人格決定績效（6）—寬大效應

 作者：鄭軼凡    44


     在進行績效評估時，對于績效評估的組織者或監(jiān)督者來說，評估中經常出現(xiàn)的寬大效應是一個令人頭疼的現(xiàn)象。產生寬大效應的原因有很多，包括組織文化、評估工具、評估者情感與情緒......等，而且也有許多文獻和著作指出了控制寬大效應的方法，在這里我們只是從人格特質的角度來進行一個簡單、有趣的討論。


　　Bernardin等人以大五人格模型來對評估者人格特質與寬大效應之間的關系進行了研究，結果發(fā)現(xiàn)，大五人格模型中的盡責性、親和性對績效評估的寬大效應有著預測作用。高盡責性的人常常比其他人設立了更高的目標，也比其他人更努力的實現(xiàn)其目標，具有較強的成就動機，高盡責性的人往往也會對被評估者設定更高的績效標準和更難達成的目標。在大五人格因素中，高盡責性也是工作績效的最佳預測指標。高親和性的人則表現(xiàn)為信任他人，易于合作，樂于助人以及盡量避免社會沖突。Bernardin等人的研究結果表明，評估者的盡責性與評估結果的寬大效應之間存在顯著負相關，而評估者的親和性與評估結果的寬大效應之間存在顯著正相關，高親和性、低盡責性的評估者導致的寬大效應最高，而低親和性、高盡責性的評估者導致的寬大效應最低。


　　從上面的研究結果中您能夠發(fā)現(xiàn)一個什么有趣的問題呢？如果是一個極端的寬大效應結果，對于評估者我們可以認為是過高的親和性還是過低的盡責性呢？


　　在實際工作情境中，如果某個出現(xiàn)寬大效應的評估被確認是由評估者的人格特質引發(fā)的，那么應該如何進行思考和應對呢？


　　最后，提醒一下，這只是一個啟發(fā)新角度的簡單、有趣的討論，并不能簡單的認為，評估中存在高的寬大效應的評估者就是不合格的，就像我們在本文開篇所指出的產生寬大效應的成因是多種多樣的，而且對于不同的工作，對親和性的要求也是不同的，高親和性有可能是必須的，并且同樣也可能是良好工作績效的預測指標。



　　注意：人格并無好壞、對錯之分，如何運用取決于您對個體以及所處環(huán)境的理解。

鄭軼凡
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