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選拔與聘用

人才招聘面試技巧之簡(jiǎn)歷閱讀技巧 353

1、尋找附有求職信的簡(jiǎn)歷。他們可能很在意你所提供的職位。 2、警惕冗長(zhǎng)的簡(jiǎn)歷，因?yàn)槎嘤嗟慕忉尶赡鼙砻鬓k事不利索或用以掩蓋基本努力和經(jīng)驗(yàn)的不足。 3、仔細(xì)尋找與成就有關(guān)的內(nèi)容。 4、制作草率的簡(jiǎn)歷的人，

作者：賈君新詳情

工作難找與“鐵棒磨成針”有關(guān) 212

新年過后，迎來了找工作的高峰期。無論是剛畢業(yè)的大學(xué)生還是有經(jīng)驗(yàn)的職業(yè)人士，如今都是件頭等的大事。許多找工作的人尤其是剛畢業(yè)的大學(xué)生目前最大的困難不是找不到工作，而是不知道自己善于做什么，我認(rèn)為是社會(huì)并

作者：蔣小華詳情

面試官心理探討 332

就心理學(xué)的角度而言，人的語言表述與實(shí)際情況有一定的差距。而在面試這種特殊的環(huán)境下，這種差距被進(jìn)一步擴(kuò)大了，一方面，應(yīng)聘者會(huì)想方設(shè)法先得到錄用通知，另一方面，面試官對(duì)應(yīng)聘者存在戒心，心態(tài)可謂千差萬別。如

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如何規(guī)范職位管理 235

筆者在某家國(guó)有企業(yè)作人力資源咨詢的時(shí)碰到這樣的問題，該公司有幾個(gè)分公司，分公司的職能完全一樣，組織結(jié)構(gòu)也完全一樣，職位設(shè)置也幾乎相同，但是同樣工作內(nèi)容的職位的名稱確大不一樣。同樣是作一線銷售的人員，有

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企業(yè)老板，你能否聘用最優(yōu)秀的員工？ 205

真正成功的老板，應(yīng)不惜一切代價(jià)聘用最優(yōu)秀的員工。　　但往往優(yōu)秀的標(biāo)準(zhǔn)與尺度難于把握，特別是體現(xiàn)在人才招聘上：老板很難通過面試就能捕捉到他認(rèn)為優(yōu)秀的人才，這需要大量的時(shí)間、精力、金錢以及其他各種資源的

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影響企業(yè)吸引中高級(jí)管理人才的因素分析 195

　影響一個(gè)企業(yè)成功吸引到中高級(jí)管理人才的因素是很多的。一個(gè)企業(yè)要想能成功吸引到自己需要的中高級(jí)管理人才，就必須對(duì)這些因素進(jìn)行全面系統(tǒng)的分析，這樣才能采取有針對(duì)性的措施讓人才心甘情愿地跨入自己的大門。

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面試時(shí)犯的最大錯(cuò)誤 208

企業(yè)招不到優(yōu)秀的人才，人才找不到優(yōu)秀的公司---這是人力資源市場(chǎng)長(zhǎng)期存在極為尷尬的情景。為什么會(huì)有如此矛盾的現(xiàn)象呢？其中，最重要的原因在于我們溝通時(shí)，喜歡用語文的方式，而較少使用數(shù)學(xué)的方式。人才在介

作者：蔣小華詳情

企業(yè)招聘，招才還是招貌？ 166

問題　　我在為一項(xiàng)研究工作面試候選人，并有了一份非常好的入圍名單。兩位候選人都非常優(yōu)秀mdash;mdash;他們看起來聰明、熱情而且勤奮。其中一位容貌出眾；另一位則過于難看mdash;mdash;

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最合適的人才只有一個(gè) 187

2010年9月的一天，廣東某公司寬敞明亮的辦公室內(nèi)，幾個(gè)人在悄悄交談著什么。這是一個(gè)對(duì)這家公司來說再平常不過的上午，但卻透露著一些與往日不同的氣息，一些不安、一些躁動(dòng)。　　這是一家大型港資上市集團(tuán)公

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中小企業(yè)員工招聘中存在的問題及對(duì)策研 259

招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計(jì)劃，員工招聘往往都是

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思辨防毒招聘者的高貴原則 156

現(xiàn)在企業(yè)做人力資源招聘的人，都會(huì)感覺很為難，一方面是不斷地引進(jìn)人才，一方面是企業(yè)快速地流失人才，一方面要不斷地加強(qiáng)招聘補(bǔ)充人才，一方面被企業(yè)高管抱怨招聘的人才不適合企業(yè)。更有甚者進(jìn)行如此演繹：企業(yè)效益

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美國(guó)老板招聘時(shí)不能問的問題 209

在美國(guó)雖然老板是爺，但在雇傭員工上還不敢太為所欲為，特別是員工的隱私，老板最好少問，問多了可能招禍。　　美國(guó)金融危機(jī)以來，失業(yè)人數(shù)大增。　　美國(guó)的勞工法或其他法律可以保證勞工的基本權(quán)益，但有一條卻

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總經(jīng)理繼任的內(nèi)部提拔與外部選聘：經(jīng)驗(yàn) 176

　一、內(nèi)部提拔與外部聘任的比較分析　　按照錦標(biāo)賽理論，總經(jīng)理的內(nèi)部選拔顯然優(yōu)于外部聘任。內(nèi)部晉升作為激勵(lì)手段，企業(yè)以錦標(biāo)的形式將薪酬與職位匹配，晉升預(yù)期提高了對(duì)經(jīng)理層的激勵(lì)；錦標(biāo)競(jìng)爭(zhēng)中相對(duì)績(jī)效較高的

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獨(dú)立董事選聘制度探析 259

　近幾年來,獨(dú)立董事制度已成為完善我國(guó)公司治理結(jié)構(gòu)的焦點(diǎn),并被社會(huì)各界寄予厚望,管理層對(duì)此亦格外關(guān)注。2001年8月16日,中國(guó)證監(jiān)會(huì)專門發(fā)布了《關(guān)于在上市公司建立獨(dú)立董事制度的指導(dǎo)意見》(以下稱《指

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用什么標(biāo)準(zhǔn)來選聘人才 161

世界華人成功學(xué)第一人mdash;mdash;陳安之說：領(lǐng)導(dǎo)者的工作mdash;mdash;就是復(fù)制下一個(gè)優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)。每一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人從第一天工作開始，就要知道，他的工作就是lsquo;復(fù)制領(lǐng)導(dǎo)rsquo;

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如何選聘與留住稱職的銷售和營(yíng)銷經(jīng)理 176

一、討論此話題的緣由　　隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)20年的改革開放，部分中國(guó)企業(yè)在逐步升級(jí)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出并期望持續(xù)成長(zhǎng)。而影響企業(yè)持續(xù)成長(zhǎng)的最重要的因素?zé)o疑是人，主要是經(jīng)理人才，尤其是在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)初期（或說

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選聘職業(yè)經(jīng)理人的五字口訣 218

家族企業(yè)發(fā)展的一定階段之后必然出現(xiàn)兩種分化：一種是引入現(xiàn)代經(jīng)理制度，使企業(yè)注入新的活力，繼續(xù)快速發(fā)展。另一種是禍起蕭墻，逐漸走向沒落。如何選擇適合自己企業(yè)的職業(yè)經(jīng)理人，是很多家族企業(yè)老板最頭疼的是事情

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17種高效選聘方法 149

絕大部分公司在招聘過程中廣泛采取的方法是非結(jié)構(gòu)化面試，幾個(gè)面試人員，一般包括用人部門的經(jīng)理和人力資源部執(zhí)行人員，向應(yīng)聘者提出一系列自己認(rèn)為重要的問題(多半是臨時(shí)想出來的)，再結(jié)合學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、談吐和

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如何選擇獵頭公司選擇顧問而不是公司 366

人力資源專業(yè)人士都知道，要想招聘優(yōu)秀的中高層管理人才，目前最有效的渠道就是聘請(qǐng)獵頭公司。因?yàn)橹懈呒?jí)管理人才通過網(wǎng)絡(luò)和報(bào)紙招工作的人越來越少，他們一般不愿意主動(dòng)去尋找工作，而是等待工作來找他們。　　但

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中小企業(yè)你會(huì)招聘嗎？ 206

招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會(huì)發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報(bào)刊、招聘會(huì)hellip;hellip;等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺(tái)。對(duì)于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的

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企業(yè)人才招聘評(píng)價(jià)的定量分析技術(shù) 182

招聘工作對(duì)企業(yè)的意義重大，它是保證企業(yè)整個(gè)人力資源管理工作順利開展的重要前提和基礎(chǔ)。如何有效地對(duì)應(yīng)聘人員做出評(píng)價(jià)，從中甄選出最適合企業(yè)的人員是人力資源部門面臨的一個(gè)重大問題。傳統(tǒng)的招聘面試方法，無論是