人力資源管理-利用所學解決實際HRM問題(ppt)
人力資源管理 Human Resource Management
各位朋友，大家好！
課程基本要求
能夠利用所學內(nèi)容解決實際HRM問題
成績評定
課外作業(yè)（20%）
參與程度（20%）
上課、課外提問和討論
期末考試（60%）
案例分析為主
課外作業(yè)的基本要求
企業(yè)的基本情況
歷史沿革
目前的生產(chǎn)、經(jīng)營狀況
組織結(jié)構(gòu)
企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營理念
人力資源管理方面存在的問題和挑戰(zhàn)
這些問題和挑戰(zhàn)產(chǎn)生和存在的根源
解決問題的方法和應對策略分析
課程主要內(nèi)容縱覽
人力資源：從概念走向現(xiàn)實
工作分析和人力資源規(guī)劃
招聘和面談技巧及難點剖析
員工培訓的系統(tǒng)化解決方案
績效管理實戰(zhàn)技巧
薪酬激勵機制設計與操作
……
討論題
為什么我國企業(yè)直到最近幾年才認識到人力資源的重要性？
請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法
我的疑惑……
為什么我們的企業(yè)口頭上都說人力資源如何如何重要，但是在實際工作中卻難以體現(xiàn)？
請?zhí)拐\地發(fā)表你的看法
人力資源真的很重要嗎？
如何認識人力資源？
人是什么？
人力資源如何發(fā)揮作用？
人力資源主管的影響力
人力資源管理的角色定位
人力資源主管如何提高影響力？
提升自身動機與專業(yè)素養(yǎng)
熟悉各種人力資源管理工具
認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略課題
做好溝通與內(nèi)部營銷工作
……
關于人力資源管理的幾個基本看法
HRM與組織績效的關系
HRM應該并且能夠為組織創(chuàng)造價值
HRM需要通盤考慮
HRM各項工作的協(xié)調(diào)與銜接
HRM與組織其他管理工作的配合與協(xié)調(diào)
HRM與外部環(huán)境的協(xié)調(diào)與銜接
HRM并非只是人力資源管理部門的事
HRM就在您的身邊，就在您的日常工作當中
案例：美國德爾塔航空公司（1）
戰(zhàn)略目標
降低成本(9.26美分 7.50美分)
手段
大量裁員 （69,555名 58,097名）
使用非全日制工人（工資低、無經(jīng)驗）
業(yè)務外包
案例：美國德爾塔航空公司（2）
結(jié)果
正面
公司財務狀況改善（股價上揚、負債好轉(zhuǎn)）
反面
服務質(zhì)量下降（顧客投訴率急劇上升）
員工士氣一落千丈
最后結(jié)果
公司董事會主席和總裁被解聘
平衡記分卡的績效指標體系
什么是工作分析？
工作分析中的“工作”是什么含義？
“工作”是指一組職責相同或相似的職位
職位與人員是一一匹配的，有多少職位就有多少人
一項工作可能有一個職位，也可能有許多職位。具體要根據(jù)企業(yè)的規(guī)模和生產(chǎn)技術來決定
工作分析是指獲取與工作有關的詳細信息的過程
組織中各項工作的特征、規(guī)范、要求、和流程
對完成此工作員工的素質(zhì)、知識、和技能要求
工作分析的結(jié)果
工作描述書
工作規(guī)范（任職資格說明書）
工作分析價值何在？
您的企業(yè)是否……
崗位職責不清，有的事情沒有人管,有的事情大家都管，一出問題，相互推卸責任
各個崗位上的用人標準模糊
績效考核全憑領導的主觀意見
薪酬激勵無法與崗位的重要性相對應
由于發(fā)展戰(zhàn)略的調(diào)整和業(yè)務的發(fā)展，工作內(nèi)容和工作性質(zhì)發(fā)生了變化
怎么辦?
工作分析的各種方法
工作實踐法
直接觀察法
面談法
工作日志法
資料分析法
問卷調(diào)查法
……
工作分析中應該注意的幾個問題
工作分析很難為企業(yè)產(chǎn)生直接和立即的效應
不要被一拖再拖，成為"跨年度工程"
工作分析工作不是人力資源部門單獨可以完成的
需要企業(yè)內(nèi)部每個部門和員工的通力協(xié)助和支持
工作分析是一個連續(xù)的工作
要隨企業(yè)的經(jīng)營環(huán)境和經(jīng)營戰(zhàn)略的變化重新進行
工作分析不是建立“崗位責任制”
資格要求
不要抄、不要束之高閣、不要一成不變
人力資源規(guī)劃過程
人力資源預測方法
統(tǒng)計分析方法

專家主觀判斷法

兩種方法的結(jié)合
人員需求預測中需要回答……
需要什么樣的人？
需要多少人？
將要在什么時候需要他們？
……
人員需求預測中需要考慮的因素
企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略
市場對企業(yè)的產(chǎn)品或服務的需求
員工離職率
導致生產(chǎn)率提高的技術與管理方面的變化
與提高產(chǎn)品或服務質(zhì)量或進入新市場有關的決定
……
討論題
內(nèi)部提拔與外部招聘分別有哪些優(yōu)點和弊端？
請?zhí)拐\地發(fā)表您的看法。
人員缺乏調(diào)整方法
加班
臨時雇用
外包
再培訓后換崗
減少流動數(shù)量
外部招聘
技術創(chuàng)新
……
人員過剩調(diào)整方法
裁員
工作分享
提前退休 (退養(yǎng)）
自然減少
再培訓
……
招聘=招+聘
招募
為企業(yè)發(fā)現(xiàn)和吸引潛在員工
選擇
決定哪些人將被允許加入公司
招募渠道選擇
招募渠道選擇的其他影響因素
成本
求職者的數(shù)量
各招募渠道以前的表現(xiàn)
當?shù)氐膭趧恿κ袌鰻顩r
……
招募篩選金字塔
招聘活動的可能結(jié)果
人員招募模型
招聘員工應考慮…..
為什么要招
招聘哪些人
從哪里招聘
怎么招聘
招聘的評估
……
招募廣告的制作原則
必須能夠引起求職者對廣告的注意
印刷得過于擁擠的廣告很容易被忽視
要能引起求職者對工作的興趣和申請愿望
了解空缺職位的哪些特征是求職者最感興趣的
重點強調(diào)工作有意義的一面
應當能夠鼓勵求職者積極采取行動
“今天就行動吧！”
我國企業(yè)招聘中經(jīng)常出現(xiàn)的問題
跟著感覺走
臨時抱佛腳
沒有部門經(jīng)理參與
忽視回復未被錄用的應聘者
……
選人的工具
簡歷、推薦材料
面試（結(jié)構(gòu)化與非結(jié)構(gòu)化）
筆試（認知能力、人格特征、知識等）
工作樣本測試
無領導小組討論
文件筐練習
商業(yè)游戲
評價中心（Assessment Center）
……
面試程序和內(nèi)容
面試程序和內(nèi)容（續(xù)）
面試官應注意的幾個問題……
負面占先效應
印象管理效應
第一形象與最近效應
光環(huán)效應
漫步效應
對比效應
同類效應
我國人才測評的現(xiàn)狀
總的趨勢
人才測評受到了越來越多的用人單位和求職者的歡迎
數(shù)量和質(zhì)量
人才測評軟件數(shù)量不多，質(zhì)量不高
使用地區(qū)
主要集中在沿海開放地區(qū)和部分大中城市，西部地區(qū)和中小城市使用得較少
推廣者
全國各級政府人事部門及其所屬人才交流服務中心
科學性
一些人才測評軟件只不過是國外測評軟件的簡單漢化處理，沒有針對中國人特有的心理素質(zhì)和能力建立適合中國人評價體系
培訓與開發(fā)的區(qū)別
培訓：幫助員工學習與當前工作有關的綜合能力
開發(fā)：幫助員工為未來工作做好準備
員工職前教育
什么是職前教育？
使新員工熟悉組織、適應工作環(huán)境的過程
職前教育的作用
消除新員工對新環(huán)境的不確定感
調(diào)整對新環(huán)境可能存有的不切實際的期望
迅速地使企業(yè)文化內(nèi)化于新員工
縮短新員工勝任工作的時間
新員工需要哪些信息?
公司的基本背景情況，包括公司的歷史與發(fā)展趨勢、組織結(jié)構(gòu)、政策與規(guī)定、薪酬制度、工作時數(shù)、員工福利等
公司及其部門所期望的主要態(tài)度、規(guī)范、價值觀和行為模式
工作職責和技術方面的問題
職前教育的形式
講授：公司領導、部門經(jīng)理和外部專家
討論：新員工之間，新員工與老員工之間
參觀：公司的工作現(xiàn)場或展示
演練：行為規(guī)范和工具使用
活動：游戲、團隊活動、競賽
多媒體
……
職前教育中容易出現(xiàn)的問題
僅僅限于為新員工填表造冊
簡單的歡迎會后就上崗工作
浮光掠影式的職前教育
時間很短，沒有給新員工留下深刻印象
填鴨式的職前教育
提供的信息太多太快，不易理解和接受
培訓過程模型
培訓需求評價
培訓環(huán)境
員工需要
明白自己為什么需要學習
將自己的經(jīng)驗作為學習的基礎
獲得實際演練的機會
得到反饋
通過觀察和與他人的互動來學習
得到協(xié)調(diào)和組織得很好的培訓
常用的培訓方法
在職培訓（On-the-job training）
錄像觀摩（ Videotapes ）
課堂講授（ Lectures ）
角色扮演（ Role playing ）
行為示范（ Behavior Modeling ）
基于計算機的培訓（ Computer-based training ）
游戲（ Games ）
案例研究（ Case studies ）
程序化自學（ Programmed instruction (self study）)
……
影響培訓成果轉(zhuǎn)化的工作環(huán)境
培訓效果評價
反應
評價受訓者對培訓項目的反應
是否喜歡這個培訓項目？
這個培訓項目是否有價值？
知識
對受訓者進行測試，確定他們是否學到預期應學到的原理、技能和事實
行為
了解一下由于這個培訓項目受訓者工作行為是否發(fā)生了變化
成效
預先設定的培訓目標的達成程度
評價設計
培訓后測試
只搜集培訓后的培訓結(jié)果信息
使用對比小組有助于排除其他一些也能夠?qū)ψ兓陌l(fā)生做出解釋的因素
培訓前測試和培訓后測試
搜集在培訓前和培訓后的培訓結(jié)果信息
使用對比小組有助于排除其他一些也能夠?qū)ψ兓陌l(fā)生做出解釋的因素
與對比小組進行培訓前和培訓后比較
評價組與對比組在培訓前必須要有類似性
時間序列分析
對培訓結(jié)果隨時間的穩(wěn)定性進行分析
也應該使用對比組
企業(yè)員工培訓的一些誤區(qū)
新員工自然而然會適應環(huán)境、勝任工作
流行什么就培訓什么
高層管理人員不需要培訓
培訓是一項花錢的工作
有什么就培訓什么
培訓是人力資源部的事
績效管理概述
什么是績效管理
確保員工的工作活動以及工作產(chǎn)出能夠與組織的目標保持一致的過程
績效管理系統(tǒng)的構(gòu)成
績效的界定
具體說明績效的哪些方面對于組織來說是重要的
績效的評價
對界定的各個績效方面進行衡量
績效信息的利用
向員工提供績效信息反饋或通過薪酬系統(tǒng)使他們能夠根據(jù)組織的目標來改進和提高自己的績效
下屬如何完成工作任務？
績效考核的類型
行為主導型
著眼于“干什么？”、“如何去干的？”
效果主導型
著眼于“干出了什么？"
品質(zhì)主導型
著眼于"這個人怎么樣？"
績效指標的形成
通過工作分析得到關鍵的績效指標
通過工作分析確定每個職位的工作職責
找出每項工作職責的工作產(chǎn)出（成果）
找出對這些工作產(chǎn)出進行評估的角度
數(shù)量、質(zhì)量、成本、時限、滿意度等
績效評價的方法—比較法
排序比較法
按員工的績效高低進行排序
強制分布法
將一定比例的員工放到事先定好的績效等級中
配對比較法
將每一位員工與工作群體中的所有其他員工進行一對一比較
績效評價的方法—比較法的優(yōu)缺點
比較法的優(yōu)點
容易設計、容易使用
比較法的不足
評價者心目中所考慮的績效標準是什么？
每一位評價者所考慮的績效標準是否是一樣的？
員工不清楚必須采取怎樣去改善自己在績效排序上的位置
這是相對績效標準，而不是絕對績效標準。不能進行不同部門之間的比較。
績效評價的方法—特征法
方法
圖評價尺度法
混合標準尺度法
優(yōu)點
開發(fā)容易
有普遍適用性
不足
不同的評價者對績效標準可能作出不同的解釋
沒有對員工提供具體的指導去改進個人的績效缺陷
容易引起員工的抵觸情緒，從而拒絕接受這種評價以及任何進一步的信息反饋
績效評價的方法—行為法
關鍵事件法
將每一位員工在工作中所表現(xiàn)出來的代表有效績效和無效績效的具體事例記錄下來
行為錨定等級評價法
首先必須搜集大量的代表工作中的優(yōu)秀和無效績效的關鍵事件
行為觀察評價法
并不剔除那些不能代表有效和無效績效的大量非關鍵行為
評價員工在評價期內(nèi)表現(xiàn)出來的每一種行為的頻率，而不是在特定行為上表現(xiàn)的好壞
誰來評？
上司評價
自我評價
同事評價
下屬評價
顧客評價
3600 評價
績效評價精確性模型
績效評價的誤差
考評指標理解誤差
光環(huán)效應和角誤差
分布誤差
寬大誤差、嚴格誤差、趨中誤差
近期誤差
對比誤差
完美主義誤差
自我比較誤差
同類人誤差
……
有效績效反饋過程的特點
反饋應當是經(jīng)常性的，而不應當是一年一次
為績效討論提供一種好的環(huán)境
在評價面談之前讓員工本人先對個人的績效進行自我評價
鼓勵下屬積極參與績效反饋過程
通過贊揚肯定員工的有效業(yè)績
有效績效反饋過程的特點（續(xù)）
把重點放在解決問題上
將績效反饋集中在行為上或結(jié)果上而不是人的身上
盡量少批評
制定具體的績效改善目標，然后確定檢查改善進度的日期
績效考核失敗的主要原因
缺乏明確的績效評價標準
管理者沒有嚴肅對待考核
管理者在評估過程中不誠實
管理者缺乏有關員工實際工作情況的信息
經(jīng)理者在考核過程中使用不清楚/含糊的語言
沒有足夠的財力來獎勵工作優(yōu)秀者
沒有對員工的發(fā)展做充分的討論
……
薪酬的重要性
從公司角度
對員工的態(tài)度和行為有著重要的影響
是公司一項重要的成本項目
從員工角度
對員工的收入和生活水平有著重要的影響
被看成是地位和成功的標志、自身價值的體現(xiàn)
薪酬目標和政策
薪酬設計的基本步驟
薪酬結(jié)構(gòu)設計
工作分析
工作評價
薪酬定位
薪酬調(diào)查
薪酬體系的實施和修正
工作評價的方法
工作排序法
工作分類法 （套級法）
評分法 （計點法）
因素比較法
……
薪酬管理中應注意的幾個問題
薪酬水準低于市場水準
執(zhí)薪不公，沒有做到同工同酬
勞逸不均，人力資源運用不當
管理層薪酬遠遠高于基層員工
沒有依據(jù)績效調(diào)薪，或績效考核不公正
薪資拖延發(fā)放，計算經(jīng)常出錯誤
公司利潤未能與員工適當分享
生產(chǎn)工人激勵計劃
計件工作制
標準工時制
班組或團隊激勵計劃
中高層管理人員激勵計劃
短期激勵
長期激勵
銷售人員激勵計劃
薪資計劃
優(yōu)點：鼓勵銷售人員培養(yǎng)企業(yè)的長期顧客
缺點：與個人業(yè)績無關
傭金計劃
按銷售額的一定比例確定銷售人員的報酬
優(yōu)點
可以吸引高績效的銷售人員
易于理解和計算
缺點
只注重擴大銷售量和推銷高額產(chǎn)品
忽視培養(yǎng)長期顧客，不愿推銷難以出售的產(chǎn)品
銷售人員之間的收入會拉大，可能產(chǎn)生不公平感
銷售人員的收入受外界環(huán)境的影響大
如何建立有效的獎金計劃
保證努力程度與薪酬有直接的關系
薪酬本身必須受到員工重視
獎金計劃明了且易于計算
設立有效、明確、周密的標準
不隨意改變標準，建立員工對標準的信心
員工參與獎金計劃的制定
…….　
薪酬應該保密？
可以消除相互攀比
只要合理不必公開
保全員工的面子
為了引進高級人才
薪酬應該公開？
薪酬保密與小道消息
薪酬保密與人情因素
薪酬保密與掩耳盜鈴
薪酬公開與公平競爭
討論題
除了錢，企業(yè)還能夠激勵員工嗎？
請?zhí)拐\地發(fā)表您的看法
我在該領域的管理咨詢工作
企業(yè)管理制度規(guī)范化
績效評價指標體系設計
員工激勵機制設計
企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設計和變革
企業(yè)文化和團隊建設
員工能力測評及隊伍建設
……
謝謝大家！

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