公司績效管理方案[1]
公司績效管理方案 （討論稿） 第一章 總則 第一條 目的 為了建立、健全公司的績效管理系統(tǒng)，使員工的貢獻得到認可并提高員工的績效，提 高職能部門滿意度，促進各職能部門內部的團隊合作精神，理順各職能部門之間的關系 ，協(xié)調各職能部門之間的運作，提升團隊業(yè)績，使公司得到持續(xù)性發(fā)展，特制定本規(guī)程 。 第二條 基本目標 公司績效管理規(guī)程的基本目標是： （1）通過績效管理系統(tǒng)的實施促進公司整體目標實現(xiàn)，提高在市場競爭中的整體運 作能力與競爭力。 （2）通過績效管理工作的開展，加強部門之間的溝通與協(xié)作，提升團隊士氣，降低 企業(yè)內耗，理順部門關系，達成團隊業(yè)績。 （3）通過績效管理幫助每個員工提高工作績效與工作勝任力，建立適應企業(yè)發(fā)展戰(zhàn) 略的人力資源隊伍。 （4）在績效管理的過程中，促進管理者與員工之間的溝通與交流，形成開放、積極 參與、主動溝通的企業(yè)文化，增強企業(yè)的凝聚力。 第三條 基本原則 公司實施績效管理的基本原則是： “三公”原則 公平：考核標準公平合理，人人都能平等競爭。 公開：考核實行公開監(jiān)督，人人掌握考核辦法。 公正：考核做到公正客觀，考核結果必須準確。 “四嚴”原則 嚴格考核標準：即考核要素的標準必須具體、明確、客觀、合理。 嚴格考核方法：即考核的形式和方法必須符合科學、嚴謹?shù)囊蟆?嚴格考核制度：即考核的規(guī)程和考核的準則要嚴格，使考核工作有據(jù)可依，有章可循 。 嚴肅考核態(tài)度：即考核的思想要端正，態(tài)度要認真，反對老好人主義和不負責的態(tài)度 。 第四條 評估者與被評估者 個人績效評估 管理者與被管理者均有評估權和被評估權，即均為評估者與被評估者。 部門績效評估 接受服務的部門享有評估權，提供業(yè)務支持的部門有接受評估的義務。 第二章 個人績效管理 第五條 個人績效評估適用范圍 本管理規(guī)程的適用范圍是入廠滿3個月拿職補的正試員工。 考核期內出勤不滿60天者，不得參加本次考核。 試用期的員工不參加本考核。 第六條 績效評估方式 評估采用絕對評價與相對評估相結合的方式。 具體包括自我評估、直接上級評估、直屬下級評估三個部分。 |評估對象 |評估方式 | |員工 |自我評估+二級主管（樓面主管、主管助理）評估+直接上級主管| | |評估 | |二級主管（樓 |自我評估+直屬下級評估（本部門員工評估）+直接上級評估（直| |面主管、主管 |屬主管評估+直屬廠、處長評估） | |助理） | | |主管 |自我評估+直屬下級評估（本部門員工評估）+直接上級評估（直| | |屬廠、處長評估） | 人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、調整和監(jiān)控以及制度的解釋和處 理有關評估投訴。 第七條 評估內容 評估內容分為二個部分： （1）通項評估 通項評估內容包括責任感、考勤狀況、協(xié)調能力等方面。 通項評估內容為對各職位共性管理的要求，也是最基本的管理要求，由公司制定評估 條件及評估標準（干部、員工評估表），各部門可在此標準的基礎上繼續(xù)細化，但不得 簡化。 （2）專項評估 專項評估內容包括工作業(yè)績、專業(yè)知識等方面的定性測評。 專項評估內容為各職位在各部門管理上的特殊要求。為了減少個人評估中的爭議與投 訴，各部門應根據(jù)人力資源部擬定的評估內容，針對各崗位職能的特點制定相應的評估 細則，并交人力資源部備案。 第八條 評估的時間和頻率 個人績效評估每季度進行一次，分別在每年的4月、7月、10月、次年1月的上旬進行 。 第九條 計分方式 員工計分方式為：自我評估得分×20%+[二級主管（樓面主管、主管助理）評估得分+ 直接上級主管評估得分]÷2×80%。 二級主管（樓面主管、主管助理）：自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接 上級評估得分（主管+廠、處長）的平均值×50%+部門滿意度評估得分×10%+部門專項考核 得分×10%。 主管計分方式為：自我評估得分×20%+直屬下級評估得分×10%+直接上級評估得分×30 %+部門滿意度評估得分×20%+部門專項考核得分×20%。 第十條 評分標準 評分標準采取等級制，具體標準如下： |等級 |分值 |總體表現(xiàn) | |A級 |90分以上 |出色，工作績效始終超越本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列 | | | |表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務的數(shù)量、質量等 | | | |明顯超出規(guī)定的標準，得到接受業(yè)務支持部門的高度評價。 | |B級 |81分—90分|優(yōu)良，工作績效經(jīng)常超出本職位常規(guī)標準要求，通常具有下列 | | | |表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng)常提前完成任務 | | | |，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，得到接受服務部門的 | | | |滿意。 | |C級 |71分—80分|可接受，工作績效經(jīng)常維持或偶爾超出本職位常規(guī)標準要求， | | | |通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質量等工 | | | |作標準，沒有接受業(yè)務支持部門的不滿意。 | |D級 |61分—70分|需改進，工作績效基本維持或偶爾未達到本職位常規(guī)標準要求 | | | |，通常具有下列表現(xiàn)；偶有小的疏漏，有時在時間、數(shù)量、質 | | | |量上達不到規(guī)定的工作標準，偶爾有接受業(yè)務支持部門的投訴 | | | |。 | |E級 |60分以下 |不良，工作績效顯著低于常規(guī)本職位正常工作標準的要求，通 | | | |常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間、數(shù)量、質 | | | |量上達不規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務，經(jīng)常有投訴發(fā) | | | |生。 | 第十一條 評估實施 在實施考核時，為了避免主要包括寬容化、極端化、以偏概全、邏輯錯誤、期末突擊 等錯誤傾向，評估者必須遵循“評價三步法則”（見下圖）。 （1）通過觀察被評估對象的日常工作行為，深入分析被評估對象的業(yè)績和職務要求 ，確定何種行為是評估的根據(jù)。 （2）評估對象的行為與考核要素相對應，并明確各考核要素的含義。 （3）根據(jù)考核要素對行為的要求，對行為進行評價并確定相應的得分。 第三章 部門績效管理 第十二條 適用范圍 本項評估主要針對業(yè)務支持部門，例如人力資源部、財務部、后勤部、質檢部、機修 部、研發(fā)一部、研發(fā)二部、研發(fā)三部、研發(fā)四部、總工辦、文控中心、電腦中心、業(yè)務 部、計劃部、物控、倉庫、工模部、采購部、總經(jīng)辦等部門，業(yè)務支持部門的工作性質 決定了其為其它部門提供服務的特點，其它部門對其提供的服務是否感到滿意應該成為 其績效中的重要組成部分。 每一個為其它部門提供服務的部門都應該接受其服務對象的評估，每一個接受其它部 門服務的部門都有責任對服務的提供者進行認真客觀的評估，并提供改善建議，幫助其 它部門提高工作績效。 第十三條 評估方式 評估中實行接受業(yè)務支持部門對提供服務部門進行評估的方式。 部門評估為：部門滿意度評估+部門專項評估。 人力資源部負責全公司績效評估工作的組織、實施、協(xié)調以及制度的解釋和處理有關 評估投訴。 第十四條 評估內容 評估內容分為二個部分： （1）滿意度評估 滿意度評估內容包括服務與協(xié)作的滿意度。 滿意度評估由各接受業(yè)務支持的部門依據(jù)所接受服務內容所具備的評估條件及評估標 準進行定性測評。 （2）專項評估 專項評估內容包括工作效率、工作質量等方面的定性測評或定量評估?？己艘罁?jù)基準 主要包括：崗位描述、工作目標與任務計劃等。 專項評估由公司根據(jù)各部門所具備的主要職能，制定評估條件及評估標準（部門專項 評估表），各部門可在此基礎上繼續(xù)細化，并提供反饋意見，人力資源部綜合各方面意 見進行補充、修改、完善。 第十五條 評估的時間和頻率 部門績效評估每季度一次，每年4月、7月、10月、次年1月份的上旬進行。 第十六條 計分方式 部門評估計分方式為：部門滿意度評估得分×權數(shù)+部門專項評估得分×權數(shù)。 第十七條 評估關系的確定 在進行部門績效評估時，評估關系按照工作產(chǎn)出的方向來確定。被評估部門的某項工 作產(chǎn)出是提供給哪個或哪些部門的，對該項工作產(chǎn)出就由哪個或哪些部門來評估。作為 評估部門，只對自己所接觸到的被評估部門的工作產(chǎn)出進行評估，不對被評估部門做全 面的評估。 第十八條 部門評估的程序 （1）相關部門滿意度評估 部門間的滿意度評估是指由接受某部門服務的相關部門對該部門提供服務進行評估， 主要體現(xiàn)為該部門提供的服務的滿意程度。相關部門的滿意度是部門績效的重要組成部 分。 （2）部門專項績效指標達成情況的評估 專項績效指標達成情況的評估是指在績效管理期間結束時，由評估者對被評估部門進 行評估時，由相關資料提供部門提供有關資料反饋給人力資源部進行計算。專項績效指 標達成情況的評估是公司績效管理的發(fā)展方向，同時通過專項績效指標達成情況的評估 促進被評估部門改善管理，提高工作質量和數(shù)量，降低成本。 第十九條 部門績效評估的等級說明 部門績效評估按照以下等級標準進行： |等級 |分值 |總體表現(xiàn) | |A級 |90分以上 |非常滿意，提供的服務始終超越接受服務部門的常規(guī)標準要求 | | | |，通常具有下列表現(xiàn)：在規(guī)定的時間之前完成任務，完成任務 | | | |的數(shù)量、質量等明顯超出規(guī)定的標準，能夠設身處地為接受服 | | | |務的部門著想，積極主動溝通，態(tài)度熱情，給接受服務部門的 | | | |工作帶來極大的方便。 | |B級 |81分—90分|比較滿意，提供的服務經(jīng)常超越接受服務部門的常規(guī)標準要求 | | | |，通常具有下列表現(xiàn)：嚴格按照規(guī)定的時間要求完成任務并經(jīng) | | | |常提前完成任務，經(jīng)常在數(shù)量、質量上超出規(guī)定的標準，能夠 | | | |了解接受服務的部門的要求，態(tài)度比較熱情，給接受服務部門 | | | |的工作帶來方便。 | |C級 |71分—80分|可接受，提供的服務維持或偶爾超越接受服務部門的常規(guī)標準 | | | |要求，通常具有下列表現(xiàn)：基本上達到規(guī)定的時間、數(shù)量、質 | | | |量等工作標準，不影響接受服務部門的正常工作。 | |D級 |61分—70分|不夠滿意，提供的服務基本維持或偶爾未達到接受服務部門的 | | | |常規(guī)要求，通常具有下列表現(xiàn)：偶爾有小的疏漏，有時在時間 | | | |、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，或有時服務態(tài)度不好 | | | |，有時影響接受服務部門的正常工作。 | |E級 |60分以下 |非常不滿意，提供的服務顯著低于接受服務部門的常規(guī)工作標 | | | |準要求，通常具有下列表現(xiàn)：工作中出現(xiàn)大的失誤，或在時間 | | | |、數(shù)量、質量上達不到規(guī)定的工作標準，經(jīng)常突擊完成任務， | | | |服務態(tài)度不好，嚴重影響接受服務部門的正常工作。 | 第二十條 部門績效評估的實施 人力資源部是部門績效評估工作的組織者和協(xié)調者。 每季度初，人力資源部向各部門發(fā)放《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估表》。 各部門的主管組織本部門員工認真填寫接受其服務的內容、時間，對該項服務的滿意 程度。在重要事實記錄中主要填寫被評估部門在提供該項服務時的一些主要表現(xiàn)，與評 估部門的需求差異等。 每季度末，各部門向人力資源部交回填好的《部門間滿意度評估表》和《部門專項評估 表》，評估部門根據(jù)本季度中對被評估部門所提供服務的記錄，對被評估部門的總體滿意 程度做出評價，同時給出被評估部門工作改進的建議。 人力資源部對各個部門的評估結果和工作改進建議進行整理，得到每個部門總體的相 關部門滿意度程度和專項工作的情況，并將評估結果和工作改進意見反饋給被評估部門 。 第四章 績效評估的項目構成 第二十一條 績效評估管理的項目構成：（見下表） |績效評估 |評估對象適用范圍|被評估對象適用范圍|使用的評估表格 | |項目名稱 | | | | |個人績效評估 |自我評估 |所有員工（包括干部|個人績效評估表(員工、干 | | | |） |部) | | |直接上級評估 |所有員工 |個人績效評估表（員工） | | |直接廠處長評估 |所有干部 |個人績效評估表（干部） | | |下屬評估 |所有干部 | | |部門績效評估 |接受業(yè)務支持部門|各提供業(yè)務服務部門|部門專項評估表 | | | | |部門間滿意度評估表 | 第五章 績效評估等級的比例分配 第二十二條 個人績效評估等級的比例分配 部門內員工的績效評估等級分布參照如下標準（規(guī)定的百分比為上限）： |評定等級 |A等人員人數(shù) |B等人員人數(shù) |C、D、E等人員人數(shù) | |部門各等級人數(shù)比率|≤10% |≤15% |不限 | 注：按以上比例確定各等級人員分布數(shù)量時，計算結果四舍五入，不足一人按一人計 ；考慮到個別部門人數(shù)較少的情況，可以各廠、處為單位，按規(guī)定比例計算各等級人員 數(shù)量，由其廠、處長在職權范圍內調配，并保持總量平衡。 第六章 各項評估所占權重 第二十三條 各項績效評估分數(shù)所占的權重 對于從事不同性質工作的員工來說，各項績效評估分數(shù)在總分中所占的權重有所不同 。具體如下表所示: |被評估對象 |各項評估分數(shù)所占權重 |合計 | | |自我評估|上級評估 |下屬評估|部門間滿意度評 |專項評估| | | | | | |估 | | | |主管人員 |20% |30% |10% |20% |20% |100% | |二級主管（樓面|20% |50% |10% |10% |10% |100% | |主管、主管助理| |為主管和廠 | | | | | |） | |處長評估的 | | | | | | | |平均值 | | | | | |員工 |20% |80% |/ |/ |/ |100% | | | |二級主管和 | | | | | | | |主管評估的 | | | | | | | |平均值 | | | | | 第七章 申訴 第二十四條 申訴 各類評估結束后，被評估者有權了解自己的評估結果，評估者有向被評估者反饋和解 釋的職責。 被評估者如對評估結果存在異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，被評估者 有權向人力資源部提出申訴。申訴時需提交《績效評估申訴表》及相關說明材料。 人力資源部需在7個工作日內，對申訴做出答復。 如申述成立，必須改正申述者的績效評估結果，同時被評估者的評估結果將因此受到 影響。 第八章 評估者訓練 第二十五條 評估者的訓練 強化評估者訓練，提高評估者評估意識和考核能力（觀察能力、指導能力、評價能力 ），確定評估者應遵守的評估規(guī)則。 （1）評估者訓練，須使評估者在相互學習，取長補短的基礎上，執(zhí)行統(tǒng)一的考核標 準。包括充分理解全公司的績效評估程序、評估方法與考核要素，以及如何避免與糾正 考核失誤等。 （2）評估者訓練，須使評估者充分體會被評估者的立場，把握被評估者的有關情況 ，以及如何更加公正合理地進行績效評估等。 （3）評估者訓練，須在績效管理實施過程中不斷提升績效管理理論水平，對績效管 理工作提出改進建議和意見。 第九章 參與者責任 第二十六條 參與者責任 （1）人力資源部： 績效評估實施辦法的培訓與溝通，確保參與績效評估的員工和管理者明確績效評估的 目標和意義，掌握績效評估的標準和方法；準備績效評估所用的各種表格；負責組織、 協(xié)調績效評估工作，進行時間進度控制、答疑等；撰寫績效評估的總結報告，就存在的 問題和改進建議向公司管理層報告。 （2）各級主管（包括廠、處長） 負責指導下屬進行自我評估，并客觀公正地對下屬的績效進行評估；與下屬進行溝通 ，幫助下屬認識到工作中存在的有待解決的問題，并與下屬共同制定績效改進計劃和培 訓發(fā)展計劃；針對部門績效評估結果及他方提出的建議共同協(xié)商改進。并對績效評估中 出現(xiàn)的問題隨時與人力資源部溝通，向人力資源部提出建議。 （3）所有員工（包括主管） 認真進行自我評估，并與直屬上級進行開放的交流溝通；主動制定個人發(fā)展規(guī)劃；認 真進行相關的評估工作。 第十章 建立有效溝通系統(tǒng) 第二十七條 溝通的目的 旨在為各級主管定期對其下屬進行績效管理時進行有效的雙向溝通。各級主管不僅負 有評估、督導其下屬工作的職責，而且還負有培養(yǎng)、訓練、引導、支持、提高其下屬工 作績效與工作能力的職責。同時，員工也有權利監(jiān)督主管的工作，并享有在工作、管理 中得到其主管的培養(yǎng)、訓練與支持的權利，應有機會不斷提高自己的能力，在工作中實 現(xiàn)個人發(fā)展。 績效管理應形成真正的溝通，而不僅僅只打個分，然后要求下屬認可接受，這樣就無 法把公司的理念貫徹下去，也不能使下屬在工作中得到有效的培養(yǎng)與提高。合理的績效 管理不僅給工作做出總結、評估，更重要的是要發(fā)現(xiàn)存在的問題及改進的措施。要通過 坦率的溝通使員工找到工作的不足之處及改進的辦法，端正工作態(tài)度，同時通過各種措 施使其工作能力與績效大幅提高，并加強團隊合作精神。 第二十八條 溝通要求 （1）主管在與下屬進行溝通時，要與所有下屬都單獨溝通，員工也可以提出與主管 進行溝通。 （2）溝通不同于一般的談話，主管及員工均應在溝通之前按其內容要求做好相應準 備。 （3）溝通要形成溝通記錄并根據(jù)情況形成個人發(fā)展計劃。為了改善員工工作狀況， 原則上要求對于績效評估為D等（包括D等）以下的人員必須填寫溝通記錄表。該表由主 管填寫，一式三份，主管與員工各持一份，并將另一份與績效評估結果共同上報人力資 源部。 （4）個人發(fā)展計劃指結合員工崗位需要及個人發(fā)展意向，雙方經(jīng)溝通達成的促使員 工自身素質、技能提高的發(fā)展計劃，可以包括參加培訓、特別指導、指派特別項目、崗 位輪換等。 第二十九條 溝通內容建議 通過內容應由三部分組成，即工作目標和任務、工作評估、改進措施。（可根據(jù)實際情 況有所增刪） （1） 確認工作目標和任務（使本部門或團隊思想、行動保持一致）； （2）主管和下屬討論計劃完成情況及效果、目標是否實現(xiàn)； （3）主管闡述部門中、短期目標及做法。 （4）員工闡述自己的工作目標，雙方努力把個人目標和本部門目標結合起來。 （5） 共同討論并確定下個績效期的工作計劃和目標及為達到此目標應采取的措施。 （6）員工向主管提出工作建議或意見。 （7）對員工工作做出評估。 （8）回顧和討論過去一段時間工作進展情況，包括工作態(tài)度（責任心、敬業(yè)精神、團隊 精神等）、工作績效、企業(yè)文化建設等，什么做得好，什么尚需改進。 （9）討論員工工作現(xiàn)狀及存在的問題，如工作量、工作動力、與同事合作、工作環(huán)境、 工作方法等。 （10）討論對員工工作的要求或期望。 （11）討論員工可以從主管那里得到的支持和指導。 （12）改進措施（應有相應的個人發(fā)展計劃）。 （13）雙方討論前一階段個人發(fā)展計劃落實情況（如工作能力、經(jīng)驗的提高）。 （14）在分析工作優(yōu)缺點及存在問題的基礎上提出改進措施或解決方案。 （15）制定短期和長期個人發(fā)展計劃（或需求）。 第十一章 結果的應用 第三十條 評估結果的應用 評估結果的應用是指將依據(jù)對被評估者的評估結果,實施相應的人力資源管理措施,將 績效管理與其它人力資源管理制度聯(lián)系起來。 績效評估結果主要運用于以下幾個方面： （1）作為績效改進與制定培訓計劃的主要依據(jù)。 （2）作為績效獎懲的直接依據(jù)。 （3）記入員工發(fā)展檔案，為制定員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃提供依據(jù)。 （4）作為協(xié)調改善部門間運作關系的工具。 第三十一條 績效改進計劃 各級評估者和被評估者應及時針對評估中未達到績效標準的項目分析原因，制定相應 的改進措施。評估者有責任為被評估者實施績效改進計劃提供指導、協(xié)助以及必要的培 訓，并予以跟蹤檢查。 三級協(xié)調整改措施： （1）一級協(xié)調整改措施為：根據(jù)部門間不滿意的事項，由人力資源部組織部門主管 進行面對面的協(xié)商，對問題存在的原因進行分析，尋找解決問題的途徑，力爭達成共識 。 （2）二級協(xié)調整改措施為：在一級協(xié)調整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時 ，由人力資源部將所存在的問題上報總經(jīng)辦，在廠處長會議上針對問題的成因進行分析 ，尋求有效的解決途徑，力爭達成共識。 （3）三級協(xié)調整改措施為：在二級協(xié)調整改措施不足以解決部門間不滿意的事項時 ，由人力資源部將所存在的問題上報董事長，由董事長在高階管理層會議上對存在的問 題進行決策。 第三十二條 獎懲辦法 依據(jù)績效評估結果，依照一定的程序和方法，對被評估對象的得分進行排序，被評為 A級的干部、員工給予“本人標準職補×20%”的獎勵，被評為B級的干部、員工給予“本人標 準職補×10%”的獎勵。被評為D級的干部、員工處以“本人標準職補×5%”的罰款，被評為E 級的干部、員工處以“本人標準職補×10%”罰款。 第三十三條 員工發(fā)展檔案 各級管理者應將員工歷次評估結果記入員工發(fā)展檔案，作為員工培訓發(fā)展的依據(jù)。 人力資源部有責任依據(jù)公司目前的員工狀況，制定有針對性的培訓計劃，安排組織各 部門員工參加培訓。 第十二章 績效評估實施時間 第三十四條 績效評估實施時間安排 |項目 |工作內容 |實施時間 | |員 工|各部門員工（干部）自我評估 |各考核期滿后的次月1—5| |績 效|各部門員工對本部門主管、樓面主管、二級主管 |日 | |評 估|、主管助理進行評估 | | | |如部門內部設有樓面主管、二級主管、主管助理 |各考核期滿后的次月6—8| | |等職，則由主管指定人員按一定的順序按季輪流 |日 | | |對員工進行二級評估。如不需進行此步驟，則下 | | | |述各步驟均相應提前。 | | | |由主管對員工（包括樓面主管、二級主管、主管 |各考核期滿后的次月9—1| | |助理）進行評估 |2日 | | |由主管將評估資料交各廠、處審查，并由廠、處 |各考核期滿后的次月13—| | |長對主管、樓面主管、二級主管、主管助理進行 |16日 | | |評估 | | | |由各部門主管、廠處長就該次評估結果與下屬進 |各考核期滿后的次月17—| | |行面談，進行必要的調整 |20日 | | |各部門將評估資料交人力資源部 |各考核期滿后的次月20 | | | |日 | |部門間|由各接受業(yè)務支持部門根據(jù)提供服務部門提供的 |各考核期滿后的次月1—1| |滿意度|工作內容、質量、時限要求及權重比率等，依據(jù) |0日 | |評估 |各事實記錄內容，分析兩者的差異后評估打分， |交人力資源部日期為11 | | |并針對可改善的空間提出適當?shù)慕ㄗh |日 | |專 |如專項評估表格需被評估部門先自行填寫，再交 |各考核期滿后的次月1—5| |項 |相關部門證實的，先自行填寫好。 |日 | |評 |再將填寫好的評估表交相關部門證實，全部簽好 | | |估 |后交人力資源部。各確認部門收到表格后，原則 |各考核期滿后的次月5—2| | |上2個工作日之內須辦理完畢。 |0日 | | | |交人力資源部日期為21 | | | |日 | | |各評估部門按人力資源部擬定的專項評估表格之 |各考核期滿后的次月1—1| | |內容填寫《專項評估表》，并交人力資源部 |0日 | | | |交人力資源部日期為11 | | | |日 | | |人力資源部根據(jù)各評估方式及其計分方法進行計 |各考核期滿后的次月20 | |評估結|算評分，并確定相應的評估等級 |日—第二個月5日 | |果計算| | | |與反饋| | | |、 | | | |跟蹤 | | | | |人力資源部對《部門間滿意度評估表》及《專項評估|各考核期滿后的次月20 | | |表》中的改進建議欄整理、匯總，并反饋給各部門|日—第二個月15日 | | |人力資源部及時跟進各改進建議的實施情況，并 |各考核期滿后的第二個 | | |將有關問題及時向相關廠、處長反映 |月20日開始 | |項目 |工作內容 |實施時間 | |績效管|為維護績效管理工作的嚴肅性和一致性，對績效 |每年的1月和7月 | |理方案|管理方案暫定每6個進行一次改善。人力資源部在| | |的改進|廣泛征求各部門主管及廠、處長意見的基礎上， | | |與完善|根據(jù)實際運作情況進行補充、修改和完善，并經(jīng) | | | |討論通過后實施。 | | |績效評|績效評估溝通、培訓與總結 |每年1月 | |估總結| | | |工作 | | | 第十三章 附則 第三十五條 本文件解釋、修改權在人力資源部。 第三十六條 本文自 年 月 日起施行。 ----------------------- 1、判斷行為 2、選擇要素 3、確定檔次
公司績效管理方案[1]