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績效考評，想說愛你不容易 237

眾所周知，績效考評即是對每個(gè)員工的工作行為及實(shí)際效果通過運(yùn)用各種科學(xué)的方法進(jìn)行考核和評價(jià)的過程。它包含績效考核和績效評價(jià)兩個(gè)方面，兩者缺一不可，相輔相成。　　我們也知道，績效考評，是企業(yè)現(xiàn)代人力資源

建立績效管理體系應(yīng)處理好的幾個(gè)關(guān)系 234

競爭永遠(yuǎn)是推動(dòng)企業(yè)管理變革的原動(dòng)力。在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初期，大部分企業(yè)的成長，是源自于國內(nèi)消費(fèi)市場的快速增長。隨著競爭的加劇，企業(yè)的成長將主要依靠高效的管理體系和制度所培育的獨(dú)特競爭力。績效管理的有效性

如何考核銷售經(jīng)理 218

▲　銷售考核的兩難境地　　　　銷售是企業(yè)生存的命脈，企業(yè)遍布在全國各地的銷售經(jīng)理們把握著企業(yè)的一條條生命線，如何對營銷經(jīng)理進(jìn)行考核，很多老總常常陷入兩難的境地。　　　　如果僅從銷售收入來考核，對于

摩托羅拉的績效管理 235

摩托羅拉是將績效管理上升到了戰(zhàn)略管理的層面，并給以了高度的重視，這給我們許多的企業(yè)做出了榜樣，樹立了學(xué)習(xí)的模范。企業(yè)的發(fā)展就是要走出去，引進(jìn)來，不斷學(xué)習(xí)先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)并應(yīng)用于本企業(yè)，企業(yè)才會(huì)興旺發(fā)達(dá)，

企業(yè)中針對不同員工的績效管理策略 232

案例：這樣的核心技術(shù)員工真頭疼　　M是一家軟件開發(fā)公司，目前已經(jīng)開發(fā)出四版軟件，公司原來一直走發(fā)展渠道的模式，后來公司決定自己開發(fā)市場，現(xiàn)在已經(jīng)初見成效，接到一些軟件訂單。但是技術(shù)部卻出現(xiàn)了很大的問

企業(yè)績效管理難點(diǎn)的實(shí)例分析 245

首先，我們來對案例涉及的企業(yè)背景做一簡單介紹。該企業(yè)是一家中型企業(yè)，下設(shè)人事部、財(cái)務(wù)部、投資部、工程部、銷售部、預(yù)算管理部等六大部門，目前員工60多人。該企業(yè)通常在年終對員工進(jìn)行民主測評，測評結(jié)果和員

走出績效管理的誤區(qū) 199

隨著人在企業(yè)中的地位的不斷上升，人力資源管理進(jìn)一步成為企業(yè)管理中的關(guān)鍵?？冃Ч芾碜鳛檎麄€(gè)企業(yè)激勵(lì)體制的基礎(chǔ)，也當(dāng)之無愧地成為了人力資源管理的關(guān)鍵。但在這個(gè)關(guān)鍵領(lǐng)域，卻存在著不少的誤區(qū)。　　誤區(qū)一：績

業(yè)績管理的“軟硬兼施” 217

表中的指標(biāo)可以分為兩類：一類是與崗位工作直接相關(guān)的硬指標(biāo)，如表中前三項(xiàng)，衡量員工的工作結(jié)果，我們稱為KPI(關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo));另一類是反映被考核對象個(gè)人能力的軟指標(biāo)，如表中后四項(xiàng)，衡量員工的工作行為，我

員工持股效果何如 250

讓員工廣泛持股究竟對公司的業(yè)績有無促進(jìn)作用，這個(gè)問題人們爭論已久。如果用直覺來回答這個(gè)問題，答案是顯而易見的。人人都想為自己干活而不是替別人賣命，讓員工持有公司的股份，相當(dāng)于把員工的身份從受雇于人變成

通用：考核要有利于員工成長(1) 226

通用(中國)公司的考核內(nèi)容包括紅和專兩部分，專是工作業(yè)績，指其硬性考核部分;紅是考核軟性的東西，主要是考核價(jià)值觀，這兩個(gè)方面綜合的結(jié)果就是考核的最終結(jié)果。　　年終目標(biāo)考核的四張表格。前三張是自我鑒定

兩類管理者晉升(1) 254

　案例：　　某集團(tuán)公司目前有一副總裁的職位空缺，欲從集團(tuán)公司的9個(gè)分廠廠長中選拔一人添補(bǔ)。其中一分廠的A廠長呼聲最高。A廠長工作勤懇，幾乎總是第一個(gè)上班最后一個(gè)離廠，細(xì)心過問廠內(nèi)的大小事情，對待下屬

重設(shè)360度績效評估實(shí)施法則 467

360度績效評估并不是一個(gè)新鮮名詞，自上世紀(jì)80年代這一管理理念誕生以來迅速被西方企業(yè)所接受并廣泛應(yīng)用。而后，360度績效評估成功的登陸中國，無論在學(xué)術(shù)界或是實(shí)務(wù)領(lǐng)域都受到相當(dāng)重視。根據(jù)北森的調(diào)查顯示

績效管理的認(rèn)識(shí) 268

初期：績效管理與戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)及員工工作能力脫節(jié) 　　GE的杰克.韋爾奇說，績效管理是一個(gè)世界難題。的確，績效管理是管理里面最難的，一個(gè)企業(yè)沒有績效管理絕對不行，有了績效管理還是麻煩不斷。　　公司(我服

什么是敬業(yè)精神？ 552

企業(yè)中經(jīng)常會(huì)有那么一部分人，始終說自己很忙，但是你卻發(fā)現(xiàn)上班踩著鐘點(diǎn)、下班跑的最快、班上喝著茶水、看著報(bào)紙最成問題的是一件小事兒他能給你拖上一周，當(dāng)然責(zé)任不是他的，因?yàn)樗呀?jīng)安排過了，是第三方出了問題

明確績效考核的目的 264

沒有衡量，就沒有管理已經(jīng)成為管理的經(jīng)典名言。績效管理（performance management）成為提升企業(yè)競爭力的有效戰(zhàn)略工具，中國越來越多的企業(yè)在引進(jìn)績效管理的理論和方法，從360度考核、平衡

績效考核七大困惑及突破 223

企業(yè)良好的onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);gt;績效考核能激發(fā)每位職工的工作熱情和創(chuàng)新精神，推動(dòng)職

作者：李秋華詳情

戰(zhàn)略地圖式提升績效驅(qū)動(dòng)力 211

案例：　　JJ公司作為A集團(tuán)某省分公司，一直高度重視onmouseover=displayAd(1);onmouseout=hideAd(); onclick=linkClick(1);gt;績效管

作者：余泳　詳情

A公司是我服務(wù)過的一家客戶。當(dāng)時(shí)，為了調(diào)動(dòng)員工積極性，我們?yōu)榭蛻粼O(shè)計(jì)了一套科學(xué)高效的績效評估系統(tǒng)。該系統(tǒng)包括職務(wù)說明書、績效目標(biāo)管理卡、績效考核體系、薪酬和發(fā)展系統(tǒng)四部分?；卦L中發(fā)現(xiàn)，客戶系統(tǒng)在實(shí)施過

作者：魏雙勤詳情

以MBO為導(dǎo)向的績效管理 286

MBO導(dǎo)向績效管理的成功實(shí)施，需要企業(yè)從理念、制度、組織環(huán)境的營造到員工努力各方面的保證。經(jīng)營與管理是企業(yè)發(fā)展過程中相互影響、相互作用、對立而統(tǒng)一的兩個(gè)方面。經(jīng)營是面向企業(yè)外部，以對外擴(kuò)張為手段和以