群體、工作團隊和溝通(ppt)

個人參與團體的目的
 安全感
 地位
 自尊
 歸屬
 權力
 達成個人的目標
工作群體與工作團隊的差異
 群體 (Group)
 為了達成某一特定目標
 由兩個或兩個以上的個人所組合而成
 互動且互賴的一群人

 團隊(Team)
 當群體的成員發(fā)展出一種對群體的高度認同時，該群體即為團隊
團隊的類型
 功能團隊
 任務團隊
 自我管理團隊
 跨功能團隊
 非正式團隊
功能團隊
 由組織所設置的、持久性的組織
 組織中的基本單位，由單位的管理者及其負責的員工所組成
 成員其穩(wěn)定性較高，對于團隊中人際關系的經(jīng)營也較為用心
任務團隊
 針對某一特定目的或任務而組成的團隊

 大多是臨時性的任務編組

 權限并不一定
自我管理團隊
 通常沒有一個經(jīng)過組織任命的正式領導者，其成員會自行推派他們的非正式領袖
 自行決定其工作速度
 自行進行工作分派
 自行安排作息時間
 自我督促工作
 自行選擇他們自己的成員
 藉由成員互相評估績效來互相激勵
跨功能團隊
 由位于組織層級同一位階的員工，而非來自組織中同一工作領域的員工所組成
 集合許多不同工作領域的員工，以便來完成某一特定任務
 缺點是在整合上并不容易
 優(yōu)點是團隊成員的多樣性
非正式團隊
 植基于自愿的基礎上
 沒有正式加入或退出的程序
 通常沒有正式的運作程序
 往往是基于友誼和嗜好所發(fā)展出來的
 不是組織所認可的團隊
團隊發(fā)展的階段
 成形階段
 要「達成彼此熟悉」的目的
 沖擊階段
 成員彼此互相交換意見，進行調(diào)適，甚至爭奪團隊影響力及領導權
 規(guī)范階段
 致力于發(fā)展出緊密關系，成員開始表現(xiàn)凝聚力
 運作階段
 成員的認同與角色轉(zhuǎn)向追求團隊任務與目標的達成。
 解散階段
 達成成立的目標后，團隊便面臨解散的需求
團隊的發(fā)展歷程
團隊的特性
 團隊的角色
 團隊的規(guī)范
 團隊的凝聚力
 團隊的領導
團隊的角色
 角色結構
 角色模糊
 角色沖突
 角色過荷
角色結構
 指團隊內(nèi)為團隊成員所接受的一套界定完整的角色，及角色與角色之間的關系
 四個基本的結構特性
 規(guī)模
 組成
 角色分工
 角色的地位
角色模糊和角色沖突
 角色模糊
 對于角色的工作內(nèi)容、期望行為，以及職責或從屬關系的不清楚
 角色沖突
 個人因為承擔某一角色，而面對來自于角色上的矛盾
 常見的角色沖突包括角色間沖突、角色內(nèi)沖突、來源沖突，以及個人與角色的沖突
角色過荷
 指對角色的期望超過個人的能力

 可能來自單一工作本身的負荷過重，也可能來自一個人承擔過多的角色
團隊的規(guī)范
 指團隊成員所共同認同的行為標準
 透過團隊規(guī)范可以引導團隊成員的行為
 影響成員對團隊規(guī)范遵守的因素
 情境的模糊程度
 規(guī)范的壓力
 組織的規(guī)模
 對團隊的認同
 組織的過去成功經(jīng)驗
 成員的個人特性
團隊的凝聚力(Cohesiveness)
 指團隊成員對團隊的忠誠度與組織承諾。
 影響團隊凝聚力的因素
 團隊間的競爭程度
 團隊成員對團隊目標的認同程度
 團隊成員之間的互動與認同
 團隊的規(guī)模
 組織成員身分所帶來的榮辱
團隊的領導
 如何建立互相支持的團隊與成員的關系

 如何建立團隊成員的自信

 如何采取「教練式」的領導風格
影響團隊績效提升的因素
溝 通
 將信息由某一方傳達至另一方的過程

 沒有任何信息需要傳達，就無所謂溝通
 沒有傳達的對象，就無法產(chǎn)生溝通

 有效的溝通代表了解，并不代表同意
溝通的過程
 發(fā)訊者
 想要傳送訊息的個人或組織，溝通過程中的訊息來源
 收訊者
 溝通時接收訊息的目標對象
編碼和譯碼
 編碼
 將發(fā)訊者所想要傳達的意思轉(zhuǎn)變?yōu)?
 通常以文字、語言或符號等形式來呈現(xiàn)
 譯碼
 將經(jīng)由溝通管道傳達而來的語言與符號，予以翻譯說明的過程
 訊息的傳送與溝通媒介
 溝通管道是訊息傳遞的媒介，通常由發(fā)訊者選擇
噪音與回饋
 噪音
 在整個溝通過程中，任何會妨礙、曲解或減緩信息傳達的事物
 回 饋
 將訊息送回發(fā)訊者，以供其檢視所送出的訊息是否被正確地了解
濾網(wǎng)和信息超載
 濾網(wǎng)
 由于無意、有意和下意識的將信息加以過濾
 信息超載
 人的信息信道的過濾功能在壓力下增加
信息超載
 人的信息信道的過濾功能在壓力下增加
溝通的類型
 依使用者的溝通管道來分
 言辭溝通
 非言辭溝通
 電子溝通
 依溝通的參與者來分
 人際溝通
 組織溝通
 依溝通的網(wǎng)絡型態(tài)來分
 輪式溝通、Y式溝通、鏈式溝通、圈式溝通，以及全管道式溝通
言辭溝通
 口頭溝通
 面對面的一對一或群體對談、演講、電話等
 書面溝通
 便條、備忘錄、信件、電子郵件、組織的刊物、公布欄、或是任何其它以書面文字或符號傳達訊息的方式
非言辭溝通
 身體語言
 說話語調(diào)
 身體距離
 印象
 溝通場景
電子溝通
 電報
 電話
 閉路電視
 計算機
 傳真機
 大哥大手機
 電子郵件
 網(wǎng)絡
組織溝通
 組織的正式溝通
 垂直溝通與水平溝通
 向上溝通與向下溝通

 組織的非正式溝通
 葡萄藤溝通
組織中的垂直溝通與平行溝通
葡萄藤溝通的類型
溝通網(wǎng)絡的類型
有效溝通的障礙
 來自個人的障礙
1. 訊息扭曲
2. 刻板印象
3. 語言涵義
4. 干擾
5. 訊息的不一致
 來自組織的障礙
1. 來自專業(yè)化的障礙
2. 來自組織層級的障礙
3. 來自組織地位的障礙
4. 來自目標差異的障礙
溝通障礙的克服
 保持主動傾聽
 使用對方容易了解的語言
 開放的心胸
 保持雙向溝通
 避免在溝通中摻入情緒
 善用回饋的技巧
沖 突
 兩方或兩方以上的成員、群體或組織間，由于知覺到彼此不兼容的差異，而所導致的異議或?qū)α?
 這里的差異是指所知覺到的差異
 此種差異是否真正存在則無關緊要
沖突處理的三種不同看法
 沖突的傳統(tǒng)觀點
 將沖突視為組織功能的異?，F(xiàn)象
 沖突往往和暴力、破壞、不和諧聯(lián)想在一起
 沖突的人群關系觀點
 沖突是組織中自然而且無法避免的現(xiàn)象
 管理者必須以平常心來面對它
 將沖突的存在視為一種合理的現(xiàn)象
 沖突的互動觀點
沖突的互動觀點(Interactionist View of Conflict)
 主張沖突不僅對組織有正面影響，某些沖突甚至對組織或群體的有效運作，是不可或缺的。
 互動觀點比人群關系觀點則更進一步認為，組織有時必須鼓勵沖突
 組織有時必須鼓勵沖突，透過適度的沖突，組織可以激發(fā)出組織成員的創(chuàng)意與變革。
沖突的類型﹙一﹚
 良性沖突
 某些沖突對組織目標的達成具有促進作用
 這些沖突便是具有建設性的

 惡性沖突
 某些沖突的存在會對目標的達成有所阻礙
 這些沖突則是具有破壞性的
沖突的類型﹙二﹚
 實質(zhì)沖突： 來自于對所面對問題的觀念或行動方案上，所存在的差異而引發(fā)的沖突。

 關系沖突： 來自人際間的差異所引發(fā)的沖突。
沖突與績效的關系
沖突的來源
 溝通差異
 來自語意上的難懂、誤解，以及溝通媒體上的噪音干擾
 結構差異
 來自組織結構本身的設計不良，而造成了整合的困難，最后則導致沖突
 個人差異
 來自于價值系統(tǒng)與人格特征的不同
沖突的管理

 沖突的抑減
 回避
 遷就
 強迫
 妥協(xié)
 合作
 沖突的激發(fā)
 將沖突合法化
 引進外來者來激發(fā)沖突
 透過組織結構的安排來激發(fā)沖突
 任用異議者


群體、工作團隊和溝通(ppt)