績效管理

白銘在大學畢業(yè)后被一家中日合資企業(yè)聘為銷售員。工作的頭兩年，他的銷售業(yè)績確實不敢讓人恭維。 但是，隨著對業(yè)務(wù)逐漸熟練，又跟那些零售客戶搞熟了，他的銷售額就開始逐漸上升。到第三年年底，他根據(jù)與同事們的接

 作者：易才網(wǎng) 詳情

一個企業(yè)的成功或失敗,業(yè)績增長或下降,除了不可抗拒的因素之外，人是決定性的因素,事在人為。人的積極性如何調(diào)動？是每位企業(yè)領(lǐng)導最關(guān)心的問題，而績效考核正是與人（員工）的積極性關(guān)系最密切的工作。企業(yè)制定的

 作者：尚陽 詳情

我們時常見到：或是彼此心平氣和且心無斗志，或是爭先恐后以至彼此拆臺。如何在激勵個人的同時促進個人之間的協(xié)作便成為管理者關(guān)注的問題。 　　目前，大多數(shù)企業(yè)獎勵員工的做法是：年中或年末由領(lǐng)導層確定一個加薪

 作者：段波 詳情

績效管理在企業(yè)的實踐中得不到有效實施，給人雞肋的感覺，食之無味，但有不忍心放棄，使我們的管理者很是費一番腦筋，紛紛尋求解決之道。 績效管理是一個綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源

 作者：易才網(wǎng) 詳情

對HR經(jīng)理來說，最頭疼的工作恐怕非績效管理莫屬， HR們在績效管理上花的心思最多，但收效卻最少。出力不討好，怎能不煩惱？ 關(guān)于如何推行績效管理，如何使之落到實處，業(yè)界也做了大量的討論和研究，其中不乏優(yōu)

 作者：趙日磊 詳情

如今，在公司內(nèi)部經(jīng)常會出現(xiàn)這樣的問題：銷售人員抱怨生產(chǎn)部不能及時交貨；生產(chǎn)部抱怨銷售部提供的銷售預(yù)測數(shù)據(jù)不準確，定單信息不完整；大部分經(jīng)理和員工都對公司的績效管理體系不太滿意；很多經(jīng)理和員工都不了解公

 作者：畢意文 詳情

績效管理以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受到越來越多的關(guān)注和研究，被管理學家喻為管理者的圣杯。 績效管理里包含了大量的管理思想和管理技巧，如X型的管理風格，授權(quán)溝

 作者：趙日磊 詳情

MBO導向績效管理的成功實施，需要企業(yè)從理念、制度、組織環(huán)境的營造到員工努力各方面的保證。經(jīng)營與管理是企業(yè)發(fā)展過程中相互影響、相互作用、對立而統(tǒng)一的兩個方面。經(jīng)營是面向企業(yè)外部，以對外擴張為手段和以提

 作者：經(jīng)理人 詳情

平衡計分卡(BalancedScorecard)：它是由美國著名的管理大師羅伯特middot;卡普蘭(RobertS.Kaplan)和復(fù)興方案國際咨詢企業(yè)總裁戴維middot;諾頓(DavidP.N

 作者：易才網(wǎng) 詳情

只做考評而不將結(jié)果反饋給被評估者，考評就失去了它的激勵、獎懲和培訓的特有功能。反饋的主要方式就是績效面談，因為只有通過績效面談，才可能讓被評估者了解自身績效，強化優(yōu)勢，改進不足。同時亦將企業(yè)的期望、目

詳情

前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計多頭報表、重復(fù)統(tǒng)計的問題，但沒想到季度兌現(xiàn)獎并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓

 作者：易才網(wǎng) 詳情

一個健全的考核體系，首先是要有一套科學的考核制度，有一套符合實際的指標體系。除此之外，還有一個不可或缺的問題，就是考核者的訓練手冊。 　　經(jīng)過資格考試才能執(zhí)法 　　我們知道在績效考核當中，考核員工或各

 作者：易才網(wǎng) 詳情

不要將績效評估或評價等同于績效管理，兩者之間是有所不同的。績效評價只是績效管理的一部分。如果你只做績效評估而忽略績效管理的其他環(huán)節(jié)，你面臨的將是失敗。 績效管理是什么？ 績效管理是一個持續(xù)的交流過程，

 作者：吳智勇 詳情

心態(tài)的轉(zhuǎn)換 員工害怕自己被當作囚犯對待，不想被人力資源經(jīng)理和頂頭上司嚴密監(jiān)視，因此從經(jīng)理到員工集體消極對待考核指標。績效考核的本質(zhì)是管理，是通過這一過程識別員工們的差距，對其進行指導和能力改進，盤活人

 作者：IT經(jīng)理人商業(yè)周刊 詳情

某企業(yè)負責人提出這樣一個問題：他們企業(yè)每年年末都由各部門提出下一年度部門目標，報公司審核，審核通過后就與各部門簽訂責任書，到年底時根據(jù)責任書兌現(xiàn)獎金。但每到年底，各部門的績效目標都完成得非常好，而公司

 作者：李直 詳情

企業(yè)績效評估經(jīng)常遇到的一個很實際的問題就是，很難確定客觀、量化的績效指標。其實，對所有的績效指標進行量化并不現(xiàn)實，也沒有必要這么做。通過行為性的指標體系，也同樣可以衡量企業(yè)績效。 企業(yè)關(guān)鍵業(yè)績指標(K

 作者：易才網(wǎng) 詳情

目標管理(MBO, Management by Objective)和自我控制，被公認為是德魯克對管理實踐的主要貢獻。美國總統(tǒng)布什在將2002年度的總統(tǒng)自由勛章授予彼得middot;德魯克時，提到他的

 作者：王勇 詳情

21世紀的經(jīng)濟競爭，主要是科學技術(shù)的競爭，智力的競爭，歸根到底就是人力資源開發(fā)及其潛能充分利用的競爭。伴隨新時代的到來，人力資源的開發(fā)和利用起著舉足輕重的作用，人力資源管理已超過了物質(zhì)資本和自然資本，

 作者：鄭燕潔 詳情

知識經(jīng)濟新時代的沖擊 　　二十一世紀是以知識為基礎(chǔ)的新經(jīng)濟時代，在這個新時代，知識成為最重要的資產(chǎn)及競爭差異因素。在這個新經(jīng)濟時代中，企業(yè)經(jīng)營的環(huán)境也出現(xiàn)很大的轉(zhuǎn)變，主要有： 員工的轉(zhuǎn)變mdash;

 作者：易才網(wǎng) 詳情

在不少人看來，在現(xiàn)代金融經(jīng)濟學中，有效市場理論、資產(chǎn)定價理論及認股權(quán)制度是其理論核心，而認股權(quán)制度則是對金融經(jīng)濟學的貢獻最為重要。因為，按照這種制度，可以激勵公司的經(jīng)理在實現(xiàn)自己的利益最大化的同時，也

 作者：易才網(wǎng) 詳情

姬虹，央視市場研究有限公司人力資源總監(jiān)，從事HR工作14年，曾歷任費希爾羅斯蒙特（中國）、Chinabyte.com、金門斯堪亞（中國）等多家外資企業(yè)人力資源經(jīng)理職位。 　　 人力資源部與其他職能部門

 作者：易才網(wǎng) 詳情

在人力資源開發(fā)及管理體系中，考核是最具基礎(chǔ)性的工作。符合客觀事實的考核結(jié)果可廣泛應(yīng)用于被考核員工的晉升、晉級、調(diào)配、薪資調(diào)整、獎懲、培訓設(shè)計等。 　　 　　在計劃經(jīng)濟體制下，我國的人事考核工作操作平面

 作者：易才網(wǎng) 詳情

其次，知識工作者的能力提高要依靠績效輔導。持續(xù)學習是知識工作者的保持核心競爭力的重要途徑。經(jīng)驗是知識工作者知識積累的最主要體現(xiàn)。但是有經(jīng)驗并不一定能力有提高。通過績效輔導，主管可以按照部門或團隊成長速

 作者：笪開源 詳情

多元化管理(Thomas)指的是組織在招聘和留用有著各種背景的雇員時系統(tǒng)的、有計劃的承諾。根據(jù)這個概念，組織內(nèi)群體和個體間的一切差異應(yīng)被認可，并受到尊重才是。應(yīng)該說最早的多元化研究應(yīng)該始于美國學者Jo

 作者：易才網(wǎng) 詳情

績效管理是當前眾多企業(yè)人力資源管理改革的熱點問題之一，在績效管理體系設(shè)計中，眾多技術(shù)方法被采用，例如平衡計分卡、關(guān)鍵績效指標設(shè)計、工作目標設(shè)定等被很多企業(yè)所采用。很多企業(yè)在設(shè)計績效管理體系的時候，都參

 作者：鮑明剛 詳情

 發(fā)布文章，請點我！
 網(wǎng)絡(luò)課堂 更多
張揚老師授課視頻

張揚老師授課視頻

 張揚 2022-10-28

喬劍

喬劍

 喬劍 2022-07-01

COPYRIGT @ 2001-2018 HTTP://gzzmzs.cn INC. ALL RIGHTS RESERVED. 管理資源網(wǎng) 版權(quán)所有