人力資源管理診斷報(bào)告
ZZ集團(tuán)公司房地產(chǎn)開發(fā)部
北大縱橫管理咨詢公司
2001年8月
重要說明
導(dǎo)讀
收入不公平、員工缺乏發(fā)展動(dòng)力是開發(fā)部目前暴露出來的兩個(gè)重要的問題，并會(huì)制約企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展
其中，收入的不公平感主要體現(xiàn)在三個(gè)方面：外部不公平、內(nèi)部不公平和自我不公平
與同行業(yè)對(duì)比來看，開發(fā)部總體的工資標(biāo)準(zhǔn)屬于中等，目前的主要焦點(diǎn)是由于個(gè)人收入與所創(chuàng)造的價(jià)值不匹配引發(fā)了員工內(nèi)部不公平感和自我不公平感
員工缺乏發(fā)展動(dòng)力主要體現(xiàn)在兩方面：無法得到職位的提升與崗位的最優(yōu)配置，從而導(dǎo)致人不能盡其能，導(dǎo)致員工缺乏積極性和創(chuàng)造性
員工發(fā)展動(dòng)力不足的后果是相當(dāng)多的員工還不能把個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)緊密的結(jié)合起來
在傾向流動(dòng)的員工中，年富力強(qiáng)的人才所占比例很大，不利于開發(fā)部保持人力資本的存量和質(zhì)量
員工希望開發(fā)部有積極向上的價(jià)值取向，但是目前的企業(yè)風(fēng)氣卻不容樂觀
出現(xiàn)以上問題的一個(gè)重要原因是開發(fā)部長期以來忽略了人力資源的開發(fā)與管理，人力資源管理還停留在簡單的人事管理水平上
同時(shí)，人力資源管理部門的職能缺位直接導(dǎo)致了人力資源管理的效用不能充分發(fā)揮
目前的開發(fā)部缺乏系統(tǒng)的人力資源管理，無法達(dá)到吸引優(yōu)秀人才、留住優(yōu)秀人才和發(fā)展優(yōu)秀人才的目的
導(dǎo)讀
開發(fā)部尚無系統(tǒng)地根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略制定相應(yīng)的人力資源規(guī)劃，目前懂經(jīng)營與管理的復(fù)合型人才欠缺
人力資源規(guī)劃功能的缺失從各個(gè)方面影響了開發(fā)部人力資源管理的效果
導(dǎo)讀
人員配置的三種模式
開發(fā)部的部分人員配置沒有考慮到工作和崗位需要，造成人浮于事的現(xiàn)象
人員職系結(jié)構(gòu)不合理，前期的研發(fā)人員與后期的銷售人員比較少，中間部分的生產(chǎn)人員比較多
實(shí)際運(yùn)營中，各部門普遍反映人手不足，這也成為制約開發(fā)部長期發(fā)展的一個(gè)關(guān)鍵因素
人才缺乏只是一個(gè)方面，很多時(shí)候同時(shí)還存在人才浪費(fèi)，實(shí)質(zhì)上是人才結(jié)構(gòu)沒有得到優(yōu)化配置的結(jié)果
目前開發(fā)部內(nèi)部的人才梯隊(duì)與人才儲(chǔ)備沒有建立起來，不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展
導(dǎo)讀
由于缺乏系統(tǒng)科學(xué)的崗位分析工作，導(dǎo)致招聘工作缺乏基礎(chǔ)
實(shí)際的招聘沒有解決企業(yè)人才短缺的現(xiàn)狀
從目前開發(fā)部人員基本情況來看，高級(jí)人才的絕對(duì)數(shù)量還遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于行業(yè)內(nèi)相似企業(yè)，積極引入高素質(zhì)人才是開發(fā)部的當(dāng)務(wù)之急
導(dǎo)讀
考評(píng)的目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，然后借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感
考核結(jié)果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源
開發(fā)部考核方式不科學(xué)，沒有真正意義上的考核，只有每年一次的年底考評(píng)，無法實(shí)現(xiàn)考核的目的
考核結(jié)果不能起到提高員工績效的作用
考核制度執(zhí)行不嚴(yán)肅，好的制度沒有好的效果
導(dǎo)讀
問題之一：目前的崗薪工資確定主要考慮兩個(gè)方面：是否有管理職務(wù)和工作年限的長短，忽略了崗位的內(nèi)在價(jià)值
問題之二：工資結(jié)構(gòu)不合理，當(dāng)月工資比重過小，無法起到持續(xù)的、直接的激勵(lì)作用
問題之三：崗效工資沒有起到其應(yīng)有的作用
問題之四：薪酬制度不透明、信息不對(duì)稱造成員工不滿意傾向增加
其中，其他部門的員工對(duì)銷售中心的意見較大……
員工的觀點(diǎn)：員工對(duì)崗位的價(jià)值創(chuàng)造與薪酬水平的看法
員工的觀點(diǎn)：員工認(rèn)為在設(shè)定工資結(jié)構(gòu)時(shí)，崗位價(jià)值是首先要考慮的因素
員工的觀點(diǎn)：應(yīng)該引進(jìn)浮動(dòng)工資
導(dǎo)讀
開發(fā)部和員工對(duì)培訓(xùn)的定位不正確，僅將培訓(xùn)作為評(píng)職稱的一個(gè)條件，培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計(jì)缺乏針對(duì)性
目前開發(fā)部組織的培訓(xùn)不能充分滿足員工的需求
員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在開發(fā)部的個(gè)人發(fā)展方向
開發(fā)部為員工提供的發(fā)展機(jī)會(huì)不充足，員工沒有足夠的上升空間，不利于企業(yè)的長期穩(wěn)定
目前開發(fā)部各部室主任/副主任實(shí)際上從事的不是真正意義上的管理職位，而是更多地承擔(dān)了技術(shù)主管的任務(wù)
這種局面是由于開發(fā)部單軌晉升通道造成的
導(dǎo)讀
總結(jié)：目前開發(fā)部急待解決三大矛盾
導(dǎo)讀
開發(fā)部發(fā)展到今天需要轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理的思路
開發(fā)部解決人力資源問題的當(dāng)務(wù)之急是設(shè)立真正意義上的人力資源部門，并明確其主要職責(zé)
在職責(zé)明確的基礎(chǔ)上合理分工，保證人力資源部門的崗位配置充足、高效
開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動(dòng)服務(wù)，強(qiáng)化制度建設(shè)和執(zhí)行
人力資源體系中各個(gè)組成部分要有機(jī)地結(jié)合在一起
導(dǎo)讀
有針對(duì)性地進(jìn)行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠(yuǎn)發(fā)展角度建設(shè)高素質(zhì)員工隊(duì)伍
人力資源規(guī)劃的出發(fā)點(diǎn)是針對(duì)目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補(bǔ)足計(jì)劃
導(dǎo)讀
進(jìn)行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責(zé)，合理有效地進(jìn)行崗位分工
工作分析的內(nèi)容
導(dǎo)讀
根據(jù)工作分析結(jié)果，結(jié)合公司目前人力需求開展招聘工作
人員招聘工作責(zé)任的劃分
內(nèi)部招聘流程
外部招聘流程
導(dǎo)讀
考核驅(qū)動(dòng)著整個(gè)人力資源管理流程的運(yùn)行，對(duì)人力資源管理的順利進(jìn)行有重大意義
考核體系設(shè)計(jì)的原則
開發(fā)部建立考核體系要解決幾個(gè)重要問題
整個(gè)公司從上而下建立起全面考核的觀念，健全各項(xiàng)考核制度，完善各層次人員的考核職能
不同考核對(duì)象的考核主體與考核頻率
不同考核對(duì)象、不同維度的指標(biāo)權(quán)重
考核因素定義表
考核因素定義表（續(xù)）
總經(jīng)理由董事會(huì)考核
對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取360度的考評(píng)方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同
對(duì)科員采取直接上級(jí)和同事考核方法，考核主體的考核維度及權(quán)重各有不同
對(duì)工人的評(píng)價(jià)應(yīng)采取直接上級(jí)考評(píng)方法
考核結(jié)果的確定
考核結(jié)果作為確定員工績效工資的依據(jù)
考核的結(jié)果作為人員變動(dòng)的根本依據(jù)
導(dǎo)讀
薪酬體系設(shè)立的原則是以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，綜合考慮其他因素得到一個(gè)持續(xù)、全面反映個(gè)人對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的補(bǔ)償計(jì)劃
未來將采取一種當(dāng)期與長期結(jié)合、穩(wěn)定與浮動(dòng)結(jié)合、崗位與技能結(jié)合的系統(tǒng)化的工資結(jié)構(gòu)
崗位評(píng)價(jià)采用評(píng)分法，指標(biāo)分成4大類28小項(xiàng)，盡量科學(xué)合理地將崗位價(jià)值進(jìn)行量化
鼓勵(lì)不同職系人員專精所長，在自己本職工作領(lǐng)域努力進(jìn)取，而不是為了加薪去爭取管理職位
等級(jí)工資分等分級(jí)示意表
針對(duì)銷售中心的收入有兩種解決方案，兩種方案各有利弊，但無論實(shí)行哪一種，都要使方案透明公開，拿的人安心，其他人放心
本部人員年底獎(jiǎng)金發(fā)放需要考慮開發(fā)部效益、部門績效和個(gè)人表現(xiàn)，分公司的獎(jiǎng)金發(fā)放參考本部的發(fā)放方法
導(dǎo)讀
培訓(xùn)的原則
完整的培訓(xùn)體系應(yīng)該包括的主要內(nèi)容
培訓(xùn)運(yùn)作流程
針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，使員工有充分發(fā)揮的空間
謝 謝 大 家 ！

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