構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化(ppt)
[授課綱目 ]
一、企業(yè)文化的產(chǎn)生；
二、企業(yè)文化基本理論；
三、構(gòu)建中國特色企業(yè)文化。
2、企業(yè)文化是怎么產(chǎn)生的？
（1）科學(xué)管理模式
19世紀(jì)末，美國“管理學(xué)之父”泰羅創(chuàng)立了“以物為中心”的科學(xué)管理模式。它認(rèn)為人生的意義和價值就是吃好、穿好。它把人當(dāng)做機(jī)器一樣看待，要求人和機(jī)器達(dá)到一種最佳的匹配，最終使人成為機(jī)器流水線的一部分。它把人與人之間的關(guān)系，簡化為一種物與物之間的關(guān)系，都是為了金錢和財富而相互利用，通過雙方交換，最大限度地獲得金錢和財富。

優(yōu)點(diǎn)：
這種管理模式，通過金錢、財富的激勵而創(chuàng)造出比較好的經(jīng)濟(jì)效益。因?yàn)槿藗兌枷蛲X,所以，錢對他們具有充分的吸引力，干得好就發(fā)獎金，加工資。利用錢就可以把他們的積極性和創(chuàng)造性挖掘出來，變成企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

缺點(diǎn)：
第一，難以形成企業(yè)的凝聚力。人們都從金錢的角度考慮問題，兩眼都盯著金錢和利益，員工是如此，老板也是如此。老板今天有活就讓你干，明天沒了訂單，就讓你走人，等有了訂單再招人。做工人的，也只是考慮更高的經(jīng)濟(jì)回報，如果有另外一家企業(yè)能夠多給三塊五塊錢，就會毫不猶豫地辭職，轉(zhuǎn)投于他人門下。老板和員工僅僅是一種買賣和利用關(guān)系。企業(yè)老板只從金錢的角度考慮問題，沒有人從長遠(yuǎn)的角度來思考企業(yè)的發(fā)展問題，沒有想到為了企業(yè)發(fā)展對人力資源進(jìn)行規(guī)劃和投入。甚至有些老板還會欺騙員工，克扣員工的工資。
第二，人與人之間的關(guān)系相對簡單。人們首先就應(yīng)該想到能給他人支付多少金錢。否則，無論對方如何承諾，最后都會成為空談。在這里，情義到了論斤論兩的地步。給錢給物就有情有義，不給就無情無義。所以要想員工做好工作，老板就必須精心地核算給多少金錢才能讓他動心，才會使他嚴(yán)格要求自己，付出努力把工作做好。

（2）行為科學(xué)管理模式
在“科學(xué)管理模式”的弊端暴露無遺的情況下，20世紀(jì)30年代，美國管理學(xué)家梅奧提出了“人群關(guān)系管理理論”，標(biāo)志企業(yè)管理理論從“以物為中心”向“以人為中心”的轉(zhuǎn)變，并在此基礎(chǔ)之上形成了“行為管理科學(xué)”模式。它在管理實(shí)踐上注重戰(zhàn)略計劃、組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度等“剛性”管理；在人的管理上實(shí)行契約化、法律化、理性化。它在人生的價值和意義上又向前推進(jìn)了一步，認(rèn)定人生的價值不再僅僅是物欲的滿足，而且還有物欲之外的心理需求的滿足。

美國心理學(xué)家馬斯洛提出了人的需要層次理論：
第一，生理需要。包括維持生活與繁衍后代的所必需的各種物質(zhì)。
第二，安全需要。
第三，愛的需要。包括人的彼此交結(jié)，產(chǎn)生友誼、愛情，與伙伴和諧相處，謀求使自己成為團(tuán)隊(duì)公認(rèn)的成員以得到一種歸屬感等。
第四，自我尊重的需要。包括人格受到尊重，能力、知識被承認(rèn)，自尊心、自信心和名譽(yù)地位的滿足等。
第五，自我實(shí)現(xiàn)的需要。就是指“志向”、“抱負(fù)”、“理想”得以實(shí)現(xiàn)，使自己取得最大的成就，獲得最大限度的發(fā)展，實(shí)現(xiàn)最高的人生價值。

（3）企業(yè)文化管理模式
企業(yè)文化熱發(fā)端于日本企業(yè)管理的豐富實(shí)踐。 20世紀(jì)70年代，日本經(jīng)濟(jì)開始稱雄于世，在此之前，美國經(jīng)濟(jì)幾乎獨(dú)步全球，從未受到任何國家的挑戰(zhàn)。然而，自20世紀(jì)60年代開始，日本企業(yè)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，這主要是依賴于企業(yè)的文化力。這時的日本已不是戰(zhàn)后20世紀(jì)40、50年代那個只能靠美國扶助的日本了。震驚之余，美國人開始苦苦思索，發(fā)現(xiàn)日本企業(yè)的文化威力之大。
20世紀(jì)80年代，美國學(xué)者開始提出了企業(yè)文化理論，強(qiáng)調(diào)“企業(yè)即人”，認(rèn)為企業(yè)中的人、財、物的管理應(yīng)是一個有機(jī)系統(tǒng)，其中人處于管理的中心和主導(dǎo)地位。企業(yè)文化更應(yīng)強(qiáng)調(diào)企業(yè)精神、全體員工共同的價值取向及在此基礎(chǔ)上形成的凝聚力、向心力，因而稱其為“柔性”管理。 1981、1982年，《Z理論——美國企業(yè)界怎樣迎接日本的挑戰(zhàn)》、《日本企業(yè)管理藝術(shù)》、《企業(yè)文化》、《尋求優(yōu)勢——美國最成功公司的經(jīng)驗(yàn)》等著作的問世使企業(yè)文化熱達(dá)到了高峰。很快，一股研究企業(yè)文化的熱潮席卷全球。

一些理論家認(rèn)為：什么是管理？ “管理就是利用別人將事情辦成”，這種定義代表了實(shí)用主義的看法，他們將管理看成怎么利用別人來替自己辦事的一種方法；“管理就是如何指導(dǎo)人，激勵人的方法與技術(shù)”，這種價值觀基本代表了“人本”理論的觀點(diǎn)，將管理看成是發(fā)揮人的積極的方法。

企業(yè)文化注重”以人為本”的特點(diǎn)：

① 強(qiáng)調(diào)能力本位。
市場經(jīng)濟(jì)是能力經(jīng)濟(jì)，應(yīng)該強(qiáng)調(diào)樹立競爭意識和人才觀念：一要改變“等、靠、要”和“平均主義”的觀念，樹立獨(dú)立自主、敢想敢闖的精神；二要重視人才。
② 強(qiáng)調(diào)民主決策。
③ 強(qiáng)調(diào)公平競爭。
④ 強(qiáng)調(diào)平等合作。
⑤ 強(qiáng)調(diào)互利互惠 。
⑥強(qiáng)調(diào)制度約束。

由上可見，企業(yè)管理發(fā)展包括三大階段：科學(xué)管理階段、行為管理科學(xué)階段和文化管理階段，它反映了人們對于管理認(rèn)識的側(cè)重點(diǎn)及深化過程。企業(yè)文化管理是現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展中高度文明的產(chǎn)物，它吸取了人類歷史上優(yōu)秀的自然科學(xué)、人文科學(xué)和管理科學(xué)的成果，是經(jīng)濟(jì)全球化時代企業(yè)管理的最佳模式?？梢哉f：21世紀(jì)企業(yè)管理是文化管理時代。


（2）什么是企業(yè)的共同價值觀？
企業(yè)共同價值觀的三個根本性問題：
第一，企業(yè)要追尋什么？就是未來應(yīng)該成為一個什么樣的企業(yè)，它是一個企業(yè)內(nèi)部大多數(shù)成員希望共同創(chuàng)造的未來景象，稱之為愿景。
第二，為什么追尋？就是企業(yè)為什么而存在，為什么能夠成為愿景中所描繪的企業(yè)？問題的回答就是企業(yè)的使命，是組織存在的根源。有使命感的組織，有高于滿足股東與員工需求的目的，這些企業(yè)往往希望對世界有所貢獻(xiàn)。
第三，如何去追尋？就是什么對企業(yè)來說是最重要的。是在達(dá)成愿景的過程中，一切行動、任務(wù)的最高依據(jù)和準(zhǔn)則。這些價值一般包括正直、開放、誠信、和諧、平等、精簡、高效等。

（3）什么是企業(yè)的核心價值觀？
就是“一個企業(yè)本質(zhì)的和持久的一整套”原則。它深深根植于企業(yè)的內(nèi)部，是引領(lǐng)企業(yè)進(jìn)行一切經(jīng)營活動的指導(dǎo)性原則，在某種程度上，它的重要性甚至要超越企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。
核心價值觀是企業(yè)目標(biāo)的先驅(qū)，是企業(yè)安身立命的根本。具有優(yōu)秀企業(yè)文化的企業(yè)，其內(nèi)化為員工心理認(rèn)同和行為習(xí)慣的價值觀，會起到節(jié)約制度激勵和物質(zhì)激勵的作用，使組織運(yùn)行更加和諧，具有真正的精神實(shí)質(zhì)，而不是追求表面化的儀式和過程。員工能夠?qū)⒆约浩椒驳娜粘９ぷ鬓D(zhuǎn)變?yōu)榫哂懈呱心康暮蜕鐣饬x的人生追求，以主動代替監(jiān)督，主動實(shí)現(xiàn)追求卓越的目的。這正是這些軟的要素所起到的不可忽視的重要作用，便形成一種“無形價值” 。

3、企業(yè)文化的主要功能
（1）導(dǎo)向功能。對企業(yè)整體和企業(yè)成員的價值及行為取向起引導(dǎo)作用。具體表現(xiàn)在兩個方面：
一是對企業(yè)成員個體的思想和行為起導(dǎo)向作用；
二是對企業(yè)整體的價值取向和經(jīng)營管理起導(dǎo)向作用。
（2）約束功能。對企業(yè)員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范作用。企業(yè)文化的約束不是制度式的“硬約束”，而是一種“軟約束”。群體意識、社會輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會造成強(qiáng)大群體心理壓力和動力，使企業(yè)成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到行為的自我控制。
（3）凝聚功能。就是指當(dāng)一種價值觀被企業(yè)員工共同認(rèn)可后，它就會成為一種黏合力，從各個方面把企業(yè)成員聚合起來，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。

（4）激勵功能。企業(yè)文化能夠給滿足員工多層需要，并能用“軟約束”來抑制某些不合理的需要。所以，積極向上的理念及行為準(zhǔn)則將會形成強(qiáng)烈的使命感、持久的驅(qū)動力，成為員工自我激勵的一把標(biāo)尺。
（5）輻射功能。企業(yè)文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會在企業(yè)內(nèi)部發(fā)揮作用，對本企業(yè)員工產(chǎn)生影響，而且也會通過各種渠道（宣傳、交往等）對社會產(chǎn)生影響。
（6）品牌功能。企業(yè)在公眾心目中的品牌形象，是一個由以產(chǎn)品服務(wù)為主的“硬件”和以企業(yè)文化為主的“軟件”所組成的復(fù)合體。優(yōu)秀的企業(yè)文化，對于提升企業(yè)的品牌形象將發(fā)揮巨大的作用。獨(dú)具特色的優(yōu)秀企業(yè)文化能產(chǎn)生巨大的品牌效應(yīng)。無論是世界著名的跨國公司，如“微軟”、“福特、“通用電氣”，還是國內(nèi)知名的企業(yè)集團(tuán)，如“海爾”、“聯(lián)想”等，它們獨(dú)特的企業(yè)文化在其品牌形象建設(shè)過程中發(fā)揮了巨大作用。

4、企業(yè)文化的基本要素
（1）速度文化。人才流動強(qiáng)度和速度越來越快，新產(chǎn)品研制時間越來越緊，新產(chǎn)品的生命周期越來越短，這就要求企業(yè)員工樹立良好的時間觀念。
（2）學(xué)習(xí)文化。近10年來，人類的知識大約以每3年增加一倍的速度增加，使企業(yè)持續(xù)運(yùn)行的期限和生命周期受到嚴(yán)厲的挑戰(zhàn)。據(jù)初步統(tǒng)計，世界上工廠企業(yè)的平均壽命大約為5年，如果只顧眼前利益，不注意員工的培訓(xùn)學(xué)習(xí)和知識更新，就會導(dǎo)致整個行業(yè)機(jī)制和功能老化。 IBM、惠普、思科和聯(lián)想、TCL等企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)表明：培訓(xùn)和學(xué)習(xí)是企業(yè)發(fā)展的主要源動力。
（3）虛擬文化。它可以理解為通過技術(shù)監(jiān)督局、專利局、互聯(lián)網(wǎng)和其他媒體使無形資產(chǎn)增值的人文環(huán)境，例如企業(yè)的知識產(chǎn)權(quán)、專利、網(wǎng)頁和廣告宣傳等。虛擬文化使得企業(yè)的運(yùn)作具有法律保障和靈活、柔性、合作、共享、快速反應(yīng)、高效輸出等特點(diǎn)，并為企業(yè)創(chuàng)造大量的有形資產(chǎn)。

(4)融合文化。人類社會的現(xiàn)代化大致分為兩個階段：第一次現(xiàn)代化是從農(nóng)業(yè)社會向工業(yè)社會的轉(zhuǎn)移；第二次現(xiàn)代化是從工業(yè)社會向知識經(jīng)濟(jì)社會的轉(zhuǎn)移。第一次現(xiàn)代化多是對大自然的征服，而第二次現(xiàn)代化則是與大自然和相關(guān)行業(yè)的融合。企業(yè)在第二次現(xiàn)代化中從過去的惡性競爭逐步轉(zhuǎn)向既競爭又合作的新型“競合”關(guān)系，要求相互融合多元文化，實(shí)現(xiàn)優(yōu)勢互補(bǔ)的資源重組，做到“雙贏”，乃至“多贏” 。比如，智能化住宅小區(qū)的建設(shè)項(xiàng)目，由于規(guī)模太小，涉及面廣，任何一個企業(yè)都無法獨(dú)自完成，所以業(yè)主先把整個工程劃分為若干個子項(xiàng)目分別招標(biāo)，再將中標(biāo)的幾家企業(yè)優(yōu)化組合，共同完成。
（5）創(chuàng)新文化。這就是要讓企業(yè)員工都要深刻理解企業(yè)在激烈的市場競爭中“人無我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新”的理念。因?yàn)樾陆?jīng)濟(jì)的特性之一就是創(chuàng)意經(jīng)濟(jì)，根據(jù)客戶和市場的需求在產(chǎn)品、技術(shù)和服務(wù)上不斷創(chuàng)新，是現(xiàn)代企業(yè)的生存發(fā)展之道。

5、企業(yè)文化分層
（1）企業(yè)文化的制度層——企業(yè)的制度文化
① 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)體制 。
② 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)：包括正式組織結(jié)構(gòu)和非正式組織，是企業(yè)文化的載體。
③ 企業(yè)管理制度：是企業(yè)在進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營管理時所制定的、起規(guī)范保證作用的各項(xiàng)規(guī)定或條例，需要特別指出的是，具有強(qiáng)制約束力的制度在企業(yè)文化形成過程中發(fā)揮著十分關(guān)鍵的作用。

（2）企業(yè)文化的行為層——企業(yè)行為文化
它包括企業(yè)經(jīng)營、教育宣傳、人際關(guān)系活動、文娛體育活動中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。它是企業(yè)經(jīng)營作風(fēng)、精神面貌、人際關(guān)系的動態(tài)體現(xiàn)，也是企業(yè)精神、企業(yè)價值觀的折射。
（3）企業(yè)文化的精神層——企業(yè)精神文化
相對于企業(yè)物質(zhì)文化和行為文化來說，企業(yè)精神文化是一種更深層次的文化現(xiàn)象，在整個企業(yè)文化系統(tǒng)中，它處于核心的地位。企業(yè)精神文化，是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中，受一定的社會文化背景、意識形態(tài)影響而長期形成的一種精神成果和文化觀念。它包括企業(yè)精神、企業(yè)經(jīng)營哲學(xué)、企業(yè)道德、企業(yè)價值觀念、企業(yè)風(fēng)貌等內(nèi)容，是企業(yè)意識形態(tài)的總和。它是企業(yè)物質(zhì)文化、行為文化的升華。


比如，作為全球最成功的公司之一，微軟公司在過去的20多年里，為全世界數(shù)以億計的用戶提供了無數(shù)杰出的軟件產(chǎn)品。 2005 年，微軟公司創(chuàng)造了165億美元利潤，在派發(fā)330億美元的股息后，仍然擁有350億美元的現(xiàn)金儲備。微軟不斷成功的原因主要有四點(diǎn)，即專注的技術(shù)、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、人才管理和公司文化，其中處處體現(xiàn)和滲透著創(chuàng)始人比爾·蓋茨的管理藝術(shù)。
美國國際商用機(jī)器（IBM）公司價值觀是：必須尊重每一個人；必須為用戶提供盡可能好的服務(wù)；追求卓越。由于這樣的企業(yè)文化，該公司從2.5億美元的年銷售額增加到500億美元。其經(jīng)驗(yàn)之一就是把尊重人作為第一宗旨。在近50年中公司從未解雇過員工，該公司40萬員工也未發(fā)生過罷工。


本田企業(yè)文化：
其一，充分尊重個人，公平合理授權(quán)
為了保證權(quán)力確實(shí)能夠交給有能力的人，在企業(yè)中擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)人的親屬一律不得進(jìn)入公司工作。本田變成大企業(yè)后這個原則依然保留著，中途錄用者占職工人數(shù)的一半，實(shí)施混血主義，以保持公司的創(chuàng)造力。
進(jìn)入公司，無論是高級干部還是一般職工均以“先生”相稱，而不是以職務(wù)相稱。公司董事沒有個人單獨(dú)的辦公室，而是采取同用一個大房間的“董事同室辦公制度”。
本田宗一郎的語錄“為自己工作”,是這種尊重個人精神的高度概括。他告誡職工不要考慮向公司宣誓忠誠，而是要為自己工作；在本田這種尊重人的精神到處可見，人員安排、調(diào)動貫徹“自我申請制”是這種精神的體現(xiàn)之一。
本田既沒有官僚色彩，也不存在派系和宗派主義，職工可以輕松愉快地工作。高級干部到5O歲就為后來的年輕人讓位，最大限度地尊重年輕職員。

其二，一人一事，自由竟?fàn)?
一人一事就是廢除公司強(qiáng)迫一個人干一項(xiàng)他不能勝任的工作做法。保證每一個人都自由選擇一個自己的主攻方向的權(quán)利。自由競爭就是主張進(jìn)行不同性質(zhì)的自由競爭。為了達(dá)到共同的目標(biāo)，每一個人，每一個小集體都要有自己的設(shè)想，并通過它來找到開發(fā)領(lǐng)域，把競爭機(jī)制引進(jìn)公司內(nèi)部。
其三，造就獨(dú)創(chuàng)型人才
要造出風(fēng)格獨(dú)特的產(chǎn)品，企業(yè)職工就必須具備獨(dú)創(chuàng)性的頭腦。橫向型組織、項(xiàng)目攻關(guān)制度只是一種保證，歸根到底，關(guān)鍵還取決于人。企業(yè)中能擁有多少獨(dú)創(chuàng)性人才是本田創(chuàng)業(yè)以來一直給自己設(shè)置的課題。為此，本田采取了下列一些措施：

本田采取了下列措施：
第一，引進(jìn)合理化建議制度。在1953年，本田率先引進(jìn)了合理化建議制度。到70年代，一年所提建議總數(shù)突破10萬件，4件中有3件被采納。對于優(yōu)秀的建議，本田給予免費(fèi)出國旅游的獎勵。
第二，建立“新設(shè)想工作室”。本田在其國內(nèi)各工廠設(shè)有名為“新設(shè)想工作室”的實(shí)驗(yàn)工作室，室內(nèi)備有機(jī)械設(shè)備。職工一旦產(chǎn)生好主意就可以到實(shí)驗(yàn)室中把設(shè)想具體化，當(dāng)然原則上是利用業(yè)余時間。
第三，舉辦違反常規(guī)作品的展覽會。展覽會的宗旨是提出自由奔放的設(shè)想并給予實(shí)施的“頭腦運(yùn)動會”，是徹底的群眾文娛活動。這與本田“不論工作、娛樂，只要心情舒暢就干到底”的素質(zhì)相吻合，在大會上能看到許多異想天開的作品。

第四，技術(shù)面前人人平等。在本田，技術(shù)面前人人平等，沒有上下級的區(qū)分，經(jīng)常發(fā)生被稱為下克上的事情。
在汽車發(fā)動機(jī)由空冷改為水冷時，由于本田宗一郎是空冷的絕對擁護(hù)者，久米等人采取“罷工”方式進(jìn)行抗議。在看到水冷式的優(yōu)點(diǎn)后，本田發(fā)出了“今后是年輕人的時代了”，從而決心退役。在開發(fā)集成電路過程時，同樣發(fā)生過對本田宗一郎造反的事件。當(dāng)時已經(jīng)是顧問的宗一郎不喜歡電子技術(shù)，認(rèn)為電氣用眼睛看不到，技術(shù)是實(shí)實(shí)在在看得見的。但是機(jī)器人開發(fā)小組不顧本田宗一郎的反對，完全獨(dú)立開發(fā)出第一流的焊接機(jī)器人和生產(chǎn)線系統(tǒng)，在事實(shí)面前本田不得不低頭。
  第五，顧客滿意第一的原則 。本田歷代的領(lǐng)導(dǎo)者們從來沒有提出諸如“稱霸世界市場”、“趕上豐田”、“超過日產(chǎn)”之類的口號，而是強(qiáng)調(diào)顧客滿意第一，在使用戶滿意方面力爭第一。本田沒有專門的市場調(diào)查研究機(jī)構(gòu)，它依靠的是開發(fā)小組。開發(fā)部門的全體人員都是市場調(diào)研員，他們用自己的眼睛、耳朵探索市場動向，這比依靠市場調(diào)查部門得到的信息更有感性認(rèn)識。

（3）中國企業(yè)文化模式
美國企業(yè)文化認(rèn)為企業(yè)文化重點(diǎn)在管理文化，日本企業(yè)文化認(rèn)為企業(yè)文化重點(diǎn)是形象文化。那么，中國式企業(yè)文化是“哲理式企業(yè)文化，它的特點(diǎn)是：“剛?cè)岵?jì)，以柔克剛；內(nèi)外兼修，以內(nèi)主外”。“剛?cè)岵?jì)，以柔克剛”就是將管理制度的剛性與管理理念的柔性相結(jié)合，并以管理理念來指導(dǎo)管理制度，這就是管理文化；“內(nèi)外兼修，以內(nèi)主外”是指管理文化與形象文化并進(jìn)，并以管理文化指導(dǎo)形象文化?？梢钥闯觯袊狡髽I(yè)文化融合了美國和日本企業(yè)文化的優(yōu)點(diǎn)，具有中國特色。
2、中國企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀
（1）主要成就
為了評估中國企業(yè)文化發(fā)展現(xiàn)狀，北京仁達(dá)方略管理咨詢公司，從1995年起，在10多年的企業(yè)文化研究與咨詢實(shí)踐中，積累了大量的企業(yè)文化案例，跨度達(dá)電力、石油、煤炭、金屬和礦產(chǎn)、房地產(chǎn)、金融、航空航天、制造、旅游等多個行業(yè)領(lǐng)域，并于2001年投入大量資金組建了面向中國企業(yè)的企業(yè)文化診斷評估工具研發(fā)團(tuán)隊(duì)，并開發(fā)出了中國第一套企業(yè)文化綜合診斷評估系統(tǒng)。
企業(yè)文化診斷與評估系統(tǒng)，它包含12個維度：工作環(huán)境、組織制度、管理方式、內(nèi)部溝通、員工激勵、領(lǐng)導(dǎo)和決策、培訓(xùn)與員工發(fā)展、員工工作動機(jī)、員工滿意度、員工忠誠度、文化建設(shè)以及理念與價值觀，這12個維度涵蓋了企業(yè)文化的理念層、制度層和行為層三個層次的內(nèi)容。
通過數(shù)據(jù)的計算（采用5分制），中國企業(yè)文化現(xiàn)狀的綜合評分為3.50分該得分總體上比較高，這與我國近幾年來企業(yè)文化建設(shè)的大環(huán)境有著重要的關(guān)系。


從各維度的具體數(shù)據(jù)中我們就可以看得出來，理念與價值觀（3.69）、文化建設(shè)（3.66）、員工工作動機(jī)（3.69）以及組織制度（3.62）這四個維度評分最高，領(lǐng)導(dǎo)和決策（3.51）略高于平均分。而其他七個維度得分則略為偏低，其中管理方式（3.22）、內(nèi)部溝通（3.22）和員工忠誠度（3.25）分?jǐn)?shù)最低，其次是員工滿意度（3.45）、工作環(huán)境（3.47）、員工激勵（3.46）、培訓(xùn)與員工發(fā)展（3.40）。

海爾企業(yè)文化：
海爾集團(tuán)總裁張瑞敏說：“海爾是海”。海是無限的。海爾擁有職工18000余人，產(chǎn)品從白色家電到黑色家電，從廚房用具到藥品共26大門類，7000余個品種。在海爾，每一天半，就有一個新產(chǎn)品問世。海爾產(chǎn)品在128個國家和地區(qū)注冊了516個商標(biāo)，出口70多個國家和地區(qū)，在海外擁有5個設(shè)計分部，8個信息站，31個專營商，幾千個經(jīng)銷人員。


海爾的文化層次解析：
表層海爾文化：海爾標(biāo)志、海爾中心大樓、海爾廣告、海爾的樣品展室，海爾的園區(qū)綠化，可愛的海爾兄弟商標(biāo)，……；
淺層海爾文化：海爾職工禮貌、素養(yǎng)、標(biāo)準(zhǔn)藍(lán)色著裝；迅速反應(yīng)，馬上行動的作風(fēng)。
中層海爾文化：產(chǎn)品：注重環(huán)保、用戶至上的海爾產(chǎn)品，“大地瓜”、“小神童”洗衣機(jī)、“寬帶電壓”、瘦長的“小王子”電冰箱等產(chǎn)品所體現(xiàn)的“鄉(xiāng)情”及其文化、科技內(nèi)涵；服務(wù)：海爾的客戶需求調(diào)查、海爾生產(chǎn)線現(xiàn)場參觀、工業(yè)旅游專線的設(shè)計；售后服務(wù)“用戶永遠(yuǎn)是對的”理念的建立和實(shí)施，無搬動服務(wù)及24小時安裝到位服務(wù)項(xiàng)目。
深層海爾文化：OEC管理模式，“日事日畢、日清日高”和“三E卡”管理，定額淘汰，競爭上崗的組織平臺，創(chuàng)自主管理班組做法。

里層海爾文化：管理理念，包括“有缺陷的產(chǎn)品就是廢品”的質(zhì)量理念，適應(yīng)中國國情的“吃休克魚，用文化激活休克魚”企業(yè)兼并理念，“東方亮了，再亮西方”的市場擴(kuò)張理念：“首先賣信譽(yù)，其次賣產(chǎn)品”的營銷理念：“人人是人才，賽馬不相馬”人才觀，“用戶永遠(yuǎn)是對的”和“把用戶的煩惱降到零”的售后服務(wù)理念，“先難后易，先創(chuàng)名牌，后創(chuàng)匯”的國際市場戰(zhàn)略，“用戶的難題就是我們開發(fā)的課題”和“要干就干最好的”科研開發(fā)理念，海爾的企業(yè)斜坡球體定律等等，可謂豐富多彩，全面系統(tǒng)，配套協(xié)調(diào)。
海爾文化內(nèi)核：就是海爾的哲學(xué)和價值觀，那就是“敬業(yè)報國，追求卓越”，“海爾真誠到永遠(yuǎn)”。就象張瑞敏所說的：“我想無論哪個企業(yè)的目標(biāo)應(yīng)該都是一樣的，都要追求長期利益的最大化。但這只是一個目標(biāo)，并不是目的。企業(yè)存在的目的是和社會融為一體，推動社會的進(jìn)步”。

聯(lián)想企業(yè)文化
第一，柳傳志的創(chuàng)業(yè)——客戶文化
創(chuàng)業(yè)文化——柳傳志時期文化，追求強(qiáng)力執(zhí)行。 1984年，聯(lián)想在中科院的一間小平房里成立，11個科技人員靠中科院計算所20萬元投資起家。這個時期聯(lián)想人面對的是關(guān)系到生存的競爭壓力，充滿了創(chuàng)業(yè)的決心，也充滿了克服一切困難的精神。那時聯(lián)想人常說的是要把5%的可能變成100%的現(xiàn)實(shí)。這是在當(dāng)時的環(huán)境下所表現(xiàn)出來的一種非常堅定的創(chuàng)業(yè)文化。
客戶文化——柳傳志言必行，行必果，執(zhí)行起來異常堅決，員工反應(yīng)也很強(qiáng)烈。這有利于聯(lián)想此時以客戶為中心的目標(biāo)導(dǎo)向。聯(lián)想認(rèn)為，客戶就是皇后。這反映了聯(lián)想具有強(qiáng)烈的客戶意識。在從做學(xué)問向做市場的轉(zhuǎn)變中，聯(lián)想逐漸明白了必須關(guān)注客戶需要什么，考慮什么產(chǎn)品才好賣、考慮怎么控制成本才能賺錢，考慮要打出自己的牌子，經(jīng)營意識就這樣一步步地建立起來了。

第二，楊元慶的嚴(yán)格——親情——創(chuàng)業(yè)文化
嚴(yán)格文化——當(dāng)聯(lián)想進(jìn)入創(chuàng)業(yè)之后的起步期，一個要長遠(yuǎn)持久發(fā)展的目標(biāo)擺在面前的時候，聯(lián)想的企業(yè)文化走向了規(guī)則導(dǎo)向。聯(lián)想人向規(guī)則要精準(zhǔn)和效率，希望人人都能夠嚴(yán)格、認(rèn)真、主動、高效，把很多事情都放到一個個流程制度里去規(guī)范它。嚴(yán)格文化有利于整體管理水平的提升。這段時期推廣嚴(yán)格精準(zhǔn)文化，保證了聯(lián)想1997－1999三年的高速發(fā)展態(tài)勢。
親情文化——當(dāng)聯(lián)想發(fā)展得越來越大，部門也越來越多的時候，聯(lián)想發(fā)現(xiàn)單純強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格文化不利于公司內(nèi)部的協(xié)作，于是這一時期聯(lián)想開始倡導(dǎo)平等、信任、欣賞、親情的親情文化，是要使聯(lián)想公司內(nèi)部多了一些利于協(xié)作的濕潤空氣。親情文化提倡互相支持，要求各部門和層次之間互相配合，資源共享，實(shí)行稱謂無總、倡導(dǎo)平等、信任、欣賞、親情。
創(chuàng)業(yè)文化——自從楊元慶等新一代真正從柳傳志老一代手中接過聯(lián)想未來的那一刻起，聯(lián)想開始了其新的征程，也就是聯(lián)想的第二次創(chuàng)業(yè)時期。聯(lián)想現(xiàn)在開始在親情文化的基礎(chǔ)上倡導(dǎo)創(chuàng)業(yè)文化。在充滿后工業(yè)化設(shè)計感的深圳聯(lián)想新大樓里，辦公室、電梯間、食堂甚至洗手間，隨處可以發(fā)現(xiàn)與創(chuàng)業(yè)文化相關(guān)的小標(biāo)語條。

白沙集團(tuán)企業(yè)文化
白沙集團(tuán)堅持用文化力來解決企業(yè)經(jīng)營和發(fā)展中的諸多問題，經(jīng)過多年的不懈探索和實(shí)踐，白沙逐步積累了智慧、科技、文化三種力量，具備了信譽(yù)、品牌、團(tuán)隊(duì)三大優(yōu)勢資源，形成了鶴、和、綠色煙草、簡單管理四大法寶，確保了白沙穩(wěn)定持續(xù)增長和健康發(fā)展。在文化體系中，白沙將其主要的文化理念蘊(yùn)涵在企業(yè)精神、企業(yè)使命和追求、企業(yè)核心價值觀。
2000年白沙核心價值觀“3A·HOT”的誕生，標(biāo)志著白沙正式確立了用人、做事的最高準(zhǔn)則，成為指導(dǎo)白沙發(fā)展的最核心文化理念，在其影響下，白沙相繼完成了其它核心文化理念的提煉和確立。

第一 ，確立了“和”的企業(yè)精神。 “和”本身是中華民族的主要精神和首要價值，白沙人從現(xiàn)代視角挖掘和提煉傳統(tǒng)“和”文化，賦予“和”新的內(nèi)涵和意義。白沙人闡釋說“和”是強(qiáng)者之文化，是可持續(xù)的文化，是多贏的文化，“和”是一種態(tài)度，更是一種能力。
第二，確立“四滿意”的企業(yè)使命和追求。白沙的使命追求就是：用智慧、科技和文化的力量，使白沙成長為一家令人尊敬的“四滿意”企業(yè)。
第三，確立了“職業(yè)化”的機(jī)制文化。認(rèn)為企業(yè)的機(jī)制可以給員工適當(dāng)?shù)膲毫?，但更?yīng)該讓員工感覺到希望，有成就感，生活得陽光，有強(qiáng)大的員工才能有強(qiáng)大的品牌、強(qiáng)大的企業(yè)。為此，白沙適時地提出了“以此為生，精于此道”、人人都要職業(yè)化的觀念，并提供機(jī)制和途徑幫助員工成為專家。

第四，確立了“飛翔”為主線的品牌文化。白沙合理地將“飛翔文化”賦予白沙品牌，她傳達(dá)給消費(fèi)者的意境是：創(chuàng)造的手、飛翔的心、“超越、灑脫、自信、進(jìn)取”的精神。
第五：確立了“簡單管理”的執(zhí)行文化。要解決“知行不合一”、“理念在天上飄，行為在地上爬”問題，特別是解決企業(yè)管理中最重要的成本和效率問題，防止和克服“大企業(yè)病”、白沙從“核心能力理論”、 “人本管理”思想和“學(xué)習(xí)型組織”理論中進(jìn)行挖掘和創(chuàng)造，提出了“簡單管理”的思想。白沙以“簡單管理”構(gòu)建企業(yè)執(zhí)行體系，使企業(yè)流程簡化、制度優(yōu)化、成本降低、效率提高。

借助文化的力量，近幾年來長沙卷煙廠的研發(fā)技術(shù)、服務(wù)營銷、品牌建設(shè)、企業(yè)形象、班子與員工隊(duì)伍和各項(xiàng)基礎(chǔ)工作不斷做優(yōu)做強(qiáng)。產(chǎn)銷規(guī)模從83萬箱擴(kuò)大到150萬箱，白沙品牌從67萬箱增長到120萬箱，銷售收入從57億元增長到120億元，白沙品牌連續(xù)三年成為行業(yè)銷量第一，白沙集團(tuán)連續(xù)兩年入選中國最具生命力企業(yè)100強(qiáng)，其中2005年排名第7位。

三一重工企業(yè)文化
三一重工業(yè)集團(tuán)有限公司成立于1994年11月22日，其前身是由梁穩(wěn)根、唐修國、毛中吾和袁金華等四人于1989年6月籌資創(chuàng)立的湖南省漣源市焊接材料廠。
1991年9月，湖南省漣源市焊接材料廠更名為湖南省三一集團(tuán)有限公司。
1994年11月，湖南省三一集團(tuán)有限公司召開董事會，梁穩(wěn)根、唐修國、向文波、毛中吾、袁金華、周福貴、翟登科、王佐春等8名董事出席了會議，會議作出企業(yè)分立決議：將湖南省三一集團(tuán)有限公司分立為湖南三一重工業(yè)集團(tuán)有限公司和湖南三一（集團(tuán)）材料工業(yè)有限公司，并明確了產(chǎn)權(quán)分配以及債權(quán)債務(wù)處置方案:“將湖南省三一集團(tuán)有限公司分立為有限公司和三一材料公司兩個具有法人資格、獨(dú)立承擔(dān)民事責(zé)任，責(zé)、權(quán)、利相對獨(dú)立、平等的緊密型企業(yè)”。
1995年1月，湖南三一重工業(yè)集團(tuán)有限公司經(jīng)國家工商行政管理局核準(zhǔn)，更名為三一重工業(yè)集團(tuán)有限公司。
2000年12月，經(jīng)湖南省人民政府批準(zhǔn)，有限公司整體變更為三一重工股份有限公司。
2003年7月3日,三一重工在上海證券交易所成功上市,股票代碼為600031。
2003年7月30日，三一重機(jī)有限公司成立，下轄挖掘機(jī)事業(yè)部、樁工機(jī)械事業(yè)部、新材料事業(yè)部。
2004月1月13日，三一重型裝備有限公司成立，三一正式進(jìn)入煤炭機(jī)械制造領(lǐng)域。
2004月3月1日，三一控股有限公司更名為三一集團(tuán)有限公司。
2005年6月10日，三一重工股權(quán)分置改革試點(diǎn)成功，為中國股權(quán)分置改革成功地打響了第一槍。截至2007年9月26日，三一重工的股票價格是201.16元。

① 三一使命：
創(chuàng)建一流企業(yè)：在全球產(chǎn)業(yè)分工重組中，在所涉及的產(chǎn)業(yè)里，三一應(yīng)努力使自己有能力和資格整合產(chǎn)業(yè)鏈中附加值最高的環(huán)節(jié)，或有能力和資格在某一特定增值環(huán)節(jié)中整合最優(yōu)秀的社會資源。為此，應(yīng)盡快將我們的核心企業(yè)——三一重工，打造成為中國工程機(jī)械行業(yè)的第一標(biāo)志性企業(yè)，即市場占有率第一，品牌影響力第一，資本號召力第一，人才擁有量第一?！?
造就一流人才：“造就人才”不應(yīng)簡單地理解為企業(yè)實(shí)現(xiàn)自身使命的一種手段，它同樣可以是企業(yè)追求的終極目標(biāo)之一，最起碼三一是這樣。企業(yè)真正的追求在企業(yè)之外，只要我們跳出＂企業(yè)就是為了盈利＂這個狹隘的思維定式，站在國家、社會與人類文明進(jìn)步的角度來看待一個企業(yè)，定會發(fā)現(xiàn)：造就人才其實(shí)是一個優(yōu)秀企業(yè)責(zé)無旁貸的社會責(zé)任。沒有員工個人夢想的實(shí)現(xiàn)，要實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)是不可能的，也是不仁義的。三一應(yīng)成為人才追隨的樂園，應(yīng)成為員工人力資本增值最快的平臺。如果你正在三一工作，三一將竭力使你的智力資本得到升值；如果你曾經(jīng)在三一工作過，三一渴望你已是一流人才，不論你現(xiàn)在任職何方，都會為你對社會所作的貢獻(xiàn)倍感激動。
做出一流貢獻(xiàn)：不管需要多少年，不管經(jīng)歷多少代，三一都將竭力在以下幾方面做出自己的貢獻(xiàn)：為社會創(chuàng)造足夠多、足夠好的產(chǎn)品，廣泛而深入地影響與改善人類生活或生產(chǎn)方式；建好一塊試驗(yàn)田，為千千萬萬的中國企業(yè)提供經(jīng)驗(yàn)；培育和傳播一套適合中國國情的優(yōu)秀企業(yè)文化，廣泛而持久地為促進(jìn)中國的工業(yè)化革命進(jìn)程貢獻(xiàn)力量。

② 企業(yè)精神：自強(qiáng)不息，產(chǎn)業(yè)報國。企業(yè)可以無國界，但企業(yè)家和企業(yè)員工是有國籍的，任何變化都無法改變，三一人身上流淌著的永遠(yuǎn)是中華民族的血液。
③ 核心價值觀：先做人，后做事，品質(zhì)改變世界。
④ 三一作風(fēng)：嫉慢如仇，追求卓越。
⑤ 經(jīng)營理念：一切源于創(chuàng)新，一切為了客戶。

⑥三一信條：人類因夢想而偉大。金錢只有誘惑力，事業(yè)才有凝聚力。直抒胸臆，張揚(yáng)個性。寬容失誤，不許重錯。無功便是過，創(chuàng)造才是能。竭盡全力，實(shí)現(xiàn)三一；依托三一，實(shí)現(xiàn)自我。
⑦ 企業(yè)倫理：公平、正直、真誠守信、堂堂正正.
⑧ 三請三問：今天心情好嗎？今天工作好嗎？今天與同事合作愉快嗎？請別忘了留下好主意。請別忘了看書學(xué)習(xí)。請別忘了關(guān)愛家人。
中聯(lián)重科企業(yè)文化。一個企業(yè)做大做強(qiáng)背后的關(guān)鍵因素就是構(gòu)建獨(dú)具魅力的企業(yè)文化。中聯(lián)重科以50萬元起家，今天已擁有總資產(chǎn)80多億元，擁有完全自主知識產(chǎn)權(quán)的主導(dǎo)產(chǎn)品50多個，產(chǎn)品創(chuàng)新幾乎囊括了國家重要基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)領(lǐng)域所需的重大高新技術(shù)裝備。

中聯(lián)重科企業(yè)文化
它是從一個當(dāng)初由8名科技人員依靠50萬元借款起步的企業(yè)，在14年后的今天發(fā)展成為在中國工程機(jī)械行業(yè)排名第二、全球工程機(jī)械行業(yè)排名第24的大型企業(yè)，并依然在不斷的發(fā)展壯大，這與它在自身發(fā)展成熟過程中所形成的企業(yè)文化密不可分。中聯(lián)重科董事長兼首席執(zhí)行官詹純新認(rèn)為：中國國作為一個擁有5000年傳統(tǒng)文化的國家，有著得天獨(dú)厚的優(yōu)勢，祖先留給了我們非常豐厚的文化遺產(chǎn)和精神財產(chǎn)。他帶領(lǐng)公司一班人，嘗試從古代哲學(xué)中尋找到與企業(yè)發(fā)展相契合的文化理念。

中聯(lián)重科企業(yè)文化體系，概括起來即為“一元、二維、三綱、四德、五常、六勤、七能”，這些內(nèi)容構(gòu)建起了該公司企業(yè)文化的整體框架。
“一元”指的是誠，這是企業(yè)生存發(fā)展的根本要求；
“二維”指的是德和才，“一元、二維”組成了企業(yè)的價值標(biāo)準(zhǔn)；
“三綱” 指“公開、公平、公正”；
“四德”指禮、義、廉、恥；
“五常”指“常懷感恩、謙卑、無私、利他、精進(jìn)之心”；
六勤”指“勤學(xué)、勤思、勤快、勤奮、勤儉、勤勉”.
“七能”指“社會的公信力、文化的包容力、組織的凝聚力、全局的控制力、團(tuán)隊(duì)的推動力、自主的創(chuàng)新力、品牌的領(lǐng)導(dǎo)力”。

中聯(lián)重科的成長帶動了整個行業(yè)的前行。 1992年以前，國內(nèi)還不能生產(chǎn)具有完全自主知識產(chǎn)權(quán)的混凝土泵送機(jī)械產(chǎn)品；而現(xiàn)在，國產(chǎn)品牌不僅奪回95%以上的國內(nèi)市場份額，并且已銷往海外市場，與國際知名品牌一決高低，這其中中聯(lián)重科功不可沒。

（2）我國企業(yè)文化建設(shè)存在的主要問題：
① 對企業(yè)文化的認(rèn)識還不充分;
② 存在權(quán)本等級型文化:
這種文化把人的目光引向了權(quán)力，認(rèn)定誰獲得了權(quán)力，誰就實(shí)現(xiàn)了人生的價值和意義，誰獲得的權(quán)力越大，誰實(shí)現(xiàn)的人生價值和意義也越大。也就是說，有權(quán)就可以為所欲為，權(quán)力就是判斷對錯的標(biāo)準(zhǔn)，不存在應(yīng)該不應(yīng)該的問題。無權(quán)和權(quán)小的就必須服從權(quán)大的，不服從就是不應(yīng)該。所以，權(quán)本等級型文化與物本交易型文化一樣也是一種弱肉強(qiáng)食的文化。

權(quán)本等級型文化特點(diǎn)：
下對上的絕對的服從 。上司只要下屬用雙手做事，不需要帶上腦袋。讓做什么就做什么、讓怎樣做就怎樣做，不允許問為什么。
上對下的絕對權(quán)威 。下屬只能聽令行事，理解的要執(zhí)行，不理解的也要執(zhí)行。上司不允許下屬議論、思考事情的正確與否。
上下之間等級森嚴(yán)。在這種上下關(guān)系沒有改變之前，上司擁有絕對的權(quán)威，對下屬可以任意調(diào)遣。下屬除了聽令還是聽令，不存在感覺到自己的尊嚴(yán)和價值被貶低的問題，甚至還把這當(dāng)做一種不可違抗的天命。
規(guī)章制度只有事先的警告作用。在這種企業(yè)中，也強(qiáng)調(diào)制定一些管理制度，但這種管理制度不過是一種事先的警告，它可以根據(jù)當(dāng)權(quán)者的需要，隨時隨地地調(diào)整。比如制度規(guī)定遲到罰款30元，如果被老板發(fā)現(xiàn)時，老板心情不好，他就會大罵一通，罰款500元。如果被老板發(fā)現(xiàn)時，恰好老板有一個好心情，他會說，“是太辛苦了。這次不罰款了，下不為例。以后注意吧！”

③ 員工具有較的工作動機(jī)，但缺乏滿意和忠誠感
這是我國國有企業(yè)的一大歷史綜合癥。中國企業(yè)雖然在形式上建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，在用人機(jī)制上有所創(chuàng)新和改善，但實(shí)際上傳統(tǒng)的用人機(jī)制在具體執(zhí)行上仍起著重要的影響，而使得書面上的人力資源制度流于形式。企業(yè)一方面急于尋找和發(fā)現(xiàn)人才，并認(rèn)為優(yōu)秀的人才是企業(yè)騰飛的基礎(chǔ)，重視發(fā)掘“千里馬”，但卻缺乏培養(yǎng)“千里馬”的土壤。具有強(qiáng)烈的工作動機(jī)這一批員工，主要集中在20世紀(jì)70年代前后出生的這一批人，這一批人剛好在文革之后接受了完善的教育，文化素質(zhì)較好，但在企業(yè)中能夠得到很好晉升的畢竟是少數(shù)，大多數(shù)人有一種懷才不遇的感覺。感到晉升無望，必然導(dǎo)致滿意度和忠誠度下降，有好機(jī)會就會離開。

（1）建立在企業(yè)家領(lǐng)導(dǎo)下的群體文化體系卓越的企業(yè)文化是企業(yè)家德才、創(chuàng)新精神、事業(yè)心、責(zé)任感的綜合反映。因此，卓越的企業(yè)家在企業(yè)中不但是經(jīng)營管理的企業(yè)領(lǐng)袖，也是員工的精神思想領(lǐng)袖。 ( 2) 建立“以人為本”的群體文化體系遵循“以人為本”的原則，挖掘員工的潛能，提高員工的忠誠度，激發(fā)員工的工作積極性、創(chuàng)造性和團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。它的著眼總在全企業(yè)“人”，企業(yè)應(yīng)該一切為了人，關(guān)心人，理解人，依靠人，尊重人，團(tuán)結(jié)人，培育人。

(5) 建立以企業(yè)形象戰(zhàn)略為重點(diǎn)的形象文化體系
企業(yè)以確立企業(yè)家形象為核心，以塑造員工形象為基礎(chǔ)，以產(chǎn)品形象為關(guān)鍵，通過對企業(yè)的直觀形象包括公司員工服飾、辦公用品、產(chǎn)品包裝、廣告、辦公環(huán)境的設(shè)計和規(guī)范，使企業(yè)具有強(qiáng)烈感染力，提升企業(yè)的知名度和美譽(yù)度。世界著名企業(yè)麥當(dāng)勞、肯德基、可口可樂，除了它的本身的內(nèi)在素質(zhì)外，其獨(dú)具一格的標(biāo)準(zhǔn)化的企業(yè)形象文化，也是它們成功的重要因素。

( 6)建立以市場為中心的營銷文化體系
確立以“市場為導(dǎo)向，以顧客為中心”的現(xiàn)代營銷理念，樹立員工的市場觀、競爭觀和服務(wù)觀，提升把握市場的技能；優(yōu)化和完善營銷體系，不斷擴(kuò)大市場的份額和占有率。
建立以市場為中心的營銷文化體系，一定要充分考慮目標(biāo)市場消費(fèi)群體的文化背景、知識背景、語言環(huán)境、民俗習(xí)俗、宗教禁忌、審美情趣。在此基礎(chǔ)上確立全方位的顧客滿意理念，建立全面的顧客滿意營銷文化體系。



假煙、假酒、假藥、假農(nóng)藥、假種子、假幣、有毒大米、黑心棉等等不一而足。這類似于資本主義原始積累時期曾經(jīng)出現(xiàn)過的狀況，嚴(yán)重地擾亂了社會主義市場經(jīng)濟(jì)秩序和人們的正常生活
我國是羽絨第一出口大國，原來在俄羅斯銷路比較好。但是，后來有些商家弄虛作假，搞短期行為，在羽絨制品里摻雜飛絲、粉碎毛或發(fā)霉發(fā)臭的羽絨，于是引發(fā)了俄羅斯有些城市焚燒中國羽絨服的事件。在那里，常常可以看到“本店無中國貨”的告示招牌。據(jù)我國海關(guān)統(tǒng)計，1993年之前，中國出口俄羅斯的羽毛、羽絨制品交易額曾經(jīng)達(dá)到2億美元，而到了2000年已經(jīng)不足700萬美元。后來，為了擴(kuò)大中俄雙邊貿(mào)易，中國政府作了很大努力，但重建信譽(yù)形象是多么地艱難！

2006年，長沙平和堂商店SK—II婦女化妝品因重金屬含量過高（質(zhì)量問題）引起消費(fèi)者的投訴（但平和堂不同意退貨）。
2006年4月17日，益陽有20多位民工在早餐中因食工業(yè)用鹽中毒，建筑工地老板承認(rèn)是人才市場買來的散裝鹽。
據(jù)《湖南日報》2006年9月19日報道： 2006年7月21日陜西一位旅客來湖南旅游，張家界錦華國際旅行社的導(dǎo)游與長沙亞華大酒店合伙多收住宿費(fèi)162元(應(yīng)收238元，實(shí)收了400元)。
三是促使人與自然和諧。
當(dāng)前我國“生態(tài)平衡”破壞嚴(yán)重。環(huán)境污染、土地沙化、水土流失、臭氧層變薄以及許多生物物種的急劇消失，這是人們片面追求經(jīng)濟(jì)利益所造成的惡果。有些企業(yè)隨意排泄污水和有害氣體。 2005年10月11日，我隨湖南經(jīng)濟(jì)電視臺的記者，到衡陽采訪了省人大環(huán)資委在衡陽自來水總公司舉行的考察辦公會議，通過采訪知道：湘江上游段（永州、衡陽）水質(zhì)較好，中游和下游水質(zhì)較差。
2006年10月，我省人大環(huán)資委暗地考察洞庭湖生態(tài)環(huán)境問題，發(fā)現(xiàn)了工廠污水隨意排放、魚民打撈小魚過度等嚴(yán)重問題。

據(jù)《湖南日報》2006年9月19日報道：湖南對存在突出環(huán)境問題的10家企業(yè)實(shí)施掛牌督辦，督促其限期整改違法排污行為，切實(shí)維護(hù)人民群眾切實(shí)利益。
這10家企業(yè)是：水口山有色金屬集體公司、衡陽水口山冶金化工公司、衡南隆豐冶煉化工有限公司、湘潭市華瑩精細(xì)化工有限公司、道縣道州西山化工廠、郴州市草沖礦業(yè)有限公司、郴州市卓越有色金屬有限公司硫酸廠、湘陰縣興隆紙業(yè)有限公司、錫礦山閃星銻業(yè)有限公司、湖南中圓科技新材料有限公司。其主要環(huán)境問題是：生產(chǎn)工藝落后、廢水超標(biāo)排放；未辦理環(huán)保審批手續(xù)，擅自開工生產(chǎn)；排污口不規(guī)范，環(huán)保設(shè)施配套不完善等。
[結(jié)束語]
總之，文化的力量，就微觀和具體事情來說是弱小的，但就宏觀和長久來說卻是巨大的。實(shí)踐證明，文化也是生產(chǎn)力。企業(yè)文化是現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展與壯大的核心競爭力和靈魂。

請各位
批評指正！
構(gòu)建現(xiàn)代企業(yè)文化(ppt)