績效管理
企業(yè)績效通常指企業(yè)從事經(jīng)營活動的效果和效率。企業(yè)績效包括兩部分，一是企業(yè)整體的績效，二是員工的個人績效。戰(zhàn)略性績效管理體系是將企業(yè)的戰(zhàn)略目標與績效評價系統(tǒng)結合起來，使企業(yè)戰(zhàn)略和目標轉(zhuǎn)變?yōu)榫唧w的績效目
作者：姜燕芬 詳情
提要經(jīng)營績效是公司管理的重心，建立一套行之有效的績效管理系統(tǒng)，對推動公司戰(zhàn)略實現(xiàn)、提高經(jīng)營業(yè)績是非常重要的。本文從績效管理的界定、建立績效系統(tǒng)的思路和方法出發(fā)，通過對戰(zhàn)略與目標績效管理系統(tǒng)關鍵連接的闡
作者：王穎 詳情
終端業(yè)績（利潤）不好，由什么原因造成？終端績效好，如何持續(xù)改進？營銷人總有不同的方式與角度去解讀。以下是筆者發(fā)現(xiàn)的一個核算終端利潤（毛利潤而非凈利潤）的公式。此公式看來十分簡單，實則大有用途。他的作用
作者：盛斌子 詳情
淺析目標管理與績效管理 126
以目標為導向，以人為中心，以成果為標準，而使組織和個人取得最佳業(yè)績的現(xiàn)代管理方法。烽火獵頭專家認為目標管理亦稱“成果管理”，俗稱責任制。是指在企業(yè)個體職工的積極參與下，自上而下地確定工作目標，并在
作者：陳馨賢 詳情
什么是績效管理 績效計劃制定是績效管理的基礎環(huán)節(jié)，不能制定合理的績效計劃就談不上績效管理；績效輔導溝通是績效管理的重要環(huán)節(jié)，這個環(huán)節(jié)工作不到位，績效管理將不能落到實處；績效考核評價是績效管理的核
作者：陳馨賢 詳情
績效管理的本質(zhì)是什么一般認為績效是就獲得的結果而言，這種狹義的理解將績效與目標混為一談，失去了績效的本質(zhì)含義。對績效的理解應該從更廣泛的視野來認識，那就是整個產(chǎn)生成果的過程都屬于績效的范圍。具體的
作者：陳馨賢 詳情
醫(yī)院績效考核的標準是什么？怎樣對醫(yī)院的績效考核做出做合理的安排呢？筆者根據(jù)自己多年的工作經(jīng)驗指出：醫(yī)院績效考核的標準首先從醫(yī)院工作效率、消耗、醫(yī)療質(zhì)量和經(jīng)營狀況等方面經(jīng)專家咨詢選出代表指標。效率指
作者：陳馨賢 詳情
當金融危機起始，且由于《勞動合同法》的實施使得人們對企業(yè)尤其是勞動密集型產(chǎn)業(yè)的經(jīng)營成本和利潤之擔憂沸沸揚揚時，我第一次在網(wǎng)絡中分享出源于自己企業(yè)變革的經(jīng)驗《提升20生產(chǎn)效率的戰(zhàn)略路線圖—生產(chǎn)運營管
作者：鄭軼凡 詳情
在本系列的第一篇文章中，我介紹了“組織績效斜拉橋”模型的結構和思考起點，接下來這部份將介紹斜拉橋的第一個構成：“運營之塔”。 管理學家常常強調(diào)員工滿意有助于組織效率的提升，所以要讓員工滿意，但
作者：鄭軼凡 詳情
在介紹“組織績效斜拉橋模型”雙索塔之一的“運營之塔”時，曾提到在實現(xiàn)準時交付的目標時，運營的改變可能由于人力資源的支持不足而夭折，那么這中間可能碰到哪些“人”的問題以及如何解決呢？ 在前面我也曾
作者：鄭軼凡 詳情
上面闡述了支付調(diào)整及其對人員重置的作用，然而只要通過支付調(diào)整就可以實現(xiàn)一個支撐的作用嗎？答案是否定的，當人員功能發(fā)生改變的時候，人員的能力需求就發(fā)生了改變，為了滿足這種能力需求，除了員工開發(fā)之外，
作者：鄭軼凡 詳情
前面闡述的內(nèi)容可以歸結為管理技術層面，然而在變革過程中最為困難的并不是管理技術，而是政治上的挑戰(zhàn)！ 當組織、薪酬分配體系發(fā)生改變時，必定會觸及相當一批人的利益，為了維護自己的利益和地位，他們
作者：鄭軼凡 詳情
什么是人格（Personality)？Jerry M.Burger將人格定義為“源于個體身上的穩(wěn)定行為方式和內(nèi)部過程”。人格的形成受到遺傳、教育、成長經(jīng)歷、環(huán)境等眾多因素的影響，我們每個人為什
作者：鄭軼凡 詳情
“執(zhí)行力”是一個熱門的流行詞，很多管理人員常常會抱怨說員工執(zhí)行力不足，期望著選擇有執(zhí)行力的員工，如果是根據(jù)“照我說的去做就對了”這個“執(zhí)行力”的定義，那么選擇有執(zhí)行力的員工并不難?！ ≡谶~爾斯-布
作者：鄭軼凡 詳情
人格決定績效（3）—在乎什么報酬 104
我們常常會碰到這樣兩種員工，一種是不論出了什么問題都將原因歸咎于外在的因素，否認自己的過錯；另一種則不論什么問題總會說是自己做得不夠好，即使那是客觀的因素。您會喜歡哪一種員工呢？我想大部份的人都會
作者：鄭軼凡 詳情
有一回應邀到外地某集團公司為管理人員做培訓，在那兩天中，和集團某個職能部門的副總私下聊天時，這位副總有些抱怨地說，他部門的頭干什么事就直接安排下去，也不管其他部門以及分子公司的頭頭怎么想，為了
作者：鄭軼凡 詳情
最近在影視界挨板磚最多的莫過于《新三國》的導演高希希和新版《紅樓夢》的導演李少紅了，片子甫一播出，聲討之聲頓起，板磚、口沫橫飛，原因就是大家認為他們糟蹋了原著，拍出來的東西不是大家心目中的樣子。
作者：鄭軼凡 詳情
人格決定績效（6）—寬大效應 112
在進行績效評估時，對于績效評估的組織者或監(jiān)督者來說，評估中經(jīng)常出現(xiàn)的寬大效應是一個令人頭疼的現(xiàn)象。產(chǎn)生寬大效應的原因有很多，包括組織文化、評估工具、評估者情感與情緒......等，而且也有許多文獻和
作者：鄭軼凡 詳情
人格決定績效（7）—從沖突中學習 110
在日常工作或生活中，我們每個人不時會對某個人感到不耐煩、不滿，甚至是兩個人之間會很容易產(chǎn)生沖突。我就曾經(jīng)和一位部門主管產(chǎn)生這種情況。這位部門主管是表現(xiàn)出講義氣的，并且為了員工而出現(xiàn)了偏離原則的情況。
作者：鄭軼凡 詳情
公司運營出現(xiàn)了一場危機，總經(jīng)理將各部門的負責人都召集起來討論解決的方法，然而會議開了整整一天，卻依然亂麻一堆，這些性格外向、麻利能干的經(jīng)理們陷進了眾多解決方案的爭吵之中，每一個人都堅持著自己的
作者：鄭軼凡 詳情
人格決定績效（9）—壓力管理 106
A先生在一家跨國公司里面擔任工程師，拿著很高的薪水，工作壓力不大，他的很多同學和朋友都很羨慕他。然而，隨著時間的推移，雖然工作依舊，但A先生卻感到了越來越大的工作壓力，常常情緒低落，不堪重負。直到
作者：鄭軼凡 詳情
Carl被國外總公司派到國內(nèi)一家子公司擔任HRD，他的首要任務是協(xié)助同樣新近到任的總經(jīng)理完成組織變革，以改善這家子公司的運營情況并實現(xiàn)總部的戰(zhàn)略要求。為了評估變革的動力和阻力，Carl需要在短期內(nèi)
作者：鄭軼凡 詳情
作為某時尚電子產(chǎn)品銷售專柜的主管，Irene最近有些煩惱，下屬Maggie和Kitty的銷售業(yè)績不知怎么回事總是無法突破，雖然和她們進行了多次的溝通，她們也接受了必要的培訓?！ 〗裉?，剛剛接受完M
作者：鄭軼凡 詳情
在招聘面試中，我們常常不僅希望能夠獲知候選人是否具備相應崗位所需的技能，而且還會根據(jù)他的描述來對他進行整體人格（例如性格、價值取向等）的判斷。同時在很多時候，相對于技能，我們甚至會更加關注后者
作者：鄭軼凡 詳情
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