行政總監(jiān)
行政總監(jiān)根據(jù)人力資源部提交資料決定是否需要召開(kāi)由申訴人、申訴人領(lǐng)導(dǎo)、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)
如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按年度績(jī)效考評(píng)流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，此次考評(píng)結(jié)果即該員工年度考評(píng)成績(jī)
申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考評(píng)人對(duì)員工考評(píng)過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)員工績(jī)效考評(píng)人在考評(píng)過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施
如申訴人對(duì)申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果仍不滿意, 可以向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，總經(jīng)理作為績(jī)效考評(píng)小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審?fù)ㄟ^(guò)總經(jīng)理、績(jī)效考評(píng)人、員工跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理和該員工共同討論，確定該員工最終年度績(jī)效考評(píng)成績(jī)。對(duì)于績(jī)效考評(píng)過(guò)程中出現(xiàn)的不合理現(xiàn)象，總經(jīng)理保留進(jìn)一步調(diào)查處罰的權(quán)利。
一次申訴評(píng)審結(jié)果在申訴評(píng)審會(huì)后由行政總監(jiān)決定
二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理最終決定的評(píng)審意見(jiàn)為準(zhǔn)

績(jī)效考評(píng)申訴：申訴反饋

人力資源部在申訴評(píng)審會(huì)完成后2天內(nèi)將最終考評(píng)結(jié)果反饋給申訴人，如果申訴人在10天內(nèi)沒(méi)有向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，人力資源部將視作申訴人接受申訴評(píng)審會(huì)考評(píng)結(jié)果


今日議程
 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰
 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書 林海峰
 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健
 薪酬調(diào)整方案 周穎源
 《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》 周穎源
 人力資源管理流程方案 謝德健
 李寧企業(yè)文化討論 張江燕

現(xiàn)狀：李寧公司的平均薪酬水平事實(shí)上高于本行業(yè)平均水平，甚至高于薪酬最高的醫(yī)療設(shè)備行業(yè)平均水平，員工對(duì)薪酬的滿意度卻不高
現(xiàn)狀：李寧公司的高層薪酬可以說(shuō)是相當(dāng)有競(jìng)爭(zhēng)力的，遠(yuǎn)高于國(guó)內(nèi)企業(yè)的平均水平，也與外商獨(dú)資企業(yè)的總監(jiān)中位值相當(dāng)，但激勵(lì)性不足
現(xiàn)狀：李寧公司薪酬體系中，中層管理人員分為經(jīng)理、協(xié)理、主管，分別分6級(jí)、3級(jí)、3級(jí)，不符合扁平化、規(guī)范化的管理原則
李寧公司薪酬體系存在一些需要解決的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題
可變薪酬體系利用科學(xué)的方法，提供一種合理的解決方案
中高層管理人員薪酬制定體現(xiàn)“寬帶可變”理念，員工薪酬制定體現(xiàn)“小步慢跑”理念
可變薪酬體系強(qiáng)調(diào)薪酬與績(jī)效掛鉤，研究表明，組織實(shí)施了工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)后員工生產(chǎn)率提高15%-30%
可變薪酬體系由固定薪酬、變動(dòng)薪酬復(fù)合構(gòu)成，二者比例根據(jù)工作性質(zhì)及承擔(dān)的責(zé)任確定
調(diào)整范圍
工齡工資維持原有標(biāo)準(zhǔn)，每人每年月工資增加80元，但從第11年起不再增加
其他固定工資調(diào)整如下:
李寧公司崗位海氏分析步驟如下：
通過(guò)內(nèi)外部專家聯(lián)合對(duì)崗位評(píng)分，得出各崗位海氏評(píng)分
根據(jù)員工工作性質(zhì)，應(yīng)將員工分為技術(shù)崗位、產(chǎn)品崗位、銷售崗位、管理崗位，不同崗位的級(jí)別名稱、固定工資與變動(dòng)工資比例不同
變動(dòng)薪酬由業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金及年終效益獎(jiǎng)兩部分構(gòu)成
個(gè)人業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金與績(jī)效考評(píng)直接掛鉤，突出按貢獻(xiàn)分配的特點(diǎn)，當(dāng)員工、經(jīng)理、總監(jiān)業(yè)績(jī)得分分別為90、95、100分時(shí)可拿到100%的業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金
總監(jiān)、經(jīng)理、員工獎(jiǎng)金發(fā)放政策分別對(duì)應(yīng)三條曲線，對(duì)員工、經(jīng)理、總監(jiān)的獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)依次嚴(yán)格化，有助于提高中高層管理人員的責(zé)任感與使命感，加強(qiáng)中高層管理者對(duì)員工的指導(dǎo)與管理
今日議程
 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰
 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書 林海峰
 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健
 薪酬調(diào)整方案 周穎源
 《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》 周穎源
 人力資源管理流程方案 謝德健
 李寧企業(yè)文化討論 張江燕

《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》由六部分組成，對(duì)員工職業(yè)發(fā)展管理進(jìn)行規(guī)范
《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》明確了公司承擔(dān)的責(zé)任，致力于表達(dá)公司對(duì)員工的支持與尊重
《員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》展示了員工從入職到有所成就的發(fā)展歷程
充分強(qiáng)調(diào)新員工入職培訓(xùn)（ORIENTATION）的重要性
企業(yè)文化培訓(xùn)
核心層講解企業(yè)創(chuàng)始人介紹（英雄）、企業(yè)發(fā)展里程（故事）、企業(yè)理念（公司使命、愿景、宗旨）
制度層講解與員工最直接相關(guān)的制度，發(fā)放《工作規(guī)則》
物質(zhì)層講解公司的標(biāo)識(shí)的含義及使用要求
產(chǎn)品知識(shí)培訓(xùn)
講解公司的產(chǎn)品款號(hào)編碼規(guī)則
介紹產(chǎn)品分類及特點(diǎn)
導(dǎo)師入門培訓(xùn)
介紹本部門的職能和運(yùn)作原理、工作職責(zé)、工作績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、專用工具如何使用，也會(huì)介紹部門同事及部門加班情況等信息。
新員工可以在導(dǎo)師的協(xié)助下編制本月工作計(jì)劃表。
工作之余，導(dǎo)師還可以幫助新員工熟悉社區(qū)環(huán)境

入職培訓(xùn)中企業(yè)文化部分突出企業(yè)特點(diǎn)，如“運(yùn)動(dòng)的世界，運(yùn)動(dòng)的人生，運(yùn)動(dòng)的品牌”
新員工入職增加“導(dǎo)師制”以使員工更快熟悉工作流程
員工發(fā)展突出多方向發(fā)展的可能性和崗位輪換的機(jī)會(huì)
進(jìn)一步規(guī)范對(duì)員工縱向發(fā)展，即行政級(jí)別晉升的考察
具備良好的職業(yè)道德；
工作績(jī)效顯著；
個(gè)人工作能力優(yōu)秀；
年度考核成績(jī)處于部門中上水平；
對(duì)有關(guān)職務(wù)工作內(nèi)容充分了解，并體現(xiàn)出職務(wù)興趣；
具備其它與職務(wù)要求相關(guān)的綜合能力；
已參加過(guò)擬晉升職務(wù)需接受的系列培訓(xùn)，成績(jī)合格；
達(dá)到擬晉升職務(wù)所規(guī)定的工作閱歷要求。
使用崗位輪換的方法，通過(guò)辦公信息平臺(tái)強(qiáng)化內(nèi)部招聘的手段
多重階梯為技術(shù)人員與品牌專業(yè)人員提供了更好地發(fā)展機(jī)會(huì)
年底綜合評(píng)估是員工發(fā)展的轉(zhuǎn)折點(diǎn)，公司充分重視“雙高”及“一高一符合”人才
為稱職的在職管理者和優(yōu)秀的潛在管理者提供職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)制度
第一類是EMBA課程培訓(xùn)。
稱職的總監(jiān)級(jí)員工、“雙高”及“一高一符合”經(jīng)理級(jí)員工經(jīng)申請(qǐng)批準(zhǔn)后，由公司保送參加國(guó)內(nèi)名校的EMBA培訓(xùn)項(xiàng)目。
EMBA培訓(xùn)為在職培訓(xùn)項(xiàng)目，員工有責(zé)任保證學(xué)業(yè)不影響本職工作的正常開(kāi)展。
第二類是公司設(shè)置的微型職業(yè)經(jīng)理人培訓(xùn)課程。
商務(wù)英語(yǔ)課程
成功心理訓(xùn)練
非財(cái)務(wù)主管的財(cái)務(wù)管理
非人力資源主管的人力資源管理
公司戰(zhàn)略管理
營(yíng)銷管理

為符合要求的專業(yè)人才提供專業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃
第一類是自我開(kāi)發(fā)計(jì)劃
對(duì)于符合培訓(xùn)發(fā)展要求的專業(yè)員工（“雙高或一高一符合”），可根據(jù)提升知識(shí)技能的要求為自己制訂培訓(xùn)計(jì)劃。
第二類是工作組培訓(xùn)
“雙高”員工可申請(qǐng)到知名的專業(yè)工作室（海內(nèi)外）工作，費(fèi)用由公司承擔(dān)。員工與業(yè)內(nèi)專家共同工作有助于提升員工的國(guó)際化視野。
公司也會(huì)邀請(qǐng)海外著名的設(shè)計(jì)師、版師到公司來(lái)舉辦研討會(huì)，或組織短期工作組，使更大范圍的員工獲益。
員工能在李寧公司得到的不僅僅是薪酬
員工將學(xué)到時(shí)間管理的技巧
員工將學(xué)到如何發(fā)揮團(tuán)隊(duì)精神；
員工將學(xué)到更為有用的專業(yè)技術(shù)知識(shí)；
員工能交到很多好朋友；
員工能保持健康的心態(tài)和身體。

業(yè)績(jī)突出，為公司做出重大貢獻(xiàn)的員工會(huì)被授予“終身榮譽(yù)員工獎(jiǎng)”。表現(xiàn)優(yōu)異的個(gè)人與團(tuán)隊(duì)將在每年年終獲得“優(yōu)秀個(gè)人”、“優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)”的稱號(hào)
各領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣分類介紹
技術(shù)領(lǐng)域員工職業(yè)發(fā)展矩陣
技術(shù)之路職級(jí)調(diào)整范圍表
財(cái)務(wù)領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
生產(chǎn)領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
營(yíng)銷領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
產(chǎn)品業(yè)務(wù)之路職級(jí)調(diào)整范圍表
人力資源/行政領(lǐng)域職業(yè)發(fā)展矩陣
今日議程
 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰
 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書 林海峰
 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健
 薪酬調(diào)整方案 周穎源
 《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》 周穎源
 人力資源管理流程方案 謝德健
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人力資源管理流程目錄
工作計(jì)劃管理流程
人力資源規(guī)劃流程
崗位任職資格設(shè)置流程
薪酬計(jì)劃管理流程
行政級(jí)別定期調(diào)整流程
工資級(jí)別定期調(diào)整流程
行政級(jí)別不定期調(diào)整流程
工資級(jí)別不定期調(diào)整流程
年度培訓(xùn)計(jì)劃制定流程

外部培訓(xùn)流程
內(nèi)部培訓(xùn)流程
內(nèi)部招聘流程
外部招聘流程
新進(jìn)人員管理流程
員工離職管理流程
員工季度績(jī)效考評(píng)流程
員工年度績(jī)效考評(píng)流程
獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程

人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評(píng)管理流程、薪酬管理流程
年度工作計(jì)劃管理流程
人力資源規(guī)劃流程
崗位任職資格管理流程
內(nèi)部招聘流程
外部招聘流程
新進(jìn)人員管理流程
員工離職管理流程
年度培訓(xùn)計(jì)劃制定流程
外部培訓(xùn)流程
內(nèi)部培訓(xùn)流程
員工季度績(jī)效考評(píng)流程
員工年度績(jī)效考評(píng)流程
行政級(jí)別定期調(diào)整流程
行政級(jí)別不定期調(diào)整流程
薪酬計(jì)劃管理流程
工資級(jí)別定期調(diào)整流程
工資級(jí)別不定期調(diào)整流程
業(yè)績(jī)獎(jiǎng)金發(fā)放管理流程
今日議程
 項(xiàng)目綜述與綜合診斷 林海峰
 工作描述體系與職務(wù)說(shuō)明書 林海峰
 績(jī)效考評(píng)體系 謝德健
 薪酬調(diào)整方案 周穎源
 《李寧公司員工職業(yè)發(fā)展手冊(cè)》 周穎源
 人力資源管理流程方案 謝德健
 李寧企業(yè)文化討論 張江燕



李寧所需要的文化
1. 建立明確的經(jīng)營(yíng)理念和目標(biāo)：成為某行業(yè)或業(yè)務(wù)最好的或領(lǐng)先者

2. 建立良好的工作環(huán)境：開(kāi)放管理、職業(yè)管理、正直為人、突出團(tuán)隊(duì)，和諧輕松、共同成長(zhǎng)

3. 建立富于創(chuàng)新精神的企業(yè)

4.建立富于學(xué)習(xí)精神的企業(yè)
怎樣培育我們所需要的文化
1. 討論一：什么樣的氛圍和習(xí)慣有利于培養(yǎng)學(xué)習(xí)和創(chuàng)新精神？形成這樣的氛圍要我們做什么？

2. 討論二：企業(yè)為什么有內(nèi)部沖突？是否可以避免？是否需要避免？工作沖突是否一定會(huì)轉(zhuǎn)化為私人沖突？私人沖突是否會(huì)引發(fā)工作沖突？預(yù)防的辦法是什么？

3. 討論三：什么是我們彼此之間真正的尊重？尊重事實(shí)和尊重個(gè)人之間是否有矛盾？沖突是否意味著不尊重？

4. 討論四：是否堅(jiān)持言者無(wú)罪的原則？有哪些廣開(kāi)言路的方法？怎樣保證多層次溝通的有序有效進(jìn)行？多層次溝通是否需要明確的主題
企業(yè)文化實(shí)際上是由我們每個(gè)人的一點(diǎn)一滴匯集而成的，培育新的文化應(yīng)從每個(gè)人的思想和行為做起
1. 思考一：我應(yīng)具有那些素質(zhì)才能適應(yīng)新的文化要求？

2. 思考二：需要怎樣的個(gè)人道德修養(yǎng)與胸懷？

3. 思考三：需要怎樣的明辨是非的知識(shí)和能力？

4. 思考三：需要怎樣靈活處理沖突的技巧和能力？
高層推動(dòng), 中層有效執(zhí)行是李寧實(shí)施現(xiàn)代人力資源管理成功的關(guān)鍵
今日議程
 行政總監(jiān)孫明致開(kāi)幕辭并主持會(huì)議
 新華信董事長(zhǎng)趙民講話
 新華信項(xiàng)目組匯報(bào)
 李寧項(xiàng)目組匯報(bào)
 張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言
 主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束
項(xiàng)目目標(biāo)
項(xiàng)目收獲與評(píng)價(jià)
項(xiàng)目遺留問(wèn)題的解決
項(xiàng)目執(zhí)行過(guò)程中的要點(diǎn)
項(xiàng)目實(shí)施初步計(jì)劃
項(xiàng)目實(shí)施初步計(jì)劃（續(xù)）
項(xiàng)目實(shí)施初步計(jì)劃（續(xù)）
組織保證一 績(jī)效考核工作小組
組織保證二 薪酬委員會(huì)

人力資源工作的整體職能內(nèi)容
今日議程
 行政總監(jiān)孫明致開(kāi)幕辭并主持會(huì)議
 新華信董事長(zhǎng)趙民講話
 新華信項(xiàng)目組匯報(bào)
 李寧項(xiàng)目組匯報(bào)
 張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言
 主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束

今日議程
 行政總監(jiān)孫明致開(kāi)幕辭并主持會(huì)議
 新華信董事長(zhǎng)趙民講話
 新華信項(xiàng)目組匯報(bào)
 李寧項(xiàng)目組匯報(bào)
 張志勇總經(jīng)理總結(jié)發(fā)言
 主持人宣布匯報(bào)會(huì)結(jié)束


某著名咨詢公司—李寧集團(tuán)人力資源管理項(xiàng)目綜合匯報(bào)