勞動合同立法對人力資源管理的影響(ppt)
勞動合同立法對人力資源管理的影響 （簡化版） ——基于《勞動合同法》（草案）的分析
一、與勞動關(guān)系建立有關(guān)的部分內(nèi)容
1、招聘過程中用人單位的主動告知義務(wù)。
2、 “工作地點”成為勞動合同的必備條款。
3、不訂立書面合同將有實質(zhì)性后果。
4、將可能出現(xiàn)“被動招聘”的員工。
5、改變了試用期約定的條件。
6、允許勞動者以欺詐方式訂立合同。
7、勞動合同可以申請撤銷。
1、用人單位主動告知的內(nèi)容
依（草案）第八條的規(guī)定，用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者下列事項：
（1）工作內(nèi)容；
（2）工作條件；
（3）工作地點；
（4）職業(yè)危害；
（5）安全生產(chǎn)狀況；
（6）勞動報酬。
附：不履行主動告知義務(wù)的風(fēng)險
（1）無任何懲罰；
（2）有行政處罰；
（3）導(dǎo)致合同無效或者可撤銷；
（4）行政處罰與合同被宣告無效（或者被撤銷）相結(jié)合。
2、 “工作地點”成為勞動合同的必備條款
依（草案）第十一條第四項的規(guī)定，勞動合同文本應(yīng)當(dāng)載明的事項包含了“工作地點”一項。
3、不訂立書面合同的后果
（草案）第九條第三款規(guī)定：
已存在勞動關(guān)系，但是用人單位與勞動者未以書面形式訂立勞動合同的，除勞動者有其他意思表示外，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同，并應(yīng)當(dāng)及時補辦訂立書面勞動合同的手續(xù)。
4、“被動招聘”的兩種原因
1、（草案）第九條第四款規(guī)定：
用人單位和勞動者對是否存在勞動關(guān)系有不同理解的，除有相反證明的以外，以有利于勞動者的理解為準(zhǔn)。
2、（草案）第四十條規(guī)定：
勞動者被派遣到接受單位工作滿1年，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同終止，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。接受單位不再使用該勞動者的，該勞動者所在崗位不得以勞動力派遣方式使用其他勞動者。
5、試用期約定的條件
（草案）第十三條規(guī)定：
勞動合同期限在3個月以上的，可以約定試用期。試用期包括在勞動合同期限內(nèi)。
非技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過1個月；技術(shù)性工作崗位的試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)工作崗位的試用期不得超過6個月。
附：違法約定試用期的后果
（草案）第五十三條規(guī)定：
用人單位違反本法規(guī)定與勞動者約定的試用期無效，由勞動保障主管部門責(zé)令用人單位依照本法規(guī)定改正，違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動者月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按違法約定的試用期的期限向勞動者支付賠償金。
6、允許勞動者以欺詐方式訂立勞動合同
依（草案）第十八條第一款第一項的規(guī)定，“用人單位以欺詐、脅迫的手段訂立勞動合同的”，該勞動合同無效。
依此表述，勞動者以欺詐、脅迫的手段訂立的勞動合同將不屬于無效合同。
7、勞動合同可以申請撤銷
（草案）第十九條規(guī)定：
對存在重大誤解的勞動合同或者顯失公平的勞動合同，用人單位和勞動者均有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)、人民法院予以撤銷。
用人單位乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立勞動合同，勞動者有權(quán)請求勞動爭議仲裁機構(gòu)或者人民法院予以撤銷。
二、與勞動合同履行有關(guān)的部分內(nèi)容
這一部分事關(guān)用人單位規(guī)章制度制定的程序、勞動指揮權(quán)的行使等各個方面，現(xiàn)代人力資源管理理念將面臨直接的碰撞。擇其要者介紹一部分：
1、勞動合同履行的規(guī)則。
2、服務(wù)期約定的條件。
3、勞動合同變更的規(guī)則。
4、規(guī)章制度成立的條件。
1、勞動合同履行的規(guī)則
（草案）第二十四條規(guī)定：
用人單位和勞動者都應(yīng)當(dāng)按照勞動合同的約定全面履行各自義務(wù)；
勞動者本人應(yīng)當(dāng)實際從事勞動合同約定的工作。
2、服務(wù)期約定的條件
依（草案）第十五條的規(guī)定，用人單位與勞動者約定服務(wù)期，需滿足下列條件：
（1）為勞動者提供培訓(xùn)費用；
（2）使勞動者接受專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)；
（3）培訓(xùn)期間應(yīng)為六個月以上；
（4）培訓(xùn)時間為工作時間（脫產(chǎn)培訓(xùn)）。
3、勞動合同變更的規(guī)則
（草案）第二十九條規(guī)定：
用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。
變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式記載變更的內(nèi)容，經(jīng)用人單位和勞動者雙方簽字或者蓋章生效。
4、規(guī)章制度成立的條件
（草案）第四條第二、三款規(guī)定：
用人單位的規(guī)章制度直接涉及勞動者切身利益的，應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過，或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定。
用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)在單位內(nèi)公告。
附：規(guī)章制度制定程序違法的后果
（草案）第五十一條第一款規(guī)定：
依照本法應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會、職工大會或者職工代表大會討論通過或者通過平等協(xié)商作出規(guī)定的事項，用人單位單方面作出規(guī)定的無效，該事項按照工會、職工大會或者職工代表大會提出的相應(yīng)方案執(zhí)行。
三、與勞動關(guān)系終結(jié)有關(guān)的部分內(nèi)容
勞動關(guān)系終結(jié)，是指當(dāng)事人以勞動合同解除或者勞動合同終止等方式消滅勞動關(guān)系的情形。
（草案）這部分對原《勞動法》作了外觀不甚明顯但內(nèi)涵同樣影響深刻的改造。
這部分的介紹分為勞動合同解除和勞動合同終止兩方面。
（一）勞動合同的解除
重要的有：
1、依規(guī)章制度解除的，須有規(guī)章制度的明確規(guī)定。
2、“非過失性解除”不再適用于定期合同。
3、患病或非因公負(fù)傷的，可能無法解除。
4、裁員的條件更加嚴(yán)格。
5、增加了禁止解除的事項。
6、將通知工會的程序法定化。
7、員工隨時辭職的事由更寬泛。
1、依規(guī)章制度解除的，須有規(guī)章制度的明確規(guī)定
（草案）第三十一條規(guī)定的用人單位可以隨時解除勞動合同的若干事由中涉及因違反規(guī)章制度解除的事由，作了這樣的表述：
勞動者“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度，按照用人單位的規(guī)章制度應(yīng)當(dāng)解除勞動合同的”，用人單位可以解除勞動合同。
2、“非過失性解除”不再適用于定期合同
“非過失性解除”作為一個法律術(shù)語并不準(zhǔn)確，準(zhǔn)確的表述應(yīng)當(dāng)是“無過錯解除”。
它是指勞動者患病或費用工負(fù)傷、不勝任工作、訂立合同時的客觀情況發(fā)生重大變化等情形下的勞動合同的解除。
依（草案）第三十二條的規(guī)定，此類解除權(quán)的行使僅適用于不定期合同。
3、患病或非因工負(fù)傷的，勞動合同可能無法解除
依（草案）第三十二條第一項的規(guī)定，“勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，且未能就變更勞動合同與用人單位協(xié)商一致的”，用人單位雖然可以解除不定期合同，但是——？！
4、裁員的條件
（草案）第三十三條第一款規(guī)定：
“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，需要裁減人員50人以上的，用人單位應(yīng)當(dāng)向本單位工會或者全體職工說明情況，并與工會或者職工代表協(xié)商一致。裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用在本單位工作時間較長、與本單位訂立較長期限的有固定期限勞動合同以及訂立無固定期限勞動合同的勞動者。 ”
5、增加了禁止解雇的事項
除了原來《勞動法》針對用人單位以“非過失性解除”事由解除合同所規(guī)定的禁止解雇事由外，（草案）在第三十四條第四項增加了一項禁止解雇事由，即對“正在擔(dān)任平等協(xié)商代表的”員工，也不得以“非過失性解除”事由和裁員的事由解雇。
6、通知工會的解雇程序
（草案）第三十五條規(guī)定：
“用人單位解除勞動合同，應(yīng)當(dāng)事先通知工會。工會認(rèn)為不適當(dāng)?shù)?，有?quán)提出意見。用人單位違反法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。”
7、員工隨時辭職的事由
依（草案）第三十六條的規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動條件或未提供合格的安全生產(chǎn)條件、未按時足額支付工資、未依法為勞動者繳納社會保險費、以及規(guī)章制度違法并損害勞動者權(quán)益的，勞動者均可隨時解除合同。
并且，如果“用人單位以暴力、威脅或非法限制人身自由的手段強迫勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身安全的”，勞動者可以立即解除勞動合同，無需通知用人單位。
（二）勞動合同的終止
主要內(nèi)容：
1、終止的法定事由更加寬泛。
2、約定終止條件出現(xiàn)時，員工可以有條件地提出延緩終止的申請。
3、終止也要支付經(jīng)濟補償金。
4、終止的經(jīng)濟補償金有折扣。
5、特殊情況下，終止后員工可得兩次經(jīng)濟補償。
1、終止的法定事由
依（草案）第三十七條第一款的規(guī)定，有下列情形之一的，勞動合同終止：
（1）合同期滿或者約定終止的條件出現(xiàn)；
（2）勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇；
（3）勞動者死亡或者被法院宣告死亡、宣告失蹤；
（4）用人單位歇業(yè)、解散；
（5）用人單位被依法宣告破產(chǎn)、被吊銷營業(yè)執(zhí)照或者被責(zé)令關(guān)閉；
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。
2、員工申請延緩終止的條件
（草案）第三十八條規(guī)定：
“勞動合同約定的終止條件已經(jīng)出現(xiàn)，但是有本法第三十四條規(guī)定的情形之一，勞動者提出延緩終止勞動合同的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相應(yīng)的情形消失時終止。但是，法律、行政法規(guī)有其他規(guī)定的，從其規(guī)定。”
3、終止也要支付經(jīng)濟補償金
依（草案）第三十九條第一款第三項的規(guī)定，除了第三十七條第一款第二項規(guī)定的“勞動者開始依法享受基本養(yǎng)老保險待遇”的情形外，其他事由導(dǎo)致合同終止的，用人單位都要支付經(jīng)濟補償金。
4、終止的經(jīng)濟補償金有折扣
（草案）第三十九條第二款規(guī)定：
“勞動合同終止計算經(jīng)濟補償時，勞動合同每存續(xù)5年，經(jīng)濟補償減少10％。”
5、特殊情況下，被終止合同的員工可得兩次經(jīng)濟補償
（草案）第三十七條第二款規(guī)定：“被人民法院宣告死亡、宣告失蹤的勞動者重新出現(xiàn)，勞動合同期限未滿的，應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；因情況變化確實無法履行的，勞動合同解除。”
再依（草案）第三十九條第一款第三項、第一項的規(guī)定，此種情形下，用人單位將要支付兩次經(jīng)濟補償金。
謝謝！

勞動合同立法對人力資源管理的影響(ppt)