增值的人力資源管理

 作者:易才網(wǎng)    335

姬虹,央視市場研究有限公司人力資源總監(jiān),從事HR工作14年,曾歷任費希爾羅斯蒙特(中國)、Chinabyte.com、金門斯堪亞(中國)等多家外資企業(yè)人力資源經(jīng)理職位。   

人力資源部與其他職能部門一樣,通常會被企業(yè)置于一個食之無味,棄之可惜的局面,但令人鼓舞的是,已經(jīng)有某些公司成功地使人力資源管理成為高附加價值的管理行為,并借此發(fā)展了企業(yè)的競爭優(yōu)勢。這樣的公司驗證了如下結論:人力資源管理方面的成功與公司在收入、利潤以及其他財務方面的成就不僅僅是正相關,甚至是同樣重要的。  

套用著名經(jīng)濟學家費沙《利息理論》的首句,“Income is a series of events(收入是一連串事件)”,成功的人力資源管理也是一系列的事件。   

在人力資源管理方面,我們不妨使用同樣的視角來幫助我們找到事情的關鍵。   

如果我們做一件事情的時候只把它看作是一個孤立的事件,這種角度和行為方式與我們把這個事件看作是前因后果中的一個環(huán)節(jié)時會很不一樣;進一步說,當這件事是整個系統(tǒng)中的一個因素,與整個系統(tǒng)息息相關時,我們的角度和做法會更加不同。以下我們以一個簡單的培訓課程為例(見圖): [IMAGE]1[/IMAGE]   如圖所示,我們可以把同樣的一個培訓課程當作一個孤立的事件去操作,也可以把它當作培訓管理里面的一個步驟,甚至是企業(yè)管理里面的一個干預手段。這個最初的定位會影響我們所有的思路與行為,正如一個周末郊游的人,與一個準備周游世界的人,所做的準備會完全不一樣。   

當任何一項HR管理實踐被看作是一個孤立事件的時候,那就意味著盲從和隨意性,甚至更壞,可能意味著純粹的管理成本或負收益,意味著我們是HR名義下的糟糕的行政后勤角色。由于只見樹木、不見森林的狹隘視角,我們把自己置于無足輕重的跑龍?zhí)椎奈恢谩?  

如果HR的行動被納入到一個時間系列或因果系列之中,管理層可以清楚地領會到其中的脈絡和因果關系,在行動之前我們清楚企業(yè)的出發(fā)點(注意:不是HR的出發(fā)點),行動之后也清楚終點應該落在什么地方,這個時候我們已經(jīng)開始有別于純粹的服務角色,至少已經(jīng)看到了遠方的森林,可能會綠成一片繁榮的明天。   

管理大師Peter Drucker認為管理是實踐。實踐就是要以效果論英雄,只有當我們的實踐不是一個個孤立的事件的時候,我們才能夠確切地知道應該怎樣做和怎樣更好,所謂以終為始(begin with the end in mind),以結果的要求去定位起點。

  例如:如果我們只是把職位描述當作一個老生常談的常規(guī)工作去做,那無非是一個人云亦云的過程,也會得出一個無關痛癢的結果。而當我們把它納入到HR的規(guī)范管理里面去看的時候,我們看到它與其他諸多的HR功能(例如業(yè)績管理與培訓)之間的緊密關系,我們會傾向于更清晰實用地去描述每個職位,并且達到使外行的人員和新員工也能看明白的程度。

  假如我們更進一步把它納入到整個企業(yè)的管理中去,那么如何在整個企業(yè)的組織結構、工作流程和任務清單中清晰地凸顯每個職位的功能,就成為我們需要特別關注并加以解決的問題。那樣無論是職位的價值,還是圍繞職位存在的問題,都會隨之凸顯出來,就像在完整的地形圖上去檢索下一個軍事目標一樣。所以說在每一項人力資源管理實踐的后面,都隱藏著高附加值,關鍵在于如何在合適的時間和地點,用合適的方法去發(fā)掘和搭建這些同名而異趣的各項功能。

  隨著競爭的日趨激烈,各個行業(yè)的平均利潤率越來越低,“人”的因素在企業(yè)中日益成為重要的環(huán)節(jié);如何以更少的人力資源獲得更大的生產(chǎn)力,焦點聚集在員工的數(shù)目和質量上。HR即將面臨的問題是如何從粗放式管理轉向集約化的、精耕細作的人力資源管理上來,HR經(jīng)理們必須具備商務和財務的觸覺,把人力資源管理納入到企業(yè)整體的大局中去,做出相匹配的、流動著企業(yè)經(jīng)營血液的決策,如此,HR被視為“費用”部門的尷尬局面將日漸終結,高附加值的HR碩果會日漸壯大。
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