目標(biāo)管理：永不落伍的管理制度 465

從個(gè)人的日常生活安排、家庭的建立與維護(hù)、公司或事業(yè)的經(jīng)營、機(jī)關(guān)或政府的行政，以至于各種跨國性組織的營運(yùn)，這些不同層次、不同規(guī)模的組織或系統(tǒng)的經(jīng)營及運(yùn)作，都是管理所指涉的對象。所以，管理的意義就難有精確

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業(yè)績評估的困境與策略 368

一直以來，業(yè)績管理中的評估問題始終是管理領(lǐng)域的熱點(diǎn)話題。在中國，人治與法治的經(jīng)典辯題更使評估帶著轉(zhuǎn)變管理觀念，建立現(xiàn)代企業(yè)管理制度的意味粉墨登場，成為我們本土企業(yè)人力資源管理變革的首要議題之一。從德、

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績效考評的七大風(fēng)險(xiǎn) 395

績效考評在許多組織中流行起來。然而，在實(shí)際工作中，管理者和員工每到月底、年中和年終的考評時(shí)，常常感到焦慮、煩躁甚至痛恨?？冃Э荚u成了雞肋，因?yàn)榭冃Э荚u的重大作用和必要性在理論和實(shí)踐中已有公認(rèn)，所以許多

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七個(gè)經(jīng)典的績效考核工具 452

1、swot分析法： strengths：優(yōu)勢 weaknesses：劣勢 opportunities：機(jī)會 threats：威脅 意義：幫您清晰地把握全局，分析自己在資源方面的優(yōu)勢與劣勢，把握環(huán)境提

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HU理論:讓經(jīng)理人跳起來摘蘋果 453

如何尋求企業(yè)所有者和經(jīng)營者之間的最優(yōu)激勵和利潤分配模式？如何讓總經(jīng)理跳起來摘蘋果，并且讓董事長和總經(jīng)理都能認(rèn)可蘋果的分配辦法？ 　　KPI指標(biāo)的博弈 　　近年許多企業(yè)都在大力推進(jìn)KPI(KPI，關(guān)鍵績

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有目標(biāo)，還要有工作追蹤 670

根據(jù)管理大師德魯克的觀點(diǎn)，目標(biāo)管理所要達(dá)到的兩個(gè)核心目的，一個(gè)是激勵，一個(gè)是控制。通過設(shè)定目標(biāo)對整個(gè)組織的行為進(jìn)行控制，從這個(gè)意義上講，那就不光是設(shè)定目標(biāo)，而是要使整個(gè)組織把各種資源調(diào)動起來，圍繞目標(biāo)

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KBI管理理念及其標(biāo)準(zhǔn) 467

眾所周知：企業(yè)績效管理是對公司各部門和各級員工在一定時(shí)間、一定空間和一定職責(zé)權(quán)限范圍內(nèi)的工作業(yè)績和工作行為所進(jìn)行的全過程管理。由于建立在部門和員工個(gè)人業(yè)績基礎(chǔ)上的公司業(yè)績是企業(yè)人力資源管理的終極指南，

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績效測評的新工具 435

如何測量人力資源管理部門的績效，這一直是困擾企業(yè)的一個(gè)大問題。對于人力資源部門而言，一方面，它要對生產(chǎn)部門、銷售部門人員的績效進(jìn)行測評，衡量他們給企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值大??；另一方面，它卻始終無法就自身績效做

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設(shè)計(jì)有效提升競爭力的考核體系 335

績效考核體系如果不能夠提升企業(yè)的競爭力，那么該考核體系的作用將是微乎其微的。目前很多人事經(jīng)理在設(shè)計(jì)績效考核體系時(shí)都能夠把企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和績效考核聯(lián)系起來，希望通過績效考核來實(shí)現(xiàn)的企業(yè)的遠(yuǎn)大目標(biāo)；在考核

 朱聰揚(yáng) 詳情

績效考評常見的六種誤解 362

臨近年末，企業(yè)里都開始搞年終績效考評?？稍趯?shí)際操作中，對績效考核尚存許多誤解，歸納起來，大致有六種。 　　誤解一：績效考評就是對人進(jìn)行考核 　　績效兩字，英文原意是表現(xiàn)。也就是說，現(xiàn)代企業(yè)管理當(dāng)中的績

 邵麗蓉 詳情

潛規(guī)則：民企管理的迷障 358

主持人：本報(bào)記者　賀朝暉 　　嘉賓： 　　曾偉：中山大學(xué)中外管理研究中心教授、著名中小企業(yè)管理專家 　　王剛：廣州歐博管理研究所所長、廣東外語外貿(mào)大學(xué)客座教授、資深企業(yè)管理專家 　　鄒富發(fā)：廣州歐博管

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兵法與企業(yè)管理 411

企業(yè)家大都對軍人抱有濃厚的興趣。柳傳志說他心中的聯(lián)想集團(tuán)應(yīng)該是像古羅馬軍隊(duì)那樣，無論進(jìn)攻還是撤退都能夠保持隊(duì)形不亂；松下幸之助常說中國古代先哲孫子是天下第一神靈，我公司職員必須頂禮膜拜，認(rèn)真背誦孫子兵

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績效考核，怎樣“考”出實(shí)效 585

對年底的工作業(yè)績評價(jià)與考核，為什么員工總是不滿意？經(jīng)理們總是很頭疼？為什么企業(yè)中人力資源效益與考核經(jīng)常是兩層皮？ 　　人力資源專家指出，如果一個(gè)企業(yè)不能把握住績效考核的導(dǎo)入時(shí)機(jī)和前提條件，那么這項(xiàng)工作

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18個(gè)要點(diǎn)讓你取勝績效管理 334

提示一：從完成工作的結(jié)果出發(fā)來制定績效指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。 這里有一個(gè)重要的分歧，即對績效的評估到底是針對最終的結(jié)果表明還是過程中的行為。由于對行為進(jìn)行監(jiān)控需要耗費(fèi)大量的時(shí)間，而且對于到底什么樣的行為是好的行

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KPI及其戰(zhàn)略導(dǎo)向作用 649

KPI（Key Performance Indication）即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，是通過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸出端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、取樣、計(jì)算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)，是把企

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企業(yè)員工的分線管理 376

企業(yè)員工的分線管理是濰坊電業(yè)局根據(jù)電力企業(yè)的特點(diǎn)，從實(shí)際出發(fā)，形成的人力資源管理的新方法。 分線管理的內(nèi)涵、特征和原則 分線管理的內(nèi)涵 分線管理就是通過科學(xué)的崗位分析和量化的績效考評，將員工分為一線、

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績效管理的邏輯順序不可違反 330

哲學(xué)的觀點(diǎn)認(rèn)為：維系人與人、事與事、人與事的根本所在是期間存在的邏輯關(guān)系，任何的事情之間都有著嚴(yán)密的邏輯關(guān)系，離開了邏輯關(guān)系的維系，我們將陷入混亂的局面?？冃Ч芾碛绕淙绱?。 　 績效管理作為一個(gè)嚴(yán)謹(jǐn)科

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績效考核與企業(yè)發(fā)展 424

當(dāng)一個(gè)企業(yè)決定主動的去把握自己的命運(yùn)，而不是讓企業(yè)的發(fā)展放任自流時(shí)，他就需要進(jìn)行完善與系統(tǒng)的績效考核了，同時(shí)也要把員工個(gè)人的利益（主要是薪酬）與企業(yè)的利益和員工個(gè)人的績效結(jié)合起來。 企業(yè)的發(fā)展與成長都

 鄧成華詳情

績效考核與管理假設(shè) 640

績效考核作為人力資源管理的一項(xiàng)重要職能，其重要性和必要性已經(jīng)越來越被很多企業(yè)所接受，很多的企業(yè)在建立績效考核管理系統(tǒng)方面可謂不遺余力，還有很多企業(yè)聘請專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)協(xié)助建立或者優(yōu)化績效考核系統(tǒng)。然而，客

 林彬詳情

制度，讓基層管理規(guī)范化 353

現(xiàn)在社會上做管理的人群中，有人存在著這么一種想法：一個(gè)出色的管理人員必須具有較強(qiáng)的個(gè)人魅力，一個(gè)管理水平較高的單位也肯定是被一個(gè)個(gè)人魅力較強(qiáng)的人管理著。換句話說就是：要想做好管理工作，要想把一個(gè)單位管

 覃勇詳情

KISS你的BSC戰(zhàn)略和執(zhí)行 354

盡管世界500強(qiáng)企業(yè)有80以上都在使用平衡記分卡，但卡普蘭教授卻斷言，一半以上都是用錯(cuò)的。 自從去年3月份來到上海之后，她已經(jīng)成為我最喜歡的城市之一。這里真是一個(gè)美侖美奐的購物天堂。今年6月伊始，平衡

 施宇 詳情

企業(yè)應(yīng)該如何去角色定位？ 368

一個(gè)生長在孤兒院中的小男孩，常常悲觀地問院長：像我這樣的沒人要的孩子，活著究竟有什么意思呢？院長笑而不答。 有一天，院長交給男孩一塊石頭說：明天早上，你拿著這塊石頭到市場上去賣，但不是真賣，記住，無論

 朱國春詳情

2004年八大管理新思潮 348

時(shí)移勢遷，風(fēng)水輪流轉(zhuǎn)，企業(yè)經(jīng)營面對十倍速時(shí)代的挑戰(zhàn)，管理思潮也跟著改變，當(dāng)經(jīng)營挑戰(zhàn)日新月異之際，熱門的管理新思潮是什么？ 1、六西格瑪 　　六西格瑪?shù)墓芾碜鞣ㄆ鋵?shí)已形之有年，這幾年被通用與摩托羅拉、花

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和諧是管理的最高境界 371

殘缺可能是管理的最高境界。作為個(gè)體的集合，組織就如一個(gè)大樹林，不同的鳥兒聚在其中，構(gòu)成了一個(gè)復(fù)雜的生態(tài)環(huán)境。面對于此，有效的管理決不是一個(gè)單純過程，它應(yīng)當(dāng)具有針對性、包容性和靈活性，否則，管理就喪失了

 姜帆 詳情

如何不讓年終考核流于形式 387

快到年終，許多企業(yè)的人事部門開始為年終的績效考評做準(zhǔn)備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來，大部分企業(yè)的年終績效考核是流于形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的

 胡紅衛(wèi)詳情