崗位分析--評估和工資架構(gòu)
崗位分析,評估和工資架構(gòu)

崗位描述書
崗位名稱
上級崗位
所屬部門
編寫日期
版本編號
崗位目的
部門架構(gòu)
工作范圍及內(nèi)容
主要任務
技能要求

好的崗位描述書
分析崗位，不是工作清單
描述崗位，不是描述上崗的人
客觀事實，不是主觀判斷
現(xiàn)在的工作，不是未來可能的改變
容易閱讀，避免專業(yè)用語
邏輯清晰
適當舉例
崗位評估的目的
了解崗位對企業(yè)的價值
規(guī)范比較崗位之間的關系
加強領導與下屬之間的溝通
建立崗位等級架構(gòu)
建立工資架構(gòu)
崗位評估的要素
評估工作，不是評估上崗的人
評估今天的工作，不是過去或未來的工作
不要被崗位的薪酬福利及在企業(yè)內(nèi)的地位影響
緊記對工作沒有了解是不可能有好的評估
崗位評估的元素
對企業(yè)的影響（ 影響、規(guī)模）
監(jiān)督人數(shù)（人數(shù)，類別）
責任范圍（ 獨立性，廣度，營業(yè)知識面）
溝通技巧（ 頻率，技巧，內(nèi)外）
任職資格（ 學歷，經(jīng)驗）
解決問題難度（ 創(chuàng)造性，復雜性）
環(huán)境條件（ 風險，環(huán)境）
非量化崗位評估方法
例子 – 崗位比較
比較兩個崗位對企業(yè)的重要性
比較重要的崗位得3分，同等重要得2分，比較次要得1分
總分最高的崗位為最高級
非量化崗位評估方法
量化的崗位評估方法
現(xiàn)在流行的崗位評估方法
元素–評分方法
把工作分成重要的評估元素，并為每一元素評分
有一些由國際顧問公司開發(fā)的方法
CRG，HAY，WATSON WYATT等
有薪酬市場調(diào)研配套，為制定工資架構(gòu)提供數(shù)據(jù)
不同的顧問公司的評估方法都大同小異，選擇需要看配套的薪酬市場調(diào)研能否提供企業(yè)所需的數(shù)據(jù)
建立崗位等級
建立工資架構(gòu)
等級的工資中間數(shù)(Mid-Point)
等級的起薪點(Minimum)和頂薪點(Maximum)
等級起薪點與頂薪點的差距(Spread)
(頂薪點 – 起薪點)/起薪點 x 100%
一般在50%到80%不等
等級與等級的工資中間數(shù)之間的差距(Mid-Point Progression)
一般在15%到30%不等
工資架構(gòu)
工資架構(gòu)與市場數(shù)據(jù)

崗位分析--評估和工資架構(gòu)