中國零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班——薪酬體系的構(gòu)建與管理(ppt)
中國零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班
——薪酬體系的構(gòu)建與管理
破 冰
記憶大考驗(yàn)！
奧妙在哪里？
薪酬體系的構(gòu)建與管理

（一） HRM職位知識體系現(xiàn)實(shí)要求
（二）競爭日趨激烈的必然選擇
現(xiàn)狀：
出路？
著名零售業(yè)人才服務(wù)機(jī)構(gòu)NextStep調(diào)查
高管平均留職時(shí)間：1.5年
離職的三大原因：事業(yè)受挫、人際不順、薪資不滿

（一）薪酬的含義
薪酬是工資和獎金嗎？
辭海中的解釋
薪，薪水，又稱薪金、薪資，即工資，包括獎金。偏重指貨幣因素。
酬，報(bào)酬，報(bào)是報(bào)答，酬是酬謝。報(bào)答是指用實(shí)際行動表示感謝；酬謝是指用金錢、禮物等表示謝意。不僅包含貨幣因素，還包含非貨幣因素。
（二）薪酬的概念
狹義：是指個人獲得的工資、獎金及以金錢或?qū)嵨镄问街Ц兜膭趧踊貓?bào)。
廣義：包括經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬。
經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：工資、獎金、福利待遇和假期等，也叫貨幣薪酬；
非經(jīng)濟(jì)性的報(bào)酬：指個人對企業(yè)及對工作本身在心理上的一種感受，也叫非貨幣薪酬。
經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
直接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
間接的經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
其他
非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬
工作方面
有興趣的工作、參與企業(yè)管理、挑戰(zhàn)性、 責(zé)任感、成就感，等等
企業(yè)方面
社會地位、個人成長（升遷）、個人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，等等
其他
友誼及關(guān)懷（良好的人際關(guān)系）、舒適的工作環(huán)境、 便利的生活條件（如：企業(yè)為員工排憂解難），等等
內(nèi)在薪酬
內(nèi)在薪酬是指由于員工努力工作而受到晉升、表揚(yáng)或受到重視等，從而產(chǎn)生的工作的榮譽(yù)感、成就感、責(zé)任感。
外在薪酬
外在薪酬是指員工因勞動付出而獲得的各種形式的收入，分為貨幣薪酬和非貨幣薪酬兩類：
貨幣薪酬包括工資、獎金、福利、津貼、股票期權(quán)等；
非貨幣薪酬包括及以各種間接貨幣形式支付的福利等，如醫(yī)療保險(xiǎn)、帶薪休假等。

薪酬體系構(gòu)建要達(dá)成的目標(biāo)
①企業(yè)戰(zhàn)略、各項(xiàng)政策、公司目標(biāo)
②企業(yè)文化、價(jià)值觀
③吸引人才
④激勵
管理寓言：漁夫、蛇與青蛙
⑤保留人才
⑥提高滿意度
案例：2003年的華潤變革
裁減三千中層管理者
強(qiáng)化門店獨(dú)立運(yùn)營
薪酬體系大調(diào)整


薪酬體系構(gòu)建應(yīng)遵循的原則
公平原則
競爭原則
激勵原則
經(jīng)濟(jì)原則
合法原則
簡潔原則
（一）公平原則
外部公平
內(nèi)部公平
Op/Ip = Oo/Io？
Op：個體對自己所得到報(bào)酬的主觀感覺；
Ip：個體對自己所作投入的主觀感覺；
Oo：個體對與之比較的他人所得報(bào)酬的主觀感覺；
Io：個體對與之比較的他人所作投入的主觀感覺。
（二）競爭原則
外部競爭性
與市場價(jià)格比
與競爭對手比
內(nèi)部競爭性

（三）激勵原則
與績效相掛鉤，獎勤罰懶
行動 = f （人 · 環(huán)境）
績效 = f （能力 · 態(tài)度）
（四）經(jīng)濟(jì)原則
考慮企業(yè)的支付能力
薪酬支付水平與業(yè)績匹配
人事費(fèi)用率
人力配置以合適為原則
（五）合法原則
法律法規(guī)
企業(yè)制度
（六）簡潔原則
易于理解
勞資共贏
有效溝通
便于操作

薪酬體系構(gòu)建與管理的流程圖
（一）薪酬戰(zhàn)略
領(lǐng)先
跟隨
低成本
現(xiàn)場調(diào)查
（二）工作設(shè)計(jì)及其分析
1.工作分析的目的
2.工作分析的方法
3.職位說明書
1.工作分析的目的
明確每一個職位所需的知識、能力、經(jīng)驗(yàn)及性格特征、身體狀況、使用設(shè)備、體能要求、環(huán)境條件等要素
為職位說明書的編寫提供依據(jù)
為崗位評估提供依據(jù)
2.工作分析的方法
工作觀察法
標(biāo)準(zhǔn)問卷法
訪談法
綜合法
3.職位說明書
要素
范例
（三）崗位評價(jià)
崗位評價(jià)的目的
制訂崗位級別表
為薪資級別表的制訂奠定基礎(chǔ)
崗位評價(jià)的方法
1.非量化評價(jià)方法
2.量化評價(jià)方法

提醒：崗位評價(jià)評估的是崗位，不是崗位上的人！
1.非量化評價(jià)方法
兩兩比較法
2.量化的崗位評價(jià)方法
元素評分法
（點(diǎn)因素法）









HAY、Mercer的IPE、CRG（國際資源管理咨詢集團(tuán)）等
海氏（HAY）法簡介
評分的三個因素
技能水平（投入）
專業(yè)理論知識
管理訣竅
人際技能
解決問題的能力（過程）
思維環(huán)境
思維難度
承擔(dān)的職務(wù)責(zé)任（產(chǎn)出）
行動的自由度
職務(wù)對結(jié)果的形成所起的作用
職務(wù)責(zé)任
海氏（HAY）崗位評估指導(dǎo)圖表
實(shí)做演練：元素評分法
建立崗位等級
（四）薪酬水平確定
影響公司薪酬水平因素
影響個人薪酬水平因素
公司薪酬水平的確定原則
薪酬調(diào)查
薪酬調(diào)查范圍
薪酬調(diào)查方法
薪酬調(diào)查兩大“盲點(diǎn)”
薪酬調(diào)查結(jié)果運(yùn)用
薪酬調(diào)查方法比較
公司薪酬水平確定示意
實(shí)做演練：如何找到市場平均薪資線
Y = a + bX
a = Y – bX
B = ΣXY – n（XY）/ ΣX² – n（X²）
Y：每個職位的市場平均工資
X：每個職位的評價(jià)點(diǎn)數(shù)
n：職位的數(shù)量
市場平均薪資線計(jì)算數(shù)據(jù)
答案： Y = 4323.87 + 177.49X
（五）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1.薪酬結(jié)構(gòu)的要素
2.各要素所占比例
3.獎金的設(shè)計(jì)
4.福利的設(shè)計(jì)
5.長期激勵的設(shè)計(jì)
1.薪酬結(jié)構(gòu)的要素
一般員工
基本工資+獎金+福利/底薪+崗位工資+績效工資
高級管理人員
基本工資+獎金+福利+股權(quán)/股票期權(quán)/虛擬股權(quán)
年薪制
銷售人員
保底工資+福利+提成
薪資結(jié)構(gòu)各要素對員工的影響
2.各要素所占比例
基本工資/獎金/福利
3.獎金的設(shè)計(jì)
月度獎金（績效工資）
年終獎金
單項(xiàng)獎金
4.福利的設(shè)計(jì)
“五險(xiǎn)一金”
補(bǔ)充保險(xiǎn)（年金04年5月1日、補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)01年4月1日）和商業(yè)保險(xiǎn)
經(jīng)濟(jì)性福利
非經(jīng)濟(jì)性福利
5.長期激勵的設(shè)計(jì)（略）
股票期權(quán)計(jì)劃
沃爾瑪?shù)?ldquo;利潤分享計(jì)劃”
“雇員購股計(jì)劃”
年薪制
股票期權(quán)計(jì)劃
股票期權(quán)（Golden Handcuffs）的概念
股票期權(quán)是指企業(yè)向主要經(jīng)營者提供的一種在一定期限內(nèi)按照某一既定價(jià)格購買的一定數(shù)量本公司股份的權(quán)利。 《財(cái)富》500強(qiáng)中，89%的公司已在其高級管理人員中實(shí)行了這種制度。
股票期權(quán)計(jì)劃的一些重要規(guī)定
在股票期權(quán)計(jì)劃中，包含受益人、股票期權(quán)的有效期、行權(quán)價(jià)、行權(quán)的有效期和購買額等幾個基本要素。
美國和香港的規(guī)定有所不同
股票期權(quán)計(jì)劃的收益模式
某公司1999年1月1日推出股票期權(quán)計(jì)劃：允許本公司總經(jīng)理或副總經(jīng)理在今后10年中的任何時(shí)候均可按1999年1月1日的股票市場價(jià)格5元/股購買20萬股本公司股份。
6年后，即2005年1月1日，由于經(jīng)營有方，公司股票由當(dāng)初5元/股漲到50元/股，此時(shí)，總經(jīng)理可按1999年1月1日的5元/股購進(jìn)，再按2005年1月1日50元/股的價(jià)格出售，獲利？萬元。
如果預(yù)計(jì)經(jīng)營狀況良好，股票可進(jìn)一步升值，他也可以暫時(shí)不出售，等到更高價(jià)格再轉(zhuǎn)讓。
年薪制
概念
所謂年薪制，是以經(jīng)營者為實(shí)施對象，以年度為考核周期，根據(jù)經(jīng)營者的經(jīng)營業(yè)績、經(jīng)營難度和風(fēng)險(xiǎn)，合理確定其年度收入的一種工資分配制度。
意義
促進(jìn)企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度（所有權(quán)、經(jīng)營權(quán)分離，經(jīng)營者責(zé)、權(quán)、利統(tǒng)一）；
有利于激發(fā)經(jīng)營者的工作熱情（不僅僅是一種經(jīng)濟(jì)回報(bào)，而且是一種素質(zhì)獎勵和能力肯定）；
有利于促進(jìn)企業(yè)家市場的形成，造就企業(yè)家隊(duì)伍；
有利于制約經(jīng)營者的貪污腐敗行為；
可以進(jìn)一步強(qiáng)化約束機(jī)制；
有利于保護(hù)出資者利益。
年薪制實(shí)施的基本條件
①建立現(xiàn)代企業(yè)制度；
②建立公開招聘、優(yōu)勝劣汰的用人機(jī)制；
③以契約的形式規(guī)范經(jīng)營者的責(zé)、權(quán)、利，管理、監(jiān)督機(jī)制科學(xué)、嚴(yán)謹(jǐn)；
④有一套全面反映企業(yè)狀況的指標(biāo)體系以及社會評估機(jī)構(gòu)的介入；
⑤完善的企業(yè)家人才市場；
⑥健全的股市和股權(quán)制度。
年新制的主要模式
基本工資 + 風(fēng)險(xiǎn)收入（獎金、股票、股票期權(quán)）+ 福利、津貼（職務(wù)補(bǔ)貼）
基本年薪+效益年薪
基本年薪 + 效益年薪（其中一部分用于購買本企業(yè)股份）
基本年薪 + 股票期權(quán)（上市公司）

（六）薪資級別表擬訂
1.薪資級別圖例釋義
2.薪資級別表擬訂技術(shù)
3.薪資級別表樣表
1.薪資級別圖例釋義
2.薪資級別表擬訂技術(shù)
以政策線或薪資線與薪資等級對應(yīng)的數(shù)值為中位值
工資范圍
工資范圍=（封頂薪—起薪）/起薪 起薪=中點(diǎn)工資/（1+1/2*工資范圍） 封頂薪=起薪*（1+工資范圍）
實(shí)做演練一
如果某一工資等級的中點(diǎn)工資為8,000元，工資范圍為30%，那么這一工資等級的起薪為多少元？封頂薪為多少元？
實(shí)做演練二
薪資級別表的編制
薪資級別表的編制
某公司經(jīng)過崗位評估及薪資調(diào)查得到如下數(shù)據(jù)
該公司的薪資政策如下：
采用級數(shù)法，每隔15%來區(qū)分職級
市場平均薪資線方程式經(jīng)線性回歸法計(jì)算后為
Y = 2143 + 160X
以高于市場平均薪資5%為公司的薪資政策線
各等級的薪資范圍為
1-2級 25%
3-4級 30%
5-6級 35%
7-8級 40%
9級及以上 50%
編制薪資級別表（計(jì)算過程）

3.薪資級別表樣表
（七）薪酬制度的制訂、實(shí)施
1.薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問題
3.人工成本管理
4.薪酬體系評估
1.薪酬制度的基本結(jié)構(gòu)
（1）目的
（2）原則
（3）適用范圍
（4）支付辦法
（5）工資結(jié)構(gòu)
（6）工資的扣除項(xiàng)目
（7）工資標(biāo)準(zhǔn)
（8）工資的計(jì)發(fā)
（9）非正常情況下工資
（10）薪資調(diào)整
（11）小時(shí)工工資
（12）促銷員工資
（13）其它事宜
（14）執(zhí)行日期及解釋權(quán)限
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問題
（1）“工資結(jié)構(gòu)”中的“獨(dú)生子女費(fèi)”
（2）試用期工資
（3）最低工資標(biāo)準(zhǔn)
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問題
（4）病假工資

（5）產(chǎn)假工資

2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問題
（6）加班工資規(guī)避（勞動部《關(guān)于企業(yè)實(shí)行不定時(shí)工作制和綜合計(jì)算工時(shí)工作制的審批辦法》）
不定時(shí)工時(shí)制
綜合工時(shí)制（麥當(dāng)勞天津公司）
案例：應(yīng)支付加班工資嗎？
2.薪酬制度要點(diǎn)及法律問題
（7）薪資調(diào)整
（8）小時(shí)工工資
（9）促銷員工資
（10）個人所得稅

3.人工成本管理
Wal-Mart 的成功之道
①敬業(yè)
②與所有同事分享你的利潤；把他們視為合伙人
③交流溝通
④感激你的同事為公司所做的每一件事
⑤成功要大肆慶賀，失敗則不必耿耿于懷
⑥傾聽每一位員工的意見，廣開言路
⑦要做的比顧客期望的更好
⑧比對手更好地控制費(fèi)用（競爭優(yōu)勢）
⑨逆流而上，另辟蹊徑，藐視傳統(tǒng)觀念
4.薪酬體系評估
對公司業(yè)績的影響
對公司財(cái)務(wù)的影響
對員工的影響

薪酬管理的發(fā)展趨勢
①更強(qiáng)調(diào)外部競爭而非內(nèi)部公平
②調(diào)整固定薪酬向浮動、績效傾斜
③更注重對業(yè)績、生產(chǎn)率和能力的獎勵
④越來越多地采用“寬帶結(jié)構(gòu)” (“減級增距”/Broad Banding)以適應(yīng)扁平的組織結(jié)構(gòu)
⑤強(qiáng)調(diào)總體薪酬概念
⑥不再片面追求工資總額的控制
⑦員工不斷參與薪酬結(jié)構(gòu)及其管理制度的制訂
⑧福利日趨個性化
（一）更注重對能力的獎勵
（二）寬帶薪酬
寬帶薪酬SW分析
寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn)

寬帶薪酬的弊端
總結(jié)：“六個能夠”

中國零售超市人力資源經(jīng)理培訓(xùn)研討班——薪酬體系的構(gòu)建與管理(ppt)