招聘和求職，是企業(yè)和從業(yè)人員都關(guān)心的話題。隨著社會發(fā)展，企業(yè)招聘形式也開始多樣化。網(wǎng)絡(luò)、報刊、招聘會，等等，為企業(yè)招聘提供了更多的平臺。對于很多中小企業(yè)來說，也許并沒有固定的用人計劃，員工招聘往往都是隨機(jī)進(jìn)行的，在某個時期缺乏某個職位的員工，才進(jìn)行招聘。所以很多的中小企業(yè)并沒有真正重視每一次招聘。甚至一些人事主管根本就不懂得招聘。

　　其實招聘工作對于中小企業(yè)來講也是至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。在這樣一個機(jī)遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，中小企業(yè)要尤其樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘，認(rèn)真地做好招聘前的準(zhǔn)備工作且有效地組織面試，提高招聘的有效性。只有這樣，才有機(jī)會在激烈的競爭中生存、發(fā)展、壯大。

　　中小企業(yè)員工招聘中存在的問題

　　1.廟小引不得高僧來。中小型企業(yè)在知名度、品牌方面相比于大型企業(yè)以及外資企業(yè)來講有較大差距，而人才往往將眼球盯在大企業(yè)、名牌企業(yè)和外企的高收入、深潛力上面。中小型企業(yè)憑借自身的品牌與知名度很難吸引到有價值的員工。

　　2.員工流動率過高，很難留住有經(jīng)驗、有價值的員工。對于成熟人才來說，中小企業(yè)有個人發(fā)揮才干的空間，但要想在企業(yè)內(nèi)部獲得系統(tǒng)的培訓(xùn)卻是不可能的，而且各種流程、制度也都不成熟。招聘工作進(jìn)入了招了走，走了招的怪圈。

　　3.缺乏主動招聘人才的心態(tài)。很多人認(rèn)為發(fā)布了招聘信息就可以坐等人才上門。這類觀點是不適合招聘的。適合的人才大多不會主動投遞簡歷，需要人力資源管理人員主動尋找，如到招聘網(wǎng)站的人才庫里查找與公司職位需求相符的簡歷進(jìn)行聯(lián)系。而一些中小型企業(yè)的人力資源管理人員沒有認(rèn)識到這一點，只是一味抱怨招聘服務(wù)機(jī)構(gòu)售后服務(wù)不周到。人才招聘，打的是持久戰(zhàn)、游擊戰(zhàn)，而不是伏擊戰(zhàn)，姜太公釣魚，愿者上鉤的心態(tài)是不可取的。

　　4.經(jīng)濟(jì)投入有限。中小型企業(yè)經(jīng)費預(yù)算有限，在人才招聘上資金投入過低。目前一般招聘人才幾乎都采取收費服務(wù)，招聘人才需要打持久戰(zhàn)，需要不斷的進(jìn)行投入，對中小型企業(yè)來講，月月付費，短時間內(nèi)見不到成效，有些企業(yè)很難承受得起高額的費用開支。資金預(yù)算問題成為中小型企業(yè)招聘人才的瓶頸。

　　中小企業(yè)在招聘員工時需要考慮的問題

　　1.每個崗位的工作要求

　　企業(yè)對每個崗位的工作要求都應(yīng)該十分清楚，而不是招聘的時候才去想?？蓡栴}是，很多中小企業(yè)在招聘的時候也不清楚自己需要的是什么樣的員工。于是可以看到相當(dāng)多的招聘啟示都好像是一個模子里出來的，大同小異。這些企業(yè)的人事主管在發(fā)現(xiàn)某個職位有空缺的時候，就草擬招聘啟示，招聘條件和要求等大多是拷貝其他公司相同職位的招聘要求。于(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)是業(yè)務(wù)員應(yīng)聘時候都可以看到“吃苦耐勞，能承受工作壓力，勇于挑戰(zhàn)高薪”這樣的字眼。這樣的要求是沒錯，但是難道自己的公司就沒有點特別的要求？

　　企業(yè)應(yīng)該清楚地知道自己需要什么的人才，而不是跟別的企業(yè)一樣。每個企業(yè)都有自己的特色和文化，招聘來的人才不僅要在能力上滿足需要，而且在理念上也要與企業(yè)相符。

　　2.關(guān)于如何安排面試

　　面試的內(nèi)容有很多，包括面試的時間安排、面試問題的設(shè)置、對應(yīng)聘人員的初步評估等等。對于中小企業(yè)來說，一般都是初次面試和復(fù)試兩道程序即可完成招聘，有些甚至只做一次面試便可。對于這樣的招聘面試，人事主管也不會太放在心上。他們是考官，大部分職位的人才供大于求的現(xiàn)狀讓他們不必費心挖掘人才。這使得很多人事主管在內(nèi)心產(chǎn)生了一定的優(yōu)越感。他們不由自主地會產(chǎn)生企業(yè)選人，而人不可選企業(yè)的想法，對于那些對企業(yè)挑剔的人才大可不予理會，畢竟想做這個職位的人多的是。 熟不知往往是那些對企業(yè)有要求的才是真正的人才，是能給企業(yè)帶來價值的好員工。

　　在面試的問題設(shè)置上，很多人事主管或者負(fù)責(zé)面試的考官也沒有仔細(xì)考慮過。他們有很多喜歡按照自己的“創(chuàng)意”發(fā)問，至于這個問題的目的是什么，想考應(yīng)聘人員什么素質(zhì)，其實他也不清楚。面試問題是為了考察求職者某方面的知識或者能力的，是非常重要的。面試問題設(shè)計的合理，不僅能準(zhǔn)確了解到求職者的能力，也能節(jié)約面試的時間。

　　中小企業(yè)員工招聘的對策

　　中小企業(yè)究竟如何才能招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才，提高企業(yè)的招聘效率呢？我認(rèn)為應(yīng)該從以下兩個方面著手：

　　1.做好招聘前的準(zhǔn)備工作

　?。?）認(rèn)真進(jìn)行工作分析，制定明確、詳細(xì)的職位說明書和工作說明書。對于中小企業(yè)來講制度一般都不健全，很少認(rèn)真地對職位進(jìn)行工作分析，制定職務(wù)說明書和工作說明書，這往往導(dǎo)致招聘者在招聘過程中的盲目性和隨意性，招聘人才無據(jù)可依，從而可能做出錯誤接受的決定，招到一些根本不是企業(yè)需要的人才，這不僅大大提高了企業(yè)的招聘成本，而且還可能在相當(dāng)一段時間內(nèi)出現(xiàn)無人可用的局面，延誤企業(yè)的發(fā)展。

　?。?）確定員工的勝任特征 不同的企業(yè)，招聘的理念及對被招聘者的勝任特征要求都是不同的，如摩托羅拉以5個E來要求應(yīng)聘者，第一個E——Envision（遠(yuǎn)見卓識）：對科學(xué)技術(shù)和公司的前景有所了解，對未來有憧憬；第二個E——Energy（活力）：要有創(chuàng)造力，并且靈活地適應(yīng)各種變化，具有凝聚力，帶領(lǐng)團(tuán)隊共同進(jìn)步；第三個E——Execution（行動力）：不能光說不做，要行動迅速、有步驟、有條理、有系統(tǒng)性；第四個E——Edge（果斷）：有判斷力、是非分明、敢于并且做出正確的決定；第五個E——Ethics（道德）：品行端正、誠實、值得信任、尊重他人、具有合作精神。朗訊在招聘時一項重要的考察就是看你是否能夠適應(yīng)“GROWS”標(biāo)準(zhǔn)。所謂“GROWS”，包括以下5個方面：G代表全球增長觀念；R代表注重結(jié)果；O代表關(guān)注客戶和競爭對手；W代表開放和多元化的工作場所；S代表速度。

　　（3）謹(jǐn)慎選擇招聘途徑。當(dāng)今，人才招聘渠道越來越廣，有內(nèi)部招聘、熟人推薦、登報、人才市場、校園招聘、中介機(jī)構(gòu)、個別尋訪、網(wǎng)上招聘等等。但對于中小企業(yè)來講，在自身實力有限的情況下，一定要慎重選擇自己的招聘途徑。例如網(wǎng)絡(luò)招聘對于中小企業(yè)來講不失為一種好的選擇。和報紙雜志廣告、招聘洽談會、人才獵頭相比，網(wǎng)上招聘覆蓋面廣，無地域性限制，針對性強(qiáng)，宣傳溝通方便，省時且費用較低，可以不斷使用，適用面廣等特點，這些正好適合中小企業(yè)自身的特點。

　?。?）注重企業(yè)形象設(shè)計和宣傳招聘是雙方互選的過程，形象設(shè)計的目的是為了增強(qiáng)對應(yīng)聘人員的吸引力。從登廣告和攤位布置到接待面試、場地布置和參觀公司等處處都應(yīng)宣染和突出企業(yè)的亮點以吸引應(yīng)聘者。廣告及攤位要有與眾不同的新意，接待人員要精神飽滿、儀容整潔。每一個環(huán)節(jié)都要使應(yīng)聘者留下好感，但是需要杜絕任何的欺騙行為。

　?。?）提前組織面試官，并授權(quán)分工招聘工作是一個系統(tǒng)的過程，所以不僅人力資源部門，其他部門也必須共同參與進(jìn)來，最好是由有關(guān)的人員組成招聘小組并明確分工，如誰負(fù)責(zé)面試，誰負(fù)責(zé)接待工作等。在提前組織面試時，面試小組成員應(yīng)該由用人部門主管、人力資源部門主管、專業(yè)人員及公司相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)共同組成。每位面試官都認(rèn)真履行其面試的責(zé)任，從而提高招聘的有效性。

　　（6）對面試者進(jìn)行必要的面試技巧培訓(xùn)，提高面試的效果。面試者需要具備一定的面試技能，這樣才能在面試過程中客觀、公正地評價應(yīng)聘者，避免由于主觀性而產(chǎn)生的選擇性知覺、暈輪效應(yīng)、刻板印象等而導(dǎo)致的錯誤選擇。

　　2.組織有效的面試

　?。?）面試盡量營造獨立、封閉、安靜、舒適的面試環(huán)境。面試時確保面試過程不被工作、外來人員、電話等打擾，以保證面試的效果。此外，招聘企業(yè)營造寬松、和諧的氣氛，也可以使應(yīng)聘者能正常發(fā)揮出其真正的實力，使招聘工作更公正、有效。

　?。?）要有據(jù)可依，客觀、科學(xué)、公正地選聘人才。在面試過程中，招聘者一定要有客觀、科學(xué)的選人依據(jù)，要以事先制定的職位說明書和工作說明書為依據(jù)。

　?。?）要坦誠相見，提高招聘工作的有效性。在面試時招聘者應(yīng)把企業(yè)的發(fā)展前景、現(xiàn)狀等實事求是地向應(yīng)聘者做客觀的介紹，以職業(yè)顧問的身份站在應(yīng)聘者的角度分析其到本企業(yè)工作的利弊、發(fā)展機(jī)會以及實際工作中可能遇到的種種困難等供應(yīng)聘者權(quán)衡，只有這樣才能招到對本企業(yè)感興趣的人，同時把應(yīng)聘者由于前后反差太大而離職的比例降到最低，提高招聘工作的有效性。

　　（4）盡量采用結(jié)構(gòu)化面試，提高面試的準(zhǔn)確性和可靠性。根據(jù)所制定的評價指標(biāo)，運用特定的問題，評價方法和評價標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格遵循特定程序，通過測評人員與應(yīng)聘者面對面的交流，對應(yīng)聘者進(jìn)行評價，這樣才能保證面試的可靠性。

　?。?）面試結(jié)束后，建立必要的人才儲備信息。招聘實踐中，經(jīng)過層層篩選、面試，常會發(fā)現(xiàn)一些條件不錯且適合企業(yè)需求的人才，但因為崗位編制、企業(yè)階段發(fā)展計劃等因素限制，無法現(xiàn)在錄用。作為招聘部門，就應(yīng)該將這類人才的信息納入企業(yè)的人才信息庫（包括個人資料、面試小組意見、評價等）不定期地與之保持聯(lián)系，一旦將來出現(xiàn)崗位空缺或企業(yè)發(fā)展需要時即可招入，既提高了招聘速度又降低了招聘成本。

　　結(jié)語

　　招聘工作對于中小企業(yè)來講至關(guān)重要，因為能否招聘到企業(yè)所需要的合適的高素質(zhì)的人才直接關(guān)系到企業(yè)未來的成長和發(fā)展，否則中小企業(yè)在這個激烈競爭的時代將很難生存下去。因此中小企業(yè)更應(yīng)該重視員工招聘工作，擺正對人才的態(tài)度。在招聘前一定要做好準(zhǔn)備工作，認(rèn)真進(jìn)行工作分析，這不僅對招聘工作不可缺少，而且也有助于減少員工要工作中的推委扯皮現(xiàn)象。另外組織有效的面試是中小企業(yè)選好人才的重要保證

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