以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)
以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)
曾湘泉 中國(guó)人民大學(xué)勞動(dòng)人事學(xué)院院長(zhǎng)、教授、
博士生導(dǎo)師、
美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)會(huì)員

一、企業(yè)人力資源管理五大問(wèn)題
l       雇傭一個(gè)不恰當(dāng)?shù)娜藖?lái)從事工作。
（企業(yè)、醫(yī)院、大學(xué)、球隊(duì)高層管理）
l       由于激勵(lì)機(jī)制有問(wèn)題，員工流動(dòng)率高，員工工作不盡力。
（國(guó)有企業(yè)、國(guó)內(nèi)外的流向）
l       沒(méi)有有效的招聘技術(shù)，面試無(wú)效而浪費(fèi)了寶貴的時(shí)間。
（美國(guó)人才中介測(cè)評(píng) ）
l       由于對(duì)員工缺乏培訓(xùn)而使企業(yè)效率受損。
l     人員配置不是建立工作分析和工作說(shuō)明書(shū)的基礎(chǔ)之上，人浮于事，工作職責(zé)不清，以及對(duì)員工無(wú)法進(jìn)行招聘、考核、晉升、獎(jiǎng)酬、培訓(xùn)等。管理混亂。
（為什么找不到合適的人，因?yàn)楹线m的標(biāo)準(zhǔn)是什么不清楚！三大歧視的問(wèn)題?？己说睦Щ?。工資是高或是低？難道僅僅是人力資本低嗎？中國(guó)企業(yè)的管理問(wèn)題的根本問(wèn)題在那里？）

二、當(dāng)前企業(yè)薪酬制度的突出問(wèn)題

1、品位分類(lèi)而非職位分類(lèi)
身份工資而非職位定價(jià)
革命工作、吳玉章的一級(jí)
官本位
法門(mén)寺和尚的級(jí)別
2、資歷而非能力和績(jī)效導(dǎo)向

經(jīng)驗(yàn)的價(jià)值；年齡工齡的影響；
人才競(jìng)爭(zhēng)對(duì)有能力者和工作績(jī)效突出者以高薪酬；
激勵(lì)機(jī)制的重點(diǎn)是：核心員工和關(guān)鍵員工。
3、結(jié)構(gòu)而非水平問(wèn)題突出

五種薪酬水平線(xiàn)設(shè)計(jì)模型
國(guó)有企業(yè)：低級(jí)職位領(lǐng)先型；中高級(jí)職位落后型；
全社會(huì)整體：薪酬不是建立在內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)力的基礎(chǔ)之上

4、幾乎沒(méi)有工資制度

制度內(nèi)工資等級(jí)差別很小，不能體現(xiàn)職位的價(jià)值和
工作績(jī)效的差別
沒(méi)有正常的升級(jí)和降級(jí)，工資調(diào)整隨意性很大
沒(méi)有科學(xué)的考核制度，薪酬與考核結(jié)果和晉升缺乏聯(lián)系
薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)有用但不科學(xué)：沒(méi)有科學(xué)界定的W；沒(méi)有勞動(dòng)力市場(chǎng)界定；沒(méi)有科學(xué)的市場(chǎng)薪酬（沒(méi)有工作說(shuō)明書(shū)無(wú)法比較）（SKILL，RESPONSIBILITY，EFFORT）
兩個(gè)吉尼斯之最
中國(guó)有世界上最低的工資
中國(guó)有世界上最昂貴的企業(yè)制度
人才的主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)象是含有大量人力資本存量?jī)r(jià)值的三類(lèi)人

合格的職業(yè)經(jīng)理人員隊(duì)伍
熱門(mén)專(zhuān)業(yè)和技術(shù)人員（IT）
其他含有人力資本價(jià)值增長(zhǎng)潛力的知識(shí)性員工 (注冊(cè)會(huì)計(jì)師、律師、精算師、高級(jí)電路工程師、管理咨詢(xún)工程師和注冊(cè)建筑師當(dāng)選為“2001年金領(lǐng)職業(yè))

三、現(xiàn)代的薪酬制度設(shè)計(jì)的目標(biāo)

傳統(tǒng)薪酬制度目標(biāo)
.建立內(nèi)部一致性的分配制度（JOBEVAL）
.強(qiáng)調(diào)公司發(fā)展重點(diǎn)（不同職位不同定價(jià)）
.建立一套規(guī)范的運(yùn)作程序
.為公司管理員工提供貨幣支持



現(xiàn)代薪酬制度設(shè)計(jì)目標(biāo)
從公司戰(zhàn)略出發(fā)，為公司取得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)提供支持
吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀員工是
現(xiàn)代人力資源管理的戰(zhàn)略性的任務(wù)


四、以職位為基礎(chǔ)的薪酬設(shè)計(jì)流程
三種設(shè)計(jì)模型
1、前提
清晰而明確的公司發(fā)展戰(zhàn)略
科學(xué)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)置
規(guī)范的職位體系（國(guó)際上的通用職位體系及標(biāo)準(zhǔn))
2、職位定價(jià)出發(fā)點(diǎn)
工作分析和在此基礎(chǔ)上形成的工作說(shuō)明書(shū)
樣本說(shuō)明書(shū)（總裁）
工作分析的主要方法：上行法與下行法
工作調(diào)查問(wèn)卷、日志、訪(fǎng)談等

3、職位評(píng)價(jià)方法
工作評(píng)價(jià)技術(shù)：分類(lèi)法、排序法、點(diǎn)分方、要素比較法等
點(diǎn)分法簡(jiǎn)介：美國(guó)勞工部的方法、Hay Point(海氏)、Watson Wyatt(華信惠悅)
CJEs評(píng)價(jià)方法
評(píng)價(jià)軟件：點(diǎn)數(shù)2000、要素36個(gè)、價(jià)格等

4、 薪酬制度設(shè)計(jì)

國(guó)際趨勢(shì)：

傳統(tǒng)形式---年功工資、成就工資、激勵(lì)性工資；
新的形式---技能工資、知識(shí)工資；廣義薪酬：福利計(jì)劃選擇、
長(zhǎng)期激勵(lì)等；
寬幅化：工資等級(jí)減少，交叉增大；

國(guó)內(nèi)：
品位分類(lèi)轉(zhuǎn)為職位分類(lèi)；身份工資轉(zhuǎn)化為職位定價(jià)；
強(qiáng)調(diào)關(guān)鍵崗位和核心崗位與一般崗位的差別（強(qiáng)調(diào)和公司、部門(mén)及個(gè)人工作績(jī)效的聯(lián)系）（成就工資的導(dǎo)入）；
浮動(dòng)性薪酬水平?jīng)Q策（激勵(lì)性工資）；
談判工資（外在要素）；
開(kāi)展薪酬調(diào)查等。


5、績(jī)效考核
沒(méi)有考核的薪酬制度，不是完整的薪酬制度；
考核的難點(diǎn)是什么？指標(biāo)？方法？
問(wèn)題：什么是考核？標(biāo)準(zhǔn)是首位的；
考核的案例：跳水冠軍




要重視職位說(shuō)明書(shū)中的職責(zé)績(jī)效特征描述（說(shuō)你做的，做你說(shuō)的）；
考核是面向未來(lái)的一種行為導(dǎo)向；
考核做好的關(guān)鍵在于直線(xiàn)經(jīng)理（案例）；
考核必須實(shí)行強(qiáng)制分布；
六、激勵(lì)制度設(shè)計(jì)的難點(diǎn)和障礙
1、理念
管理的本質(zhì)是人力資源管理；
人力資源管理是管理者的共同的職責(zé)，人力資源部只是被直線(xiàn)管理人員授權(quán)以協(xié)助和建議的方式實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略
直線(xiàn)經(jīng)理和人力資源部的分工表(附件）
工作分析是現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)設(shè)施和平臺(tái)（模型）


2、體制
國(guó)有企業(yè)沒(méi)有人力資源管理的內(nèi)在需求；
法人治理結(jié)構(gòu)不完善；
傳統(tǒng)的干部管理根深蒂固；
3、 技術(shù)和方法
人力資源隊(duì)伍專(zhuān)業(yè)化和職業(yè)化程度低；
現(xiàn)代人力資源管理，特別是薪酬管理的技術(shù)和方法幾乎是空白；
人力資源方面的培訓(xùn)和教育非常落后
七、重視員工的職業(yè)發(fā)展
是人力資本增值還是人力資本縮水
廣義薪酬的激勵(lì)---教育和培訓(xùn)
提供富有挑戰(zhàn)性而使人力資本增值的工作
發(fā)展的階梯和通道：關(guān)于技能等級(jí)工資
八、效率工資理論的啟示
刺激效應(yīng)和懲罰機(jī)制（高工資與高解雇）
逆向選擇和篩選機(jī)制（高工資與優(yōu)秀人才的吸納）
流動(dòng)效應(yīng)和效率機(jī)制（高工資與低流動(dòng)）
社會(huì)倫理效應(yīng)和認(rèn)可機(jī)制（三公原則）
吸納、維系和激勵(lì)優(yōu)秀的員工是現(xiàn)代薪酬設(shè)計(jì)的主要目標(biāo)
加入WTO后工資水平高低的調(diào)整趨勢(shì)   
向前看而不是向后看
企業(yè)生存競(jìng)爭(zhēng)的薪酬制度設(shè)計(jì)瓶頸
走市場(chǎng)化、規(guī)范化、國(guó)際化的道路 


以職位為基礎(chǔ)的薪酬制度設(shè)計(jì)