績(jī) 效 管 理

（ Performance Management)
是不是人事部門(mén)的問(wèn)題 ？
 員工抱怨多﹐沒(méi)有歸屬感（文化認(rèn)同）﹒
 員工升遷機(jī)會(huì)少﹐感覺(jué)沒(méi)有前途（晉升機(jī)制）﹒
 培訓(xùn)機(jī)會(huì)少﹐或?qū)W習(xí)沒(méi)有效果（訓(xùn)練機(jī)制）﹒
 員工流失嚴(yán)重﹐留不住人（留人機(jī)制）﹒

 關(guān)鍵詞：
 “將”與”帥”
 科學(xué)性與藝術(shù)性
績(jī)效考核與績(jī)效管理
 績(jī)效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，是一個(gè)閉環(huán)的流程，它包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效溝通、績(jī)效評(píng)價(jià)、績(jī)效診斷與輔導(dǎo)等幾個(gè)環(huán)節(jié)；
 孤立的績(jī)效考核是在績(jī)效完成后進(jìn)行評(píng)價(jià)和總結(jié)，只具有回顧性。
為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？
 要解決兩個(gè)問(wèn)題：
 不能干的與不愿干的。
 員工的分類(lèi)：
 正品、次品、毒品與廢品；
 人為、人在與人混。
 關(guān)鍵詞：
 按勞分配與按貢獻(xiàn)分配；
 功勞與苦勞。
為什么要進(jìn)行績(jī)效考核？
 績(jī)效考核是為了調(diào)節(jié)企業(yè)中員工的工作目標(biāo)和行為，激勵(lì)員工繼續(xù)恰當(dāng)?shù)男袨椴⒏恼磺‘?dāng)?shù)男袨?，使個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)趨于一致。
 通過(guò)績(jī)效考核，可以帶動(dòng)整個(gè)人力資源管理工作走上制度化、規(guī)范化、人性化的道路。
 已有的研究表明，推行績(jī)效考核能使生產(chǎn)效率提高10%~30%。
激 勵(lì) 理 論
 人的本質(zhì)：“人之初﹐性本善” 與 “人之初﹐性本惡”
 “X理論” ： “經(jīng)濟(jì)人” 的假設(shè)﹐“胡蘿卜加大棒”
 “Y理論” ： “自我實(shí)現(xiàn)人” 的假設(shè)﹐是根據(jù)馬斯洛的需要層次理論提出來(lái)的
 “權(quán)變理論” ： “復(fù)雜人” 的假設(shè)
 “社會(huì)人” 的理論基礎(chǔ)是人際關(guān)系學(xué)說(shuō)
激 勵(lì) 理 論
 人的行為來(lái)源于人的動(dòng)機(jī)（Motivation）,而動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生是因?yàn)槿说男枰òㄎ镔|(zhì)的需要和精神的需要）﹒需要是行為的原初動(dòng)力
 當(dāng)人有某種需要而尚未得到滿(mǎn)足時(shí)﹐心理上就處于一種被激勵(lì)的狀態(tài)﹐這時(shí)﹐人就要采取行動(dòng)﹐而行動(dòng)的目標(biāo)﹐則是滿(mǎn)足存在的需要
激 勵(lì) 理 論
需要層次理論 雙因素理論
激 勵(lì) 理 論
績(jī) 效 管 理
 績(jī)效計(jì)劃：是整個(gè)績(jī)效管理體系中最重要的環(huán)節(jié)；
 動(dòng)態(tài)、持續(xù)的績(jī)效溝通：主管與員工在計(jì)劃實(shí)施的過(guò)程中隨時(shí)保持聯(lián)系，全程追蹤計(jì)劃進(jìn)展情況，及時(shí)排除遇到的障礙，必要時(shí)修訂計(jì)劃。這是績(jī)效管理體系中的靈魂與核心。
 績(jī)效評(píng)價(jià)：要保證客觀、公正地給出評(píng)價(jià)；
 績(jī)效診斷與輔導(dǎo)：重點(diǎn)在改進(jìn)與提高；
 又回到起點(diǎn)——再計(jì)劃：上一輪工作的結(jié)束，下一輪績(jī)效管理工作的開(kāi)始。
績(jī) 效 管 理
績(jī)效管理總流程
績(jī) 效 溝 通
 再完美的考核制度都無(wú)法彌補(bǔ)經(jīng)理和員工缺乏溝通所帶來(lái)的消極影響。良好的溝通能夠及時(shí)排除障礙，最大限度的提高績(jī)效。
 績(jī)效溝通的方法分為正式與非正式兩類(lèi)。
 正式溝通：定期的書(shū)面報(bào)告、面談、定期的小組或團(tuán)隊(duì)會(huì)等
 非正式溝通：閑聊、走動(dòng)式交談等
績(jī) 效 溝 通 技 術(shù)
 溝通十要：
 先要澄清觀念
 要掌握真正目的
 要考慮實(shí)際環(huán)境
 要咨詢(xún)別人的意見(jiàn)
 要留意語(yǔ)音與訊息
 要把握時(shí)機(jī)
 要徹底跟催
 要并重現(xiàn)在和將來(lái)
 要以行動(dòng)支持言詞
 要了解別人﹐也要?jiǎng)e人了解
績(jī) 效 溝 通 技 術(shù)
 傾聽(tīng)技術(shù)：
 呈現(xiàn)恰當(dāng)而肯定的面部表情；
 避免出現(xiàn)隱含消極情緒的動(dòng)作；
 呈現(xiàn)出自然開(kāi)放的姿態(tài)；
 不要隨意打斷下屬。
績(jī) 效 溝 通 技 術(shù)
 績(jī)效反饋技術(shù)：
 多問(wèn)少講；
 溝通的重心放在“我們”；
 反饋應(yīng)具體；
 對(duì)事不對(duì)人；
 應(yīng)側(cè)重思想、經(jīng)驗(yàn)的分享，而不是指手畫(huà)腳地訓(xùn)導(dǎo)；
 把握良機(jī)，適時(shí)反饋。
績(jī)效考核的方法
 圖表評(píng)價(jià)法
 交替排序法
 配對(duì)比較法
 標(biāo)準(zhǔn)分布法
 關(guān)鍵事件觀察法
 表格描述法
 行為等級(jí)評(píng)價(jià)法
 目標(biāo)管理法
績(jī)效考核方法的比較
目標(biāo)管理的步驟
 建立目標(biāo)體系：各目標(biāo)間應(yīng)相互協(xié)調(diào)；充分協(xié)商，達(dá)成一致（而不是自上而下地分解下達(dá)）
 賦權(quán)：上一級(jí)應(yīng)賦予下一級(jí)為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必須的各種權(quán)力
 定期檢查：對(duì)執(zhí)行中發(fā)生的目標(biāo)偏離，上一級(jí)應(yīng)進(jìn)行指導(dǎo)和幫助
 反饋與考核：對(duì)目標(biāo)的達(dá)成情況進(jìn)行及時(shí)反饋，進(jìn)行考核，并和報(bào)酬制度掛鉤
 關(guān)鍵詞：分權(quán)、授權(quán)與賦權(quán)
制定目標(biāo)考慮要素
 企業(yè)年度經(jīng)營(yíng)（職能）目標(biāo)
 直接上級(jí)的目標(biāo)
 內(nèi)部資源支持/時(shí)機(jī)
 外部環(huán)境
目 標(biāo) 制 定 程 序
 說(shuō)明：主管向下屬說(shuō)明職能目標(biāo)和自身工作目標(biāo)
 草擬：下屬草擬自己的工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)
 確定：主管與下屬一起討論工作目標(biāo)和考核標(biāo)準(zhǔn)，并最終確定。
目標(biāo)的特征（SMART）
 目標(biāo)必須明確、具體
 目標(biāo)計(jì)劃必須是可執(zhí)行的
 目標(biāo)計(jì)劃必須是可衡量的（要有數(shù)量、質(zhì)量、成本等的界定）
 目標(biāo)計(jì)劃必須有時(shí)間表
 目標(biāo)計(jì)劃必須是相關(guān)的
考 核 結(jié) 果 的 運(yùn) 用
 選拔﹕能力50％＋經(jīng)驗(yàn)50％
 晉升﹕德30％＋能30％＋勤20％＋績(jī)20％
 獎(jiǎng)懲﹕勤30％＋績(jī)70％
 不能干的﹕教育訓(xùn)練﹐工作教導(dǎo)
 不愿干的﹕使用強(qiáng)制型目標(biāo)管理
如何確保考核的客觀公正？
 消除各種心理偏差，提高考核者的思想素質(zhì)
 做到考核的公開(kāi)、公平、公正
 對(duì)考核者進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其掌握考核的理論方法及過(guò)程
 建立必要的監(jiān)督約束機(jī)制
人力資源部在考核中起什么作用？
 人力資源部在績(jī)效考核中扮演的是考核方針的制定者和考核顧問(wèn)的角色，具體來(lái)說(shuō)，人力資源部主要起三個(gè)方面的作用：
 開(kāi)發(fā)績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)，他們?yōu)榭己颂峁┻m當(dāng)?shù)姆椒ā⒔ㄗh并為考核準(zhǔn)備一些詳細(xì)的表格和資料；
 為評(píng)估者提供培訓(xùn)，提高他們的考核技巧；
 監(jiān)督和評(píng)價(jià)該系統(tǒng)的實(shí)施。在考核進(jìn)行的過(guò)程中，他們還負(fù)責(zé)檢查考核系統(tǒng)的運(yùn)用情況，以確?？己嘶顒?dòng)的合法、有效。
 季 度 考 核
 主要內(nèi)容：工作目標(biāo)，具體指標(biāo)包括經(jīng)濟(jì)指標(biāo)和非經(jīng)濟(jì)指標(biāo)。
 目 的：調(diào)整工資、獎(jiǎng)金的依據(jù)。
 對(duì) 象：全體干部和專(zhuān)業(yè)人員。
 方 式：直接上級(jí)考核。
 某公司季度考核表
 員工季度考核表（續(xù)表）
考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例
 考核項(xiàng)目：財(cái)務(wù)報(bào)表的上交（會(huì)計(jì)）
考核標(biāo)準(zhǔn)：每月12日下午上班前上交集團(tuán)財(cái)務(wù)報(bào)表，準(zhǔn)確率100%
 考核項(xiàng)目：宣傳任務(wù)（宣教主辦）
考核標(biāo)準(zhǔn)：1、每月10號(hào)前完成8塊宣傳欄的出版
2、每月完成一期“健康園地”
3、組織分廠文學(xué)稿件投送《科龍人》，做到期期有文章刊登
考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例
 考核項(xiàng)目：舉辦2次高級(jí)培訓(xùn)（培訓(xùn)主辦）
考核標(biāo)準(zhǔn)：按時(shí)完成，組織有序，授課者為國(guó)內(nèi)知名教授或?qū)＜摇?
 考核項(xiàng)目：醫(yī)療室管理（醫(yī)療室護(hù)士）
考核標(biāo)準(zhǔn)：1、藥品發(fā)放、醫(yī)療費(fèi)輸入電腦等的差錯(cuò)率為0；
2、定期檢查、消毒醫(yī)療器械，嚴(yán)防交叉感染，達(dá)標(biāo)率100%；
3、員工投訴率為0。
考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例
 考核項(xiàng)目：《干部管理制度》制訂（干部管理主辦）
考核標(biāo)準(zhǔn)：6月30日前集團(tuán)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)制度
 考核項(xiàng)目：安全環(huán)保管理（某廠廠長(zhǎng)）
考核標(biāo)準(zhǔn)：1、死亡為0，重傷為0，輕傷0.19%以下
2、火災(zāi)為0
3、排污達(dá)標(biāo)
考核項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)填寫(xiě)示例
 考核項(xiàng)目：設(shè)備管理（某廠廠長(zhǎng)）
考核標(biāo)準(zhǔn)：設(shè)備綜合效率大于78%，故障停機(jī)率小于1.5%
 考核項(xiàng)目：消防檢查（消防、治安主辦）
考核標(biāo)準(zhǔn)：1、監(jiān)督各車(chē)間對(duì)滅火器進(jìn)行檢查，每周一次，漏檢率為0；
2、組織人員每月進(jìn)行一次防火檢查
3、隱患整改率100%
 年 度 考 核
 主要內(nèi)容：由各部門(mén)結(jié)合企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、崗位要求制訂具體指標(biāo)。
 對(duì) 象：全體干部和專(zhuān)業(yè)人員。
 方 式：360度考核。
 目 的：晉升、培訓(xùn)的依據(jù)。
 行 為 考 核 表（間接上級(jí)使用）
 行 為 考 核 表（同級(jí)使用）
 行 為 考 核 表（下級(jí)使用）
 某公司 年 度 考 核 表
 考 核 結(jié) 果 的 使 用（一）
 考核結(jié)果是進(jìn)行薪酬發(fā)放與分配、獎(jiǎng)懲、晉升、淘汰及培訓(xùn)的依據(jù)。
 關(guān)鍵詞：
 末位淘汰制
績(jī)效考核與末位淘汰制
 每個(gè)人僅與自己的崗位要求相比，不與其它人進(jìn)行無(wú)謂的比較。
 關(guān)鍵詞：
 沒(méi)有最好的，只有最合適的.
 案例：
 奔馳與拖拉機(jī)。
 考 核 結(jié) 果 的 使 用（二）
 季度考核分滿(mǎn)分為110分，依照此分將員工劃分為A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)：
 A級(jí)：105分~110分（包括105分、110分）
 B級(jí)：100分~105分（包括100分）
 C級(jí)：90分~100分 （包括90分）
 D級(jí)：80分~90分 （包括80分）
 E級(jí)：70分~80分 （包括70分）
 考 核 結(jié) 果 的 使 用（三）
 每年根據(jù)年度考核及季度考核的結(jié)果進(jìn)行評(píng)優(yōu)（二者同時(shí)滿(mǎn)足）：
 五星級(jí)：直接上級(jí)考核分在105分以上（包括105分），年度考核分在95分以上（包括95分）。因此，確定的五星級(jí)員工為上一級(jí)干部的后備干部。
 四星級(jí)：直接上級(jí)考核分在100分~105分之間（包括100分），年度考核分在90分~95分之間（包括85分）
 三星級(jí)：直接上級(jí)考核分在95分~100分之間（包括95分），年度考核分在85分~90分之間（包括85分）
考核成功的關(guān)鍵是什么？
 考核的關(guān)鍵是高層的決心與中層的參與。
 如果高層領(lǐng)導(dǎo)對(duì)進(jìn)行考核的態(tài)度不堅(jiān)決，一旦執(zhí)行過(guò)程中出現(xiàn)這樣那樣的問(wèn)題，就可能對(duì)整個(gè)考核持否定態(tài)度，進(jìn)而影響整個(gè)人力資源管理體系的建立與運(yùn)行。
 中層領(lǐng)導(dǎo)在考核實(shí)行過(guò)程中是主角，他們要與下屬一起設(shè)定目標(biāo)，并認(rèn)真填寫(xiě)評(píng)分，客觀地評(píng)價(jià)下屬的績(jī)效，考核之后還要針對(duì)考核結(jié)果提出績(jī)效反饋。
匯 報(bào) 完 畢 ！
 請(qǐng)各位批評(píng)、指正。