企業(yè)戰(zhàn)略人才培養(yǎng)專(zhuān)題研討會(huì)
企業(yè)戰(zhàn)略人才培養(yǎng)專(zhuān)題研討會(huì)

人力資源部主任培訓(xùn)交流一年兩次，本次兩個(gè)主題，一是惠普商學(xué)院，二是工作交流含集團(tuán)公司新思路新情況。形勢(shì)很緊，但細(xì)節(jié)目前尚有空間，年底幾個(gè)億進(jìn)行補(bǔ)充小回補(bǔ)。
勞動(dòng)用工與薪酬情況，緩解兩個(gè)壓力，外部薪酬水平過(guò)高和勞動(dòng)合同法，內(nèi)部的確用人需求激增但用工形式上問(wèn)題多多同工同酬人力資源規(guī)劃發(fā)展。通過(guò)政策的引導(dǎo)盡量使用合同制用工而非一蹴而就身份轉(zhuǎn)換。關(guān)于人工成本管理，今后從由董事會(huì)確定到報(bào)批國(guó)資委，審批壓力大程序復(fù)雜。算法按照人工成本管理辦法，收入規(guī)模增長(zhǎng)＋單位人工成本創(chuàng)利水平＋調(diào)節(jié)系數(shù)。從人工成本列支勞務(wù)費(fèi)額度一次性完成。省公司領(lǐng)導(dǎo)收入遞延40%，操作方式上當(dāng)年列支，設(shè)置專(zhuān)門(mén)帳卡保管（涉及納稅）。
客戶(hù)經(jīng)理激勵(lì)機(jī)制；全能獎(jiǎng)
人力資源管理基礎(chǔ)性工作
選優(yōu)配強(qiáng)，人力資源十大計(jì)劃（包裝與忽悠能力），從身份到崗位到能力，終身就業(yè)的能力和機(jī)會(huì)，勞務(wù)派遣制用工的激勵(lì)
培訓(xùn)工作學(xué)分制
二、三級(jí)經(jīng)理、成熟數(shù)據(jù)人才的對(duì)外公開(kāi)招聘
員工退出機(jī)制，二三級(jí)經(jīng)理和普通員工
人力資源管理工作的“直升機(jī)”特點(diǎn)，政策＋執(zhí)行＋感知，員工職業(yè)生涯規(guī)劃的多角色多維度，系統(tǒng)＋實(shí)踐＋效率
80分拖拉機(jī)炒地皮三個(gè)黑桃2的啟示：信息不對(duì)稱(chēng)，錯(cuò)誤的輸入＋正確的規(guī)則與過(guò)程＝錯(cuò)誤的輸出，必然的系統(tǒng)錯(cuò)誤很難被發(fā)現(xiàn)∕無(wú)機(jī)制保障下被發(fā)現(xiàn)是偶然的，集團(tuán)內(nèi)審工作戰(zhàn)略執(zhí)行層面的一致性與連貫性，OneCM從總部做起，渠道策略，
基層單位的人力資源管理隊(duì)伍，大國(guó)的崛起關(guān)鍵是思維模式
職能加中心的組織結(jié)構(gòu)與流程設(shè)置
一戰(zhàn)而畢的左傾盲動(dòng)主義與等待觀望的右傾機(jī)會(huì)主義的搖擺，
績(jī)效管理與績(jī)效評(píng)估報(bào)告

培訓(xùn)交流的目標(biāo)已經(jīng)達(dá)到，下一步的工作安排，外訓(xùn)與內(nèi)訓(xùn)，我有什么還是客戶(hù)需要什么，人力資源部主任應(yīng)該成為最好的內(nèi)訓(xùn)師，交流碰撞共享，下午圍繞關(guān)鍵詞與關(guān)鍵問(wèn)題研討，自由發(fā)言。
新隊(duì)伍、新面孔、新視野、新思想；“我們總是心太軟，把所有問(wèn)題都自己扛”，有矛盾我們沖鋒在前，有機(jī)會(huì)我們稍候；工作的不確定性，直線經(jīng)理雙職意識(shí)缺位，保姆式的人力資源管理；總部人力資源提升前提：工資不能動(dòng)、形勢(shì)不能亂；新舊轉(zhuǎn)換角色變換后職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的空間受限，體育運(yùn)動(dòng)成績(jī)的加速度遞減規(guī)律，世界紀(jì)錄亞洲記錄中國(guó)記錄省記錄；集團(tuán)公司培訓(xùn)體系的建設(shè)＋集團(tuán)人力資源處＋高管人員管理處＋省人力資源部；
高效的企業(yè)與和諧社會(huì)的關(guān)系，企業(yè)目標(biāo)的階段性
企業(yè)戰(zhàn)略人才培養(yǎng)專(zhuān)題研討會(huì)