北京航空材料研究院人力資源管理診斷報(bào)告
北京航空材料研究院 人力資源管理診斷報(bào)告
導(dǎo)讀
幾代航材人以“航空報(bào)國，追求第一”為信念，譜寫了航材院45年的光輝篇章
在航材院歷史發(fā)展進(jìn)程中，人力資源管理也經(jīng)歷了逐步的調(diào)整和進(jìn)步，但仍未擺脫傳統(tǒng)模式
從承擔(dān)的職責(zé)上分析，人力資源部目前缺失現(xiàn)代人力資源管理的部分職能
從崗位設(shè)置上分析，還明顯限于人事管理的框架
從職能執(zhí)行上分析，缺乏人力資源部與直線管理部門的分工與合作
以上事實(shí)表明航材院人力資源管理還停留在傳統(tǒng)人事管理上，尚未從戰(zhàn)略高度看待
在對“航材院應(yīng)該吸引誰、保留誰、激勵(lì)誰、發(fā)展誰？”等一系列關(guān)鍵問題的回答上，人力資源管理缺乏鮮明導(dǎo)向
造成人力資源管理缺乏規(guī)范化運(yùn)作
人力資源呈逆向流動(dòng)
導(dǎo)致航材院目前人才儲(chǔ)備不足后勁乏力
在匱乏尖端人才的同時(shí)還存在著觀念落后、人員浪費(fèi)、素質(zhì)下降
上述問題的存在不僅直接削弱航材院當(dāng)前的競爭力，而且制約著航材院的未來發(fā)展
人力資源管理滯后已成為航材院發(fā)展道路上不可逾越的障礙，出臺(tái)與之配套的新型人力資源管理體系迫在眉睫
導(dǎo)讀
人員的招聘與選拔是按企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源規(guī)劃的要求把合適的人放在合適的崗位上，使各遂其愿、人盡其才
對比曾經(jīng)輝煌的招聘歷史，航材院人員招聘現(xiàn)狀較為窘迫，尤其在高端人才引進(jìn)上倍受冷遇
這首先是因?yàn)槿狈茖W(xué)系統(tǒng)的崗位分析，導(dǎo)致航材院招聘選拔工作缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)和用人依據(jù)
其次，是因?yàn)檎衅高x拔工作缺乏科學(xué)規(guī)范運(yùn)作，功能無法有效發(fā)揮
進(jìn)一步分析，近年在人才市場上的競爭劣勢根源在于航材院人力資源投資結(jié)構(gòu)不合理
即未能實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置
導(dǎo)讀
人力資源規(guī)劃和配置是組織戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要組成部分
目前航材院人力資源規(guī)劃與戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃未實(shí)現(xiàn)有機(jī)結(jié)合，一方面是由于我院戰(zhàn)略不明晰
另一方面是由于我院未開展人力資源管理的基礎(chǔ)工作 ——工作分析
沒有制定和利用對崗位權(quán)責(zé)和任職資格作清晰描述的工作分析工具——職務(wù)說明書
造成人力資源規(guī)劃粗放、人力資源管理薄弱
直接表現(xiàn)為人力資源管理的各 項(xiàng)職能無法在統(tǒng)一、規(guī)范的平臺(tái)上進(jìn)行計(jì)劃、組織、落實(shí)
同時(shí)在人員配置上，被動(dòng)采用行政調(diào)控與市場調(diào)節(jié)結(jié)合的模式
造成因人設(shè)崗，人浮于事
導(dǎo)讀
目前航材院員工薪酬結(jié)構(gòu)
在崗貼和獎(jiǎng)金發(fā)放上實(shí)行科研、生產(chǎn)分線管理，但缺乏全局統(tǒng)籌，造成管理失衡，內(nèi)部不公平感強(qiáng)烈
崗貼和獎(jiǎng)金不同的提獎(jiǎng)基礎(chǔ)上，產(chǎn)生了只圖自身局部利益而不顧航材院全局利益的更多小團(tuán)體
職能部門人員崗貼和獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法成為各種矛盾的焦點(diǎn)
員工對院現(xiàn)有薪資制度持較大意見
科研人員反映尤其強(qiáng)烈，普遍認(rèn)為腦體倒掛
薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失
調(diào)查數(shù)據(jù)反映，員工薪酬外部不公，難以從外部引進(jìn)高級人才
薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高
長期分配的 “大鍋飯”色彩，使一部分員工“不患寡而患不均”，并有追求安逸的心態(tài)，使推動(dòng)航材院發(fā)展的動(dòng)力能量不足
導(dǎo)讀
考評的目的是使員工的績效得到真實(shí)評價(jià)，其自身價(jià)值得到充分體現(xiàn)，并能產(chǎn)生持續(xù)的激勵(lì)
航材院目前的員工考評體系
但航材院現(xiàn)行的考評體系不完善，實(shí)質(zhì)性作用難以發(fā)揮
考核內(nèi)容定性描述多、量化指標(biāo)少，體現(xiàn)不出各項(xiàng)內(nèi)容的權(quán)重區(qū)別
缺乏科學(xué)的考評指標(biāo)，使管理者不能有效引導(dǎo)員工向航材院需要的方向發(fā)展
對中層領(lǐng)導(dǎo)的評價(jià)不但不能客觀反映其業(yè)績，而且產(chǎn)生一定的負(fù)作用
對一般工作人員的考核無法體現(xiàn)全方位和多層面的客觀性評價(jià)
考核結(jié)果未與薪酬、晉升、獎(jiǎng)懲掛鉤，在員工中形成“干和不干一個(gè)樣、干好干壞一個(gè)樣”的怠惰心態(tài)
用于獎(jiǎng)勵(lì)考核優(yōu)秀的晉升指標(biāo)竟然成為平衡低工資和解決遺留問題的辦法
同時(shí)考核結(jié)果無反饋、兌現(xiàn)，使管理者無法通過“優(yōu)勝劣汰”來保證航材院擁有高效的員工隊(duì)伍
人力資源的發(fā)展——發(fā)展誰？深層次的原因四——培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃
導(dǎo)讀
目前培訓(xùn)體系規(guī)范性不足，缺乏培訓(xùn)的需求分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教”
僅有的培訓(xùn)缺乏針對性、實(shí)踐性和交流互動(dòng)性，培訓(xùn)效果欠佳
員工主要靠自主學(xué)習(xí)來提升自身，航材院未把培訓(xùn)與提高職工素質(zhì)促進(jìn)院發(fā)展結(jié)合起來
各類培訓(xùn)欠缺使員工隊(duì)伍素質(zhì)不能持續(xù)提升企業(yè)競爭力與凝聚力被削弱
培訓(xùn)未與員工的需求相結(jié)合也就得不到員工的積極響應(yīng)
調(diào)查顯示，各類人員都對本職工作的崗位知識和技能培訓(xùn)需求迫切
員工普遍希望把個(gè)人的職業(yè)發(fā)展與航材院的成長緊密聯(lián)系起來
由于缺乏幫助員工職業(yè)發(fā)展，航材院人力資源管理無法引導(dǎo)員工將個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致
對員工的能力開發(fā)和職業(yè)發(fā)展無指導(dǎo),令員工缺乏歸屬感和目標(biāo)驅(qū)動(dòng),工作動(dòng)力僅源于自發(fā)的責(zé)任感
調(diào)查顯示，多數(shù)員工對在航材院的職業(yè)發(fā)展信心不足，缺乏目標(biāo)激勵(lì)
只有通過建立起科學(xué)、高效的人力資源管理，航材院才會(huì)突破“瓶頸”，躍上事業(yè)的更高峰

北京航空材料研究院人力資源管理診斷報(bào)告