績(jī)效考核-吳春波(ppt)
綜合能力考核表詳細(xì)內(nèi)容
績(jī)效考核-吳春波(ppt)
績(jī)效考核
中國(guó)人民大學(xué)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系
教授
吳春波 博士
評(píng)價(jià)與分配
評(píng)價(jià) 分配
職位評(píng)估 基本工資
任職資格 職位晉升
工作績(jī)效 調(diào)薪與獎(jiǎng)金
累計(jì)貢獻(xiàn) 員工持股
何謂績(jī)效管理
1. 績(jī)效 = 結(jié)果 + 過(guò)程(行為/素質(zhì))
2. 績(jī)效 = 做了什么(實(shí)際收益)
+ 能做什么(預(yù)期收益)
績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程
績(jī)效管理就是管理者和員工雙方
1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí),并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法
2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理,它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高
3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程
績(jī)效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)
績(jī)效診斷
目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在,即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆
績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用
從績(jī)效管理的大循環(huán)看,通過(guò)考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效,檢查目標(biāo)是否達(dá)成,決定獎(jiǎng)懲。
從績(jī)效管理的小循環(huán)看,通過(guò)考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。
從管理學(xué)的“計(jì)劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程看,每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋,績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?;?。
績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的
管理工具和管理手段
績(jī)效管理的任務(wù)
確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素,確保每一職位均具有明確的KPI。
在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。
定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況,確???jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。
項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息,為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。
為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。
激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),自我管理,實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別
績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核
傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理,它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。
傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。
績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。
傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別(續(xù))
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo),是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。
傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。
績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向,依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與,強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。
傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán),被考核者處于被動(dòng)地位。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別(續(xù))
人事考核 績(jī)效考核
判斷式 計(jì)劃式
評(píng)價(jià)表 過(guò)程
尋找錯(cuò)處 解決問(wèn)題
得-失(Win-Lose) 雙贏(Win-Win)
結(jié)果 結(jié)果與行為
人力資源程序 管理過(guò)程
威懾性 牽引性
績(jī)效管理的目標(biāo)
三效(笑):
1.效率:資源利用的最小化 (手段)
2.效果:在滿足效率的前提下,
追求結(jié)果的最大化
3.笑容: 良好的組織氣氛
世界領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效管理
高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)并起表率作用
績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)掛鉤
員工參與制定績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)理承擔(dān)績(jī)效管理職責(zé)
限定目標(biāo)數(shù)量
通過(guò)持續(xù)反饋與指導(dǎo)來(lái)提高績(jī)效并采取懲戒行動(dòng)
通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況
通過(guò)績(jī)效管理來(lái)為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡量的與相對(duì)客觀的參考依據(jù)。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別
績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核
傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理,它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。
傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。
績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。
傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別(續(xù))
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo),是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。
傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。
績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向,依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與,強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。
傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán),被考核者處于被動(dòng)地位。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別(續(xù))
人事考核 績(jī)效考核
判斷式 計(jì)劃式
評(píng)價(jià)表 過(guò)程
尋找錯(cuò)處 解決問(wèn)題
得-失(Win-Lose) 雙贏(Win-Win)
結(jié)果 結(jié)果與行為
人力資源程序 管理過(guò)程
威懾性 牽引性
績(jī)效考核中的角色
公司人力資源部-------------- 考核制度的制定
人力資源部與各部門(mén)-------- 考核制度的細(xì)化
(考核的部門(mén)特色)
HR與管理者的共同責(zé)任-----績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立
(落實(shí)到具體職位)
各級(jí)管理者---------------------績(jī)效管理的實(shí)施
(計(jì)劃、觀察、評(píng)
價(jià)、輔導(dǎo)、溝通)
績(jī)效考核的指導(dǎo)思想
1、績(jī)效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核,
強(qiáng)調(diào)的詩(shī)人與標(biāo)準(zhǔn)筆,而非人與人比。
2、績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門(mén)日常管
理工作之中,才有其存在價(jià)值。而這種自
然融入有賴于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化和
規(guī)范化。
3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣
都是管理者義不容辭的責(zé)任。
績(jī)效考核的基本程序
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--績(jī)效目標(biāo)來(lái)源
績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)
1、來(lái)源于職位應(yīng)付責(zé)任,但有不完全等同
2、來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對(duì)總
目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職
位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI的分解
戰(zhàn)略目標(biāo)
KPI
宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程
支持性KPI
微觀組織 細(xì)化的流程
業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)
更微觀的組織 更細(xì)化的流程
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI體系的建立
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI
KPI(Key Performance Indicators )是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門(mén)和個(gè)人運(yùn)作相連接。
與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接。
具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。
少而精,可控制。
基于戰(zhàn)略與流程而非功能。
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI的標(biāo)準(zhǔn)
KPI必須是明智的(SMART):
具體的(Specific)
可衡量的(Measurable)
可以達(dá)到的(Attainable)
相關(guān)的(Relevant)
以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容
1、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(該職位應(yīng)付責(zé)任中的
重點(diǎn))。
2、對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)(從總目標(biāo)自上而
下分解確定重點(diǎn))。
3、對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)(從橫向流程
分析確定重點(diǎn))。
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--績(jī)效目標(biāo)之衡量指標(biāo)
1、KPI指標(biāo):自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
(是指標(biāo)而不是目標(biāo))
2、時(shí)限性指標(biāo):如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具
體期限。
3、數(shù)字化指標(biāo):有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面
的量化要求。
4、描述性指標(biāo):如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方
面的描述性要求。
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--因職位而異
績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對(duì)象的不同而不同
中基層部門(mén)主管:績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)
一般性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)
事務(wù)性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)
例行性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性
應(yīng)急性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+高壓線
績(jī)效考核的種類(lèi)
個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)
以任職資格為核心的考核---職業(yè)行為
以KPI為核心的關(guān)鍵績(jī)效考核--結(jié)果+過(guò)程
以優(yōu)異績(jī)效素質(zhì)為核心的考核--素質(zhì)
以經(jīng)營(yíng)檢討為核心的中期述職
月度績(jī)效考核
季度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核
績(jī)效考核-吳春波(ppt)
績(jī)效考核
中國(guó)人民大學(xué)國(guó)民經(jīng)濟(jì)管理系
教授
吳春波 博士
評(píng)價(jià)與分配
評(píng)價(jià) 分配
職位評(píng)估 基本工資
任職資格 職位晉升
工作績(jī)效 調(diào)薪與獎(jiǎng)金
累計(jì)貢獻(xiàn) 員工持股
何謂績(jī)效管理
1. 績(jī)效 = 結(jié)果 + 過(guò)程(行為/素質(zhì))
2. 績(jī)效 = 做了什么(實(shí)際收益)
+ 能做什么(預(yù)期收益)
績(jī)效管理:是以績(jī)效考核為主體的對(duì)員工達(dá)到何種目標(biāo),和為什么要達(dá)到此種目標(biāo)達(dá)成的共識(shí)與承諾,以及促進(jìn)員工取得優(yōu)異績(jī)效的管理過(guò)程
績(jī)效管理就是管理者和員工雙方
1.就目標(biāo)及如何達(dá)到目標(biāo)而達(dá)成的共識(shí),并增強(qiáng)員工成功地達(dá)到目標(biāo)的管理方法
2.績(jī)效管理不是簡(jiǎn)單的任務(wù)管理,它特別強(qiáng)調(diào)溝通、輔導(dǎo)及員工能力的提高
3.績(jī)效管理不僅強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,而且重視達(dá)成目標(biāo)的過(guò)程
績(jī)效管理循環(huán)及其環(huán)節(jié)
績(jī)效診斷
目的是要找出可能妨礙被考核者實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的問(wèn)題所在,即發(fā)現(xiàn)績(jī)效差的原因和征兆
績(jī)效考核在績(jī)效管理中的地位與作用
從績(jī)效管理的大循環(huán)看,通過(guò)考核能夠監(jiān)督和評(píng)價(jià)績(jī)效,檢查目標(biāo)是否達(dá)成,決定獎(jiǎng)懲。
從績(jī)效管理的小循環(huán)看,通過(guò)考核可以做到從經(jīng)驗(yàn)中反省、學(xué)習(xí)和提高。
從管理學(xué)的“計(jì)劃--組織--領(lǐng)導(dǎo)--協(xié)調(diào)--控制”這一閉合循環(huán)過(guò)程看,每一個(gè)環(huán)節(jié)都需要檢查和反饋,績(jī)效考核就是將“檢查和反饋”制度化和例?;?。
績(jī)效考核是管理者必須掌握的重要的
管理工具和管理手段
績(jī)效管理的任務(wù)
確定職位的關(guān)鍵績(jī)效因素,確保每一職位均具有明確的KPI。
在職位績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系。
定期檢查員工績(jī)效目標(biāo)的完成情況,確???jī)效評(píng)價(jià)的客觀公正。
項(xiàng)員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息,為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助。
為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的的員工績(jī)效信息。
激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí),自我管理,實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯的輝煌。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別
績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核
傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理,它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。
傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。
績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。
傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別(續(xù))
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo),是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。
傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。
績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向,依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與,強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。
傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán),被考核者處于被動(dòng)地位。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別(續(xù))
人事考核 績(jī)效考核
判斷式 計(jì)劃式
評(píng)價(jià)表 過(guò)程
尋找錯(cuò)處 解決問(wèn)題
得-失(Win-Lose) 雙贏(Win-Win)
結(jié)果 結(jié)果與行為
人力資源程序 管理過(guò)程
威懾性 牽引性
績(jī)效管理的目標(biāo)
三效(笑):
1.效率:資源利用的最小化 (手段)
2.效果:在滿足效率的前提下,
追求結(jié)果的最大化
3.笑容: 良好的組織氣氛
世界領(lǐng)先企業(yè)的績(jī)效管理
高層管理者參與設(shè)計(jì)實(shí)施績(jī)效管理系統(tǒng)并起表率作用
績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)與企業(yè)戰(zhàn)略/目標(biāo)掛鉤
員工參與制定績(jī)效目標(biāo)與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)
經(jīng)理承擔(dān)績(jī)效管理職責(zé)
限定目標(biāo)數(shù)量
通過(guò)持續(xù)反饋與指導(dǎo)來(lái)提高績(jī)效并采取懲戒行動(dòng)
通過(guò)績(jī)效管理來(lái)確定員工的發(fā)展需求并探討發(fā)展計(jì)劃的實(shí)施情況
通過(guò)績(jī)效管理來(lái)為獎(jiǎng)金/獎(jiǎng)勵(lì)及其他物質(zhì)回報(bào)確定可衡量的與相對(duì)客觀的參考依據(jù)。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別
績(jī)效考核以目標(biāo)計(jì)劃為基礎(chǔ),以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/指標(biāo)對(duì)績(jī)效進(jìn)行考核
傳統(tǒng)的人事考核基于考核要素的定義與標(biāo)準(zhǔn),對(duì)員工的工作行為進(jìn)行評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核偏重于過(guò)程管理,它由多個(gè)環(huán)節(jié)所構(gòu)成。
傳統(tǒng)的人事考核更關(guān)注于考核本身。
績(jī)效考核著眼于未來(lái)績(jī)效的提高。
傳統(tǒng)的人事考核側(cè)重于對(duì)過(guò)去工作表現(xiàn)得的評(píng)價(jià)。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別(續(xù))
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)結(jié)果導(dǎo)向,關(guān)注員工是否達(dá)到績(jī)效目標(biāo),是否改善了實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的方法和手段。
傳統(tǒng)人事考核更關(guān)注員工行為的細(xì)節(jié)表現(xiàn)。
績(jī)效考核以目標(biāo)為導(dǎo)向,依靠績(jī)效目標(biāo)的牽引和拉動(dòng)促使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。
傳統(tǒng)的人事考核更具有威懾色彩。
績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與,強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)。
傳統(tǒng)的人事考核更強(qiáng)調(diào)考核者的作用與職權(quán),被考核者處于被動(dòng)地位。
績(jī)效考核與傳統(tǒng)人事考核的區(qū)別(續(xù))
人事考核 績(jī)效考核
判斷式 計(jì)劃式
評(píng)價(jià)表 過(guò)程
尋找錯(cuò)處 解決問(wèn)題
得-失(Win-Lose) 雙贏(Win-Win)
結(jié)果 結(jié)果與行為
人力資源程序 管理過(guò)程
威懾性 牽引性
績(jī)效考核中的角色
公司人力資源部-------------- 考核制度的制定
人力資源部與各部門(mén)-------- 考核制度的細(xì)化
(考核的部門(mén)特色)
HR與管理者的共同責(zé)任-----績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的建立
(落實(shí)到具體職位)
各級(jí)管理者---------------------績(jī)效管理的實(shí)施
(計(jì)劃、觀察、評(píng)
價(jià)、輔導(dǎo)、溝通)
績(jī)效考核的指導(dǎo)思想
1、績(jī)效改進(jìn)考核立足于員工現(xiàn)實(shí)工作的考核,
強(qiáng)調(diào)的詩(shī)人與標(biāo)準(zhǔn)筆,而非人與人比。
2、績(jī)效改進(jìn)考核必須自然地融入部門(mén)日常管
理工作之中,才有其存在價(jià)值。而這種自
然融入有賴于部門(mén)內(nèi)雙向溝通的制度化和
規(guī)范化。
3、幫助下屬提升能力,與完成管理任務(wù)同樣
都是管理者義不容辭的責(zé)任。
績(jī)效考核的基本程序
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--績(jī)效目標(biāo)來(lái)源
績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)
1、來(lái)源于職位應(yīng)付責(zé)任,但有不完全等同
2、來(lái)源于部門(mén)總目標(biāo),體現(xiàn)出該職位對(duì)總
目標(biāo)的貢獻(xiàn)。
3、來(lái)源于業(yè)務(wù)流程最終目標(biāo),體現(xiàn)出該職
位對(duì)流程終點(diǎn)的支持。
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI的分解
戰(zhàn)略目標(biāo)
KPI
宏觀組織 主要業(yè)務(wù)流程
支持性KPI
微觀組織 細(xì)化的流程
業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)
更微觀的組織 更細(xì)化的流程
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI體系的建立
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI
KPI(Key Performance Indicators )是對(duì)公司及組織運(yùn)作過(guò)程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納。
將公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略與部門(mén)和個(gè)人運(yùn)作相連接。
與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接。
具有長(zhǎng)遠(yuǎn)的意義。
少而精,可控制。
基于戰(zhàn)略與流程而非功能。
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--KPI的標(biāo)準(zhǔn)
KPI必須是明智的(SMART):
具體的(Specific)
可衡量的(Measurable)
可以達(dá)到的(Attainable)
相關(guān)的(Relevant)
以時(shí)間為基礎(chǔ)的(Time-based)
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--績(jī)效目標(biāo)的內(nèi)容
1、個(gè)人績(jī)效目標(biāo)(該職位應(yīng)付責(zé)任中的
重點(diǎn))。
2、對(duì)上級(jí)績(jī)效的貢獻(xiàn)(從總目標(biāo)自上而
下分解確定重點(diǎn))。
3、對(duì)相關(guān)部門(mén)績(jī)效的貢獻(xiàn)(從橫向流程
分析確定重點(diǎn))。
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--績(jī)效目標(biāo)之衡量指標(biāo)
1、KPI指標(biāo):自上而下分解的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)
(是指標(biāo)而不是目標(biāo))
2、時(shí)限性指標(biāo):如完成工作計(jì)劃或任務(wù)的具
體期限。
3、數(shù)字化指標(biāo):有關(guān)質(zhì)量、成本或其他方面
的量化要求。
4、描述性指標(biāo):如有關(guān)質(zhì)量、服務(wù)和其他方
面的描述性要求。
如何設(shè)立績(jī)效目標(biāo)--因職位而異
績(jī)效考核目標(biāo)的設(shè)立事考核對(duì)象的不同而不同
中基層部門(mén)主管:績(jī)效考核目標(biāo)=績(jī)效目標(biāo)+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)
一般性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo)=工作計(jì)劃+衡量指標(biāo)+改進(jìn)點(diǎn)
事務(wù)性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo)=應(yīng)負(fù)責(zé)任+例外工作+衡量指標(biāo)
例行性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+準(zhǔn)確性
應(yīng)急性工作人員:績(jī)效考核目標(biāo)=工作量+高壓線
績(jī)效考核的種類(lèi)
個(gè)人績(jī)效考核評(píng)價(jià)
團(tuán)隊(duì)績(jī)效考核評(píng)價(jià)
以任職資格為核心的考核---職業(yè)行為
以KPI為核心的關(guān)鍵績(jī)效考核--結(jié)果+過(guò)程
以優(yōu)異績(jī)效素質(zhì)為核心的考核--素質(zhì)
以經(jīng)營(yíng)檢討為核心的中期述職
月度績(jī)效考核
季度績(jī)效考核
年度績(jī)效考核
績(jī)效考核-吳春波(ppt)
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