知識員工的管理與激勵(ppt)
知識員工的管理與激勵
課程目標
了解知識員工的內(nèi)涵與特征
掌握知識員工的甄選技巧
掌握知識員工的管理與使用的基本方法
了解知識員工的激勵特點
掌握留住知識員工的基本方法
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵
第六部分、如何留住知識員工
誰是知識員工？
知識員工

知識員工屬于那種“掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人”。

----彼得·德魯克
知識員工的層級與劃分
按照專業(yè)領域區(qū)分：

技術專業(yè)人員
管理專業(yè)人員
行政專業(yè)人員

按照層級區(qū)分：

高層
中層
基層
知識員工與新經(jīng)濟浪潮
知識員工掌握的智力資本被表述為：

人力資本
結構資本
客戶資本

企業(yè)中管理者的權利來源：

組織賦予----信息賦予-----影響力賦予
企業(yè)忠誠與職業(yè)忠誠
企業(yè)希望知識員工忠誠于企業(yè)
終身雇傭制是企業(yè)忠誠的回報
家族式的舉薦人才
依靠各種關系的雇傭

知識員工更傾向于職業(yè)忠誠
社會化的需要
“一技傍身”的延伸
職業(yè)化與價值實現(xiàn)的關聯(lián)
從職業(yè)忠誠發(fā)展到企業(yè)忠誠


知識員工的價值特點
知識員工價值時效性
知識員工價值內(nèi)隱性
“人不可貌相”
我們很難根據(jù)知識員工的外貌或短暫的工作時間判斷他們對公司的價值。

你會選擇誰？Mr.A 與 Mr.B
知識員工價值專業(yè)性
企業(yè)內(nèi)專業(yè)化的要求：
客戶要求服務的專業(yè)化
國際化與地域、產(chǎn)品線的擴大、復雜
價值鏈的深化與延伸

員工在專業(yè)方面更權威；
管理者熟悉專業(yè)知識的老化；
管理者根本不了解某個領域的專業(yè)。
企業(yè)價值與人力資本的關聯(lián)
人力資本是指員工在工作時使用的知識與經(jīng)驗。

請看下面的統(tǒng)計數(shù)字：

60%的公司價值可以由帳面價值體現(xiàn)
62%（1982）到38%（1992）--Margret Blair
微軟公司股票價值：帳面價值=10：1



------資料來源 Frances Horibe <Managing Knowledge Workers>
結構資本與企業(yè)績效的可量度性
結構資本是指沉淀在組織中被管理成為固有的組織
能力的知識、經(jīng)驗與數(shù)據(jù)。

企業(yè)管理追求的一個目標是量化企業(yè)的能力以使企業(yè)未來績效可預先量度
企業(yè)追求知識員工智力資本的企業(yè)化 
客戶資本對企業(yè)業(yè)績的影響
客戶資本是指企業(yè)通過員工與客戶建立的穩(wěn)定與
長期的合作關系。

顧客忠誠是企業(yè)成功的重要因素

開發(fā)一個新客戶的成本是維護一個老客戶成本的1/3。
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵
第六部分、如何留住知識員工

調(diào)查結果
知識員工的需求與引導

滿足知識員工的需要一定是錢嗎？
人力資本的ROI模型
持續(xù)挖掘人力資本的價值（一）
咨詢，聆聽員工有價值的意見
利益：激勵員工，正確決定，團隊精神
流程：
決定是否咨詢
得到上級確認
介紹咨詢的背景
聽取意見
處理結果
持續(xù)挖掘人力資本的價值（二）
參與，授權決策

利益：使員工有成就感，發(fā)展員工能力

流程：
決策權設計
建立監(jiān)控功能
訂立目標
結果回顧

擴大人力資本的價值回報
結構資本取代人力資本

客戶資本的企業(yè)形象替代
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵
第六部分、如何留住知識員工
“大海”與“一瓢水”的區(qū)別
知識員工的選擇策略：

合適的與最好的（成本/資源/損失的風險）

“與時俱進”的策略
確定招聘標準
刻畫你的“意中人”

明確所招聘人的能力
建立面試成功能力表
確認面試程序



設計面試問題
問題設立原則

Open_Close questions
只討論事實
重要問題需要多角度探尋
突出能力要求需要多行為例證
問題的次序有邏輯性
面試的目的
1，探詢到需要的資料：面試作為一個過程

2，確認得到正確的信息

3，樹立職業(yè)的公司形象

提問技巧
STAR 模式

面談技巧
控制技術

時間控制
面試方法
結構化行為面試法
“事實”？“謊言”？
事實：
用第一人稱
說話很有信心
明顯的和其他一些已知的事實一致
目光坦誠
符合STAR條件
謊言：
很難一針見血
明顯在舉止上或言語上遲疑
傾向于夸大自我
語言流暢，但象背書
目光漂浮
缺乏STAR要件
不認同背景調(diào)查
知識員工面試心理特點與測試
1，傾向于業(yè)務自信，但可以客觀評價自己；
2，善于隱藏自我的缺點與弱點；
3，管理類知識員工甚至試圖影響面試官；
4，愿意爭取面試機會；
5，決定變化工作時慎重；
6，心理上認為面試是溝通而不是得到一個工作崗位


心理學測試（軟件、題項等）是不錯的手段！
面試的評估
結構化面試的評估

量化所有應征者的能力指標
為能力指標建立重要性指標
同能力指標比較
總分數(shù)比較
重要事項比較
面試中的陷井
甄選和錄用
1，背景調(diào)查的好處

2，背景調(diào)查的時機
入職前
入職后，試用期前



甄選和錄用
誰來做背景調(diào)查

1，人力資源部的招聘人員
2，由受聘人的直接上級

背景調(diào)查的方式

電話交流
信件調(diào)查
瀏覽公共信息
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵
第六部分、如何留住知識員工
管理者的期望vs知識員工的內(nèi)在需求
知識員工價值的變化
知識員工的心理契約
績效管理模型
有效工作目標的重要性

保證公司目標和部門、個人工作結果的實現(xiàn)
激勵員工，使員工有成就感
發(fā)展員工
減少管理成本
提高領導力

目標設定的原則
考核面談技巧
績效考核面談
面談結果的處理
面談后的跟進工作
輔導知識員工

通過傾聽，詢問和給以建議的過程，經(jīng)理幫助員工發(fā)現(xiàn)問題，理解問題，客觀分析問題并不斷改進的過程。
為何輔導員工變得如此重要？

員工價值的提高即組織生產(chǎn)力的提高；
提高經(jīng)理的工作效率；
幫助員工自我發(fā)展和自我完善；
提升個人和組織績效；
塑造鮮明的組織文化。
知識員工輔導模型
IDEAL模型
建立深入學習的氛圍
溝通愿景與目標---為將來準備

深入學習的四階段（有意識VS勝任）

鼓勵與分享（輔導/培訓/研討）
知識員工管理的困境
太多抱怨
完不成目標有非常多的理由
給多少錢做多少事
沒有團隊精神，踢皮球或以鄰為壑
資源無法共享
士氣低落，離職率高
創(chuàng)新總被反對

知識員工管理的工具
客觀準確地評價
公平的回報
信任
授權
日常的反饋與鼓勵
職業(yè)規(guī)劃與組織目標的討論
發(fā)展機會
管理知識員工需要避免的“雷區(qū)”
經(jīng)過考驗才能信任
沒有授權
嚴格管理與控制
負激勵多于正激勵
沒有愿景
不鼓勵創(chuàng)新

課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵
第六部分、如何留住知識員工
案例
無法激勵的人與不可能的激勵結果
赫茲伯格的雙因素理論
經(jīng)理的“激勵工具箱”
工作目標
責任
升職
使命感
工作興趣
發(fā)展和培訓
榮譽
激勵效果如何衡量？



激勵的層面
人際的激勵
人際層面

鼓勵表現(xiàn)差的員工，在他,f把事情做對.r，加以贊賞
在適當?shù)臅r候，盡快向員工致謝而不附帶任何條件
不應只注重成果，同時要為員工的任何工作進展給以鼓勵
告訴員工他,f的工作非常出色，並盡量宣傳你的員工的成就
發(fā)現(xiàn)員工的表現(xiàn)有所改善，立刻給予贊賞。
肯定團隊f雀霰鶉嗽鋇淖吭獎硐鄭Ｖ乇硎靖行?
表彰協(xié)同工作的行為
理解產(chǎn)生工作錯誤的必然性
團隊的激勵
團隊層面

團隊目標設立，建立參照系
形成團隊自我激勵文化
授權和支持
參與和頭腦風暴
工作鏈上的感激
建立團隊家庭
分享失敗和恥辱
組織的激勵
公司/部門層面（組織激勵策略）建立組織的激勵系統(tǒng)

績效管理系統(tǒng)
表彰和獎勵
工作標桿
員工持股
后備干部計劃
晉升系統(tǒng)
工作多樣化
激勵的階段性與有效性


如何一直有效激勵員工
課程大綱
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵
第六部分、如何留住知識員工
知識員工離職的“雙刃劍”
給企業(yè)帶來的風險：

1，企業(yè)機密外泄
2，企業(yè)增加人員更替的成本
3，對手加強與企業(yè)的削弱
4，士氣的低落
5，內(nèi)部管理的水平的下降
6，客戶的流失
。。。。。。

知識員工離開的幾種情況分析

個人發(fā)展與企業(yè)期望相矛盾
薪酬的增加
對上級管理方式的異議
人際關系的不和諧
企業(yè)愿景與價值觀的不認同
個人生活原因

保留知識員工的幾種方法
建立企業(yè)忠誠的兩大法寶

1，企業(yè)愿景/價值觀的內(nèi)化并影響員工的工作行為

2，有效坦誠的溝通



企業(yè)忠誠等同于企業(yè)績效！

課程回顧
第一部分、知識員工帶來的企業(yè)績效
第二部分、人力資本的發(fā)展與需求
第三部分、準確挑選你需要的知識員工
第四部分、管理與使用知識員工
第五部分、知識員工的激勵
第六部分、如何留住知識員工
謝謝你們的光臨！


知識員工的管理與激勵(ppt)