績效管理修煉

 作者：趙日磊    435

績效管理以其完善的體系、完美的流程和持續(xù)改進的良性循環(huán)深得管理者們的喜愛，正在受到越來越多的關注和研究，被管理學家喻為管理者的圣杯。

績效管理里包含了大量的管理思想和管理技巧，如X型的管理風格，授權溝通，計劃監(jiān)督，員工激勵，員工培訓，員工的自我管理與自我實現，等等?？梢哉f，績效管理是所有管理理念和管理手段的綜合，企業(yè)的管理就是企業(yè)對績效的管理。

從這個意義上講，績效管理是管理者的圣杯一點都不為過。

對管理者來說，如何才能獲得這個圣杯才是至關重要的，獲得圣杯需要做哪些方面的努力才是他們最為關心的問題。

我認為，獲得圣杯的過程，就是管理者和員工成為績效管理專家的過程，而且這是一個長期的過程，一個管理者和員工共同修煉的過程。

一、修煉什么

要回答修煉什么的問題就首先要弄明白績效管理是什么。

績效管理是管理者和員工就員工績效進行對話的過程，在這個過程中，管理者和員工共同制定績效管理的目標，通過管理者持續(xù)不斷的輔導和員工的個人努力，最終達成目標。

簡單地說，績效管理就是管理者和員工的對話過程，在這個過程中，管理者和員工共同進步，共同提高，達到兩者成為績效專家的目的。

所以，管理者和員工所要共同修煉的主要任務有兩個：一是績效目標的制定，一是對話即績效溝通。這兩個工作做好了，績效管理的目的就達到了，管理者離那座圣杯就越來越近了，績效專家的修煉就能有成效了。

二、修煉的步驟

修煉的步驟即是績效管理的流程問題，即管理者和員工如何做才能完成績效管理的流程，在績效管理的系統中完成績效專家的修煉？

通常，一個完善的績效管理體系有如下五個構件：

設定績效管理的目標；

持續(xù)不斷的溝通過程；

記錄員工的績效表現，形成管理文檔；

績效考評；

績效管理體系的診斷和提高；

這五個構件既是績效管理體系的組成部分，又是績效管理體系的流程。一個完整的績效管理體系必須同時具備上述五個構件，缺一不可。

三、怎么修煉

怎么修煉的問題即是管理者和員工績效管理的流程中如何去做的問題。

管理者的修煉

1.幫助員工確立績效管理的目標

績效目標的設定是績效管理的一個關鍵，也是一個難點，績效目標設立了，達到量化的要求，衡量的標準明確了，考核的期限確定了，績效管理就成功了一半。

設立績效目標的時候，管理者需要充分收集有關員工績效的資料，認真研究企業(yè)的戰(zhàn)略目標、遠景規(guī)劃和年度經營計劃，員工的職務說明書，員工以前的績效評價。在與員工進行充分溝通的基礎上，與員工就下列問題達成共識，形成員工的績效目標：

員工應該做什么工作？

工作應該做得多好？

為什么做這些工作？

什么時候應該完成這些工作？

為完成這些工作，員工需要得到哪些支持，需要哪些提高哪些知識、技能，得到什么樣的培訓？

管理者能為員工提供什么樣的支持與幫助，需要為員工掃清哪些障礙？

通過這些工作，管理者與員工達成一致目標，使得員工更加有的放矢的工作，管理者更加明確地實施管理職責。

2.通過持續(xù)不斷的溝通輔導員工提高業(yè)績水平

目標制定之后，管理者和員工所共同關心的一個問題是如何通過共同的努力去實現目標，通過實現目標來提高員工的績效能力，使績效目標真正落到實處，使績效管理真正發(fā)揮作用。

在這里，輔導員工提高業(yè)績水平是目的，溝通是達成這個目的的手段，持續(xù)不斷地溝通是問題的關鍵。

在員工實現目標的過程中，管理者應做好輔導員，與員工保持及時、真誠的溝通，持續(xù)不斷地輔導員工業(yè)績的提升。一定意義上，員工實現績效目標的過程就是管理者與員工持續(xù)溝通的過程。

績效目標往往略高于員工的實際能力，員工需要跳一跳才能夠得著，所以難免在實現的過程中出現困難，出現障礙和挫折。另外，由于市場環(huán)境的千變萬化，企業(yè)的經營方針，經營策略也會出現不可預料的調整，隨之變化的是員工績效目標的調整。所有的這些都需要管理者與員工一起，管理者幫助員工改進業(yè)績，提升水平。

這個時候，管理者就要發(fā)揮自己的作用和影響力，努力幫助員工排除障礙，提供支持與幫助，與員工做好溝通，不斷輔導員工改進和提高業(yè)績。幫助員工獲得完成工作所必須的知識、經驗和技能，使績效目標朝積極的方向發(fā)展。

溝通包括正面的溝通和負面的溝通。

在員工表現優(yōu)秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現，給員工一個認可工作的機會。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，也應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。

需要注意的是，溝通不是僅僅在開始，也不是僅僅在結束，而是貫穿于績效管理的整個始終，需要持續(xù)不斷地進行。這對管理者來說，可能是一個挑戰(zhàn)，可能不太愿意做，但幫助下屬改進業(yè)績應是現代管理者的一個修養(yǎng)，一個職業(yè)道德。當然它更是一種責任，一個優(yōu)秀的管理者首先是一個負責任的人。所以，貴在堅持。

3.記錄員工的績效表現，形成績效文檔

績效管理的一個很重要的原則就是沒有意外，即在年終考核時，管理者與員工不應該對一些問題的看法和判斷出現異議。一切都應是順理成章的，管理者與員工對績效考核的結果的看法應該是一致的。

爭吵是令管理者比較頭疼的一個問題，也是許多的管理者回避績效，回避考核與反饋的一個重要原因。為什么回出現爭吵？因為缺乏有說服力的真憑實據。試問，不做記錄，有哪一個管理者可以清楚說出一個員工一年總共缺勤多少次，都是在哪一天，都是什么原因造成的？恐怕沒有，因為沒有，員工才敢于理直氣壯地和你爭論，和你據理力爭。

為了避免這種情況的出現，為了使績效管理變的更加自然和諧，管理者有必要花點時間，花點心思，認真當好記錄員。記錄下有關員工績效表現的細節(jié)，形成績效管理的文檔，以作為年終考核的依據，確?？冃Э己擞欣碛袚焦?，沒有意外發(fā)生。

做好記錄的最好的辦法就是走出辦公室，到能夠觀察到員工工作的地方進行觀察記錄。當然，觀察以不影響員工的工作為佳。記錄的文檔一定是切身觀察所得，不能是道聽途說，道聽途說只能引起更大的爭論。

這樣一年下來，管理者就可以掌握員工的全部資料，做到心中不慌了，考核也更加的公平公正。

同時，做文檔記錄的過程也是管理者自我總結和提高的過程，因為真實記錄每一個細節(jié)有利于管理者和員工共同提高績效。

4.考核員工的表現

年底是員工進行期末考試（績效考核）的時候。

績效考核是一段時間（通常是一年）績效管理的一個總結，總結績效管理中員工的表現，好的方面，需要改進的地方。管理者需要綜合各個方面給員工的績效表現做出評價。同時，績效考核也是公司薪酬管理、培訓發(fā)展的一個重要依據。

績效管理流程下的績效考核已不再是暗箱操作，也不需要暗箱操作。因為管理者已經與員工做好全面細致的溝通，做好了員工的績效記錄。管理者和員工對績效考核都不會有什么意外，一切都是順其自然的，都在預料之中。

在前面工作的基礎上，員工的考核已不需要管理者費心，可以說是員工自己決定了自己的考核結果。員工工作做的怎么樣在績效目標、平時的溝通、管理者的記錄里都得到了很好的體現，是這些因素決定了員工的績效考核評價的高低，而非管理者，管理者只須保證其公平與公正即可。

這樣的考核工作似乎是輕松的，但卻是前面的努力的結果，是一直的努力才使得管理者可以坦然面對原本煩人的考核，可以泰然處之，輕松應對。這也是績效管理所追求的目標，讓一切成為自然，讓員工自己管理自己的績效，成為自己的績效專家。

5.績效管理體系的診斷和提高

沒有完美的績效管理，任何績效管理體系都存在這樣那樣的問題，都存在需要改進的地方。

因此，管理者在績效考評結束之后，需要對過去一段時間的績效管理進行有效的分析，找出績效管理中存在的問題和不足，提出改進的辦法以便于企業(yè)的績效管理朝持續(xù)改進的良性循環(huán)方向發(fā)展。

員工的修煉

員工的修煉相對管理者來說簡單一些。員工需要很好地理解績效的理念和流程，很好地研究公司有關績效的政策，積極配合管理者做好績效目標的制定，認真領會績效目標，在管理者的指導幫助下加強學習，積極補充知識和技能，認真規(guī)劃自己的工作，合理調配自己的時間，按時足額，保質保量地完成績效目標。

同時，在執(zhí)行績效目標出現困難的時候，積極與管理者進行溝通，尋求管理者的智力幫助與領導支持，讓管理者知道自己的困惑和障礙，在管理者的幫助下逐步實現成長，逐步成為自己的績效專家，實現自我的超越。

四、不是結束

沒有完美的績效管理體系，任何企業(yè)的績效管理都會存在這樣那樣的問題，都需要不斷的完善和提高。

因此，績效管理沒有結束，只有不斷地超越和發(fā)展，只有持續(xù)地改進和提高。與此相適應，管理者和員工的績效專家的修煉也沒有結束，只有不斷的改善和超越，永遠都在修煉中。
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