企業(yè)業(yè)績管理與人才激勵(ppt)




企業(yè)管理三要素：
建班子
定戰(zhàn)略
帶隊伍



一把手及班子成員應具備的素質：
德：
有強烈的進取心與事業(yè)心，有敬業(yè)精神、奉獻精神，必要時犧牲個
人利益；認同公司文化；
個人的追求融入公司的長遠發(fā)展中；
以大局為重，個人服從組織、局部服從全局、短期服從長期，從公
司的根本利益考慮問題的觀點；勇于承擔責任和自我批評；
誠實公正，任人唯賢，嚴于利己、寬以待人，能包容；
作風正派，心懷坦白，不欺上瞞下，有事放在桌面上不搞小動作；
有自知之明，能正確的看待自己和他人，不斷向他人學習，易與他
人合作，有吃虧忍讓和妥協精神，能團結一班人；
言而有信，做事扎實靠得住。















崗位責任體系是通過明確一個崗位在組織與業(yè)務流程中所承擔的職責，將個人與組織、個人目標與組織目標聯系起來，進而提升組織與個人績效，促進目標達成的一套管理方法與管理工具。




































































1、績效考核是什么
公司按照年度部門業(yè)務目標和部門對個人提出的工作目標，對一定時期內部門業(yè)務目標完成情況及員工的工作業(yè)績、工作表現和工作能力進行全面、客觀的評價。
2、績效考核為什么
3、績效考核怎么做
部門績效考核（P值考核）
指導思想——以引導并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現部門價值
設計原則
結果導向，體現團隊精神；
打破大鍋飯，體現部門核心競爭力；
可量化；
考核指標5個以內（含5個）；
第三方考核
指標分類——經營指標、業(yè)務指標、滿意度指標












個人績效考核
 考核的內容、依據
 考核的類型、時間
 考核的工作流程與各環(huán)節(jié)要求
 考核結果的應用
 如何看待考核
考核的內容、依據
考核內容——工作業(yè)績、工作表現和工作能力，以業(yè)績考核為主。
考核依據
工作業(yè)績——崗位職責和工作計劃
工作表現——重點體現企業(yè)文化的要求
考核的類型、時間
類型
季度考核——以工作業(yè)績?yōu)橹饕獌热?
年度考核——在考察工作業(yè)績的基礎上，主要考核工作能力的改進與提高。是全面的考核，是季度考核的補充與提煉
時間
季度考核——每季度末至下季度首月15日
年度考核——按自然年進行
考核的工作流程
時間 工作 參加人
季度初 制定計劃，填寫《季度計劃/考核表》 上下級
季度中 下屬執(zhí)行計劃，上級指導支持 上下級
季度末 總結/自評，填寫《季度述職/考 核表》 下級
制定新計劃，草擬新財季《季度計劃/考核表》 下級
下季初 上級評分，績效面談 上下級
排序定級 隔級考核
考核結果交財務部和人力資源部執(zhí)行
制定計劃
 季度主要工作任務
 考核標準
 權重
 資源支持承諾
 參與評價者
 計劃確認簽字
執(zhí)行計劃
考核雙方每個月就本季度計劃進行一次回顧與溝通
計劃執(zhí)行過程中，若出現重大計劃調整（20%），須重新填寫《季度計劃/考核表》
直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議
述職/自評
對照工作任務完成情況在《季度計劃/考核表》上打分
在《季度述職/考核表》上進行述職
工作表現方面打分并填寫相應說明（單項）
工作業(yè)績方面說明及改進措施（單項）
同時草擬下季度工作計劃
上級評定與績效面談
上級評分并寫文字說明
績效面談
進行溝通，確認事實
制定改進計劃與措施
最終確定所有的考核得分
確定下一季度的工作計劃
排序定級 之副總（含）以上
原則：定性不排序
A級含義：非常杰出——就自身崗位而言，以創(chuàng)造性的方式作出重大貢獻或在工作方法方面有極大的推廣價值。
A-含義：出色——超越崗位常規(guī)要求；并完全超過預期地達成了工作目標。
B+含義：良好——完全符合崗位常規(guī)要求；全面達成工作目標，并有所超越。
B級含義：合格——符合崗位常規(guī)要求；保質、保量、按時地達成工作目標。
B-含義：有所不足——基本符合崗位常規(guī)要求，但有所不足；基本達成工作目標，但有所欠缺。
C級含義：難以勝任——作為中高層管理人員不能有效實施管理職能，需立即調崗或降級。
排序定級
考核結果的反饋與申訴
反饋
面談時確定考核得分
考核等級在工資條上打印
等級為C和D的員工由隔級上級進行復談

對考核結果如有異議，員工有權向部門總經理或人力資源部提出申訴
處理申訴的原則：確認事實
考核結果的應用
季度考核
薪資浮動
崗位調整
辭退
年度考核
培訓與個人發(fā)展
薪資等級調整、紅包、股權、升遷、評優(yōu)、調崗、辭退
如何看待考核
 考核過程既是干部對員工進行評估的過程，亦是員工獲得指導、改進工作的過程；
 考核對于干部而言是幫助達成目標的有效手段，而不是負擔；
 考核重在未來，而不是過去；重在改進，而不僅僅是薪資的浮動；
 考核結果作為工薪的組成部分，員工只有知道自己的考核結果的權利。














1）以崗（Position）定薪:為崗位付酬
2）以業(yè)績（Performance）定薪:為業(yè)績付酬
3）以能力（Person）定薪:為能力付酬






崗位定級：根據崗位職責，利用CRG評估工具從七個方面對某個崗位的工資定級（針對崗位而非具體人員）。
個人定級：在某個崗位工作的員工本人的工資定級。


個人定級




月薪

月工資 = P × Q × D × 崗位工資
P ── 部門季度業(yè)績系數

表彰獎分為：
公司級表彰獎
部門級表彰獎


長期外派：派駐時間為24個月以上；
異地工作將享有外派津貼，津貼數額與崗位工資呈線性關系，并與外派津貼系數有關。





 吸引最優(yōu)秀的人才，有效地激勵員工參與公司的發(fā)展，并長期穩(wěn)定地在公司發(fā)展；
 將對過去業(yè)績的獎勵變?yōu)閷ξ磥碛褪找婺芰Φ念A期----長期激勵。



 在公司重要崗位擔任重要工作，為公司做出重大貢獻的人員；
 在人才市場非常緊缺的專業(yè)技能人員；
如：專業(yè)技術人才；優(yōu)秀管理人才

公司所有員工
員工享受社會福利需將檔案調入公司或提供與原單位解除勞動關系證明；
在公司工作滿一年的個人定級19級（含）以下的員工，采用自愿的方式參加社會福利。

 帶薪休假：按照個人定級的不同，確定不同的
休假天數。

出國休假：福利轉向激勵
 首次出國：
1）XX級以上的員工工作滿5財年，第六年起享受；
2）十佳員工當年享受；




 薪酬體系是以崗位工資為核心：
 通過考核與公司、部門和個人的業(yè)績掛鉤；
 逐步通過能力的評估（如技術職稱序列等的建立），將個人的能力體現在崗位定級中。




企業(yè)競爭進入文化競爭階段
人-崗匹配 人-戰(zhàn)略匹配
人-文化匹配











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