現(xiàn)在企業(yè)做人力資源招聘的人，都會感覺很為難，一方面是不斷地引進人才，一方面是企業(yè)快速地流失人才，一方面要不斷地加強招聘補充人才，一方面被企業(yè)高管抱怨招聘的人才不適合企業(yè)。更有甚者進行如此演繹：企業(yè)效益不好，就是人有問題，人的問題就是人力資源部門有問題，就是人力資源招聘者工作不得力的問題。聽上去不無道理，有思辨頭腦的人仔細琢磨會覺得這里一定有人在推卸責任。問題是，自己往后的招聘該如何繼續(xù)呢？

　　現(xiàn)在的人很會趨炎附勢，一切不以真理為根本，而以權利中心為核心，加之中國的很多職業(yè)教育都是媚態(tài)教育、奴才教育，教從業(yè)者如何聽話、如何韜光養(yǎng)晦，以保全自己，還能討老板歡心。這里最要命的是，假設老板固有的思想本來就存在問題，你如何順從？假設企業(yè)有很多老板，且每一個老板之間還有不同見解，你又順從哪一位？問題是你順從了誰都會被其他人說，你如何是好？有人說，老板會以結果為導向，看企業(yè)的效益，有沒有效益總是不爭的事實，這沒有錯，但假設老板本身就因為戰(zhàn)略、商業(yè)模式、思想理念、管理方法不得當而不檢討自己，或者只從表面進行檢討，搞得企業(yè)沒有效益，怪罪下來還是批評下屬沒有找到合適的人，你又該如何是好？

　　有人出主意，招聘者應該根據(jù)企業(yè)的文化、老板的要求等進行招聘，以免人才招聘過來留不住或者不能較好地生存，這話不錯。我經(jīng)常說，經(jīng)營企業(yè)要考慮企業(yè)的主客觀因素，不能冒進，也不要折扣，主觀因素是每一個人自身的因素，客觀因素就是除自己之外的一切其他的因素，包括別人的主觀因素。企業(yè)文化、老板性格特征、用人高級主管等都是客觀因素，招聘者一定要考慮這些因素。否則，你即使招聘來了牛人高人，一樣會因為水土不服或者不服水土，不得不在苦苦求生而不得之后遺憾地離開。事實上，招聘官在面試新人的時候，要考慮很多因素，比如人的相貌、IQ及EQ、求職目的、理想追求、薪水要求等，還有一個非常重要的因素，那就是要看是誰來用這個人，即這個新人將與誰合作，這是很重要也很容易被忽視的因素。很多時候，不是招聘過來的人不好或者沒有能力和才干，而是與其主管的性格不合，就是平常說的不投脾氣，不能不謀而合，導致相互之間沒有信任或者再怎么努力都無法取得相互的信任，走人的當然是新人。這種情況下，人力資源的招聘官被批評了，那是情理中的事情，怨不得別人，只能說其工作經(jīng)驗不足、能力有待提高。

　　但是，當今企業(yè)還有另外的一種怪象，那就是很多企業(yè)都缺人才，而缺人才不是招聘官沒有招聘過來好的人才，而是無論找到什么人才，都留不住，到一定的時間就會走人，企業(yè)的人才總是跟走馬燈一樣你來我往。這可不是個別現(xiàn)象，而是普遍現(xiàn)象。老板一樣會批評招聘官沒有找到企業(yè)合適的人才，招聘官感覺自己很冤枉、無助、委屈，但就是不知道下一步的方向在哪里，在痛苦中徘徊。

　　造成這種普遍現(xiàn)象的原因一定是企業(yè)有問題，這是起碼的常識，不管企業(yè)的老板們是不是愿意接受這個觀點。你想想，如果只是個別現(xiàn)象，那一定是個別員工有問題，假設是普遍現(xiàn)象，個個都不能如魚得水地施展才華，個個都有志難生有苦難言，個個都在萬般無奈中抗爭最后不得不離開，難道不是企業(yè)有問題持續(xù)不改善嗎？如果不這么認為，企業(yè)的招聘官就會不斷地自責、檢討自己，而又總是找不解決之道，或者也能解決，那就是遷就老板和主管的錯誤，一味地投其所好，去找他們能夠使用的人才，那會非常糟糕。要知道，任何一個留不住人才的企業(yè)，都會有鐵打的兵，否則企業(yè)也不能支撐呀，而那這些鐵打的兵會是什么人呢？一般來說，就是企業(yè)老板的親戚或者老鄉(xiāng)，一群沒有能力的耗子，他們確實不會走，愿意與企業(yè)“同生共死”，或者說呆著就是“混吃等死”，這些人不是人才，也是企業(yè)搞不上去、沒有效益的主要原因之一，當然根本原因還是老板的思維觀念有問題。也正因為如此，好的人才就呆不下去或者呆不長久，這不僅是因為老板的問題影響了環(huán)境，還因為高人受到混等員工的排擠，也因為牛人太有能力了而被人眼紅、懷疑，惹人擔心新人帶來的新觀念導致變革影響了他們的權利、既得利益。

　　有人還是出同樣的主意，“好心”勸慰招聘官要找到主管喜歡的人才，才能落腳生根，自己的業(yè)績就可以被人認可，老板就不會再批評你。但是，正是這份我擔心的好心，(續(xù)致信網(wǎng)上一頁內(nèi)容)可能會影響招聘官的進取心與公正性，會扭曲招聘官的思路設計。要知道，老板必定還是最終關心企業(yè)的利益，人留不住未必是老板的本意（即使老板確實存在問題，而且客觀上影響了權利的主宰者），若招聘官再如此這般地改造自己，去順從某些無能人士用人順手的需要，接下來的結果會更加糟糕，效益會繼續(xù)滑坡，企業(yè)組織關系會繼續(xù)惡化，不是家庭般親情凝聚報團打天下，而是小團體小組織部門隔離越來越嚴重，這才是老板真正不愿意看到的。所以，這個時候，企業(yè)最需要的招聘官，是既能夠忍辱負重又能夠找到優(yōu)秀人才、既能夠委屈求全又能夠隔離病毒積極思考、大公無私、舍己忘我之人，老板最擔心的是招聘官沒有思想，又擔心有思想的招聘官不能堅持原則而被庸俗所同化，更擔心招聘官中了“好心人”的歪門邪招而不能舍己為公。

　　有一個我親眼目睹的最糟糕的案例，發(fā)生在柬埔寨的一個制衣廠。柬埔寨是個宗教信仰的國家，人際關系簡單，簡單到公司里充滿了私人關系掌權。這個制衣廠的頭們都是老板的親信，約有5人之多，被雇傭的中層干部有15人之多，廠里的工人多達700多人，我去參觀的時候就了解到企業(yè)效益不好，原因是這些親信們不懂管理，而被雇傭的中層們懂管理但與頭們思想觀念相左，效益不好被批評的當然是中層干部，頭們毫發(fā)無損，長此以往，中層就成了流水的兵，誰都不會長久。剛開始，我也是責備主管負責招聘的人，說其沒有招聘來得力的中層干將。聊得多了，讓我驚訝無比。原來，招聘官一直在努力招聘合適的人選，但選來選去無論多么優(yōu)秀的人都是最后走人，結果是被頭們和老板多次責備沒有找到吻合頭們需要的人。他說，企業(yè)內(nèi)關系復雜，頭們各懷心思，又沒有能力，類似于小人，再能干的人來了也不會滿足他們的需要，最后他選擇了妥協(xié)，就招聘能滿足頭們內(nèi)心需要的人，這些人無非也是沒有能力、但能吹牛拍馬哄得頭們開心的人，能搞事還搞得頭們心甘情愿的人，但問題是，效益還是上不去啊，就成了目前這個樣子。他說起來也是滿肚子委屈，心不甘情不愿但不得已而為之，這就是老板不辨是非曲直的原因進行批評漫罵、不檢討自己錯誤思維觀念和改正錯誤行為的嚴重后果！

　　回憶起多年前的這個案例，結合目前國內(nèi)企業(yè)的現(xiàn)狀，我提出了一個防毒招聘者的概念和招聘者的高貴原則。意思是說，作為一個招聘者，必須具有防毒的功能，不能被環(huán)境任意左右，不能一味地順從和阿諛奉承，不能被庸俗所同化，但又不能格格不入，技巧是要有高貴的原則，高貴就在于敢于堅持真理，更要有貫徹原則的指導思想與理念去與老板溝通，言明和說服老板讓自己堅持招聘的思路。這可不是一般的招聘官所能想得到或者做到的事情，不是忽略了，而是因為求生的原因往往選擇寧愿放棄原則也不要被眾多的平庸者說不是，說白了，就是抗壓能力差，經(jīng)濟上有壓力，工作中有壓力，人前人后都有壓力，自己就容易屈服或者順從，害了企業(yè)，也害了自己。

　　無獨有偶，曾經(jīng)接到了這樣的一個企業(yè)的案例，請我去跟這個企業(yè)的人力資源總監(jiān)和老板溝通。我毫不隱諱地言明我的觀點與思想體系，讓老板豁然開朗、大徹大悟，當著我的面，他把我的招聘思想體系幾乎原封不動地告訴人力資源總監(jiān)和招聘官：你們以后盡管堅持自己的招聘原則，不要被目前的壓力所壓倒，我相信你們再繼續(xù)這樣招聘，還是會有人因為堅持不了而要離開，但是，我更相信因為你們的努力，經(jīng)過一代、二代、三代中層干部的進與出，企業(yè)的文化就會慢慢好起來，那些不稱職的高層不是改變自己，就是在改變中被淘汰，等到了四代、五代新的中高層干部進來之后，這里就具有了容納高人牛人的舒適環(huán)境，他們就不會再走了。我們一定要有長遠的打算，要能夠抗得住壓力，要大公無私，過程中千萬不要把臭魚爛蝦給找過來了，迎合了大眾，就等于降低了企業(yè)的格局啊。這樣的一番話，聽得在場的人力資源總監(jiān)和招聘工作者心花怒放，也聽得我十分放心。

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