針對不同員工的績效管理策略(doc)
針對不同員工的績效管理策略
M公司是一家軟件開發(fā)公司，目前已經(jīng)開發(fā)出四版軟件，公司原來一直走發(fā)展渠道的模式，后來公司決定自己開發(fā)市場，現(xiàn)在已經(jīng)初見成效，接到一些軟件訂單。但是技術部卻出現(xiàn)了很大的問題，因為幾個老技術人員的離去，一個新的技術人員E君漸漸成為項目部的中心人物（因為只有E君比較了解公司的一些機密代碼和流程），但是以前E君是技術部技術最差的一個，以至于現(xiàn)在凡是經(jīng)E君手的項目都得不到很好的完成（但是別的人又無法接手E君的工作），現(xiàn)在因為E君該公司已經(jīng)有四五個項目都不能按時完成。市場部在員工大會上已經(jīng)提到這一點。但老板一直不敢辭退E君，因為怕這樣一來，公司會陷入癱瘓。
舉個例子：市場部接了一個項目，是E君項目部下面的一個程序員甲做的，該程序員把這個項目做好以后出現(xiàn)一些問題，然后市場部在與他們溝通時，E君就說：甲做的不行，解決的辦法就是由E君重做，老板問：多長時間能做完？該君答：兩個星期。兩個星期過去了，項目依然沒做好，老板問：為何？E君答：出現(xiàn)一點程序問題，還要兩天。兩天后，該系統(tǒng)徹底死掉，開員工會時，市場部經(jīng)理追問：為何會出現(xiàn)這樣的問題？E君答曰：沒辦法，有一個系統(tǒng)問題解決不了，再有兩天絕對能做好。就這樣又是兩個星期都過去啦，E君還說:需要兩天……
后來讓別人做，兩個星期全部做完?？蒃君又開始重復他的“過兩天”，以至于市場部的人看到E君就怕。但是，E君有一個很大的做人技巧，就是
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