企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察
企業(yè)薪酬管理發(fā)展脈絡(luò)考察 摘要：基于管理實(shí)務(wù)的需求，企業(yè)薪酬管理理論隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。 這些理論影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)險的變遷，而豐富多彩的管理方法和管 理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。本文將從早期工廠制度時期到現(xiàn)代薪酬管理劃分為四 個階段，分別描述、分析各個不同階段企業(yè)薪酬管理的基本狀況，從而把握薪酬管理發(fā) 展過程的基本脈絡(luò)，以期領(lǐng)會其中演變的邏輯過程，有利于對我國企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的 指導(dǎo)。 　　 一個多世紀(jì)以來，企業(yè)薪酬問題一直是經(jīng)濟(jì)學(xué)界和管理學(xué)界關(guān)注的熱點(diǎn)問題。從古 典學(xué)到現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)學(xué)的發(fā)展，經(jīng)濟(jì)學(xué)領(lǐng)域?qū)べY問題(經(jīng)濟(jì)學(xué)家更習(xí)慣把薪酬稱為“工資” ，以體現(xiàn)勞動力價格的涵義)的研究已相當(dāng)系統(tǒng)。綜觀所有這些工資理論，我們可以發(fā) 現(xiàn)，這些理論的基本前提假設(shè)是：接受工資的主體是“理性”的經(jīng)濟(jì)人，由此演繹出來的 各種觀點(diǎn)都已經(jīng)滲透到管理活動中，對管理行為產(chǎn)生極為廣泛的影響。但是，從管理學(xué) 角度出發(fā)，現(xiàn)實(shí)中的個體并非完全是“理性”的經(jīng)濟(jì)人，管理現(xiàn)實(shí)中的環(huán)境因素也是復(fù)雜 多變的，工資制度并不都能得到如此理性的執(zhí)行?；诠芾韺?shí)務(wù)的要求，企業(yè)薪酬管理 理論也隨著管理實(shí)踐的發(fā)展而不斷發(fā)展。這些理論雖然散見于各種管理學(xué)理論之中，但 卻影響著企業(yè)薪酬管理基本理念和基本風(fēng)格的變遷；同時，現(xiàn)實(shí)中豐富多彩的管理方法 和管理技術(shù)又折射出這些理論的精髓。從工業(yè)革命給早期工廠制度帶來沖擊開始，發(fā)展 到今天網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟(jì)對管理變革的全面滲透，指導(dǎo)企業(yè)薪酬管理實(shí)踐的薪酬理論也在不斷發(fā) 展。無疑，對這些薪酬管理理論的發(fā)展脈絡(luò)進(jìn)行分析，領(lǐng)會其演變的邏輯過程，對企業(yè) 薪酬管理實(shí)踐具有十分重要的意義。 一、傳統(tǒng)薪酬管理的變遷 總的說來，傳統(tǒng)薪酬管理的變遷可以歸結(jié)為三個階段： 1．早期工廠制度階段：把工資水平降低到最低限度的觀點(diǎn) 在前工業(yè)革命時期，當(dāng)時的工人習(xí)慣于家庭或農(nóng)村生活，不喜歡接受工廠管理的約 束，工作時間隨意性大，工廠面臨的最大困難在于培養(yǎng)“工業(yè)習(xí)慣”。當(dāng)時的情形正如一 個觀察家所描述的那樣，“一個人在四天時間里如果能掙到足夠維持七天生活的錢，那 么他就會把那三天作為休息日。換句話說，他就會揮霍放蕩地過日子?！?J．鮑威爾， 1772)。在這樣背景下，重商主義經(jīng)濟(jì)學(xué)派的研究結(jié)果是：“收入與所提供的勞動之間的 關(guān)系是負(fù)相關(guān)的，也就是說，當(dāng)工資增加時，工人寧可去花掉他們的錢，等錢花光以后 ，需要更多的錢時再去工作(A.雷恩)?！币虼耍诤荛L一段時間里，雇主們認(rèn)為，“最饑 餓的工人就是最好的工人”。他們就盡可能地降低工人的工資，讓工資穩(wěn)定在最低水平 上，使工人剛剛能夠維持生計(jì)，爭取“讓工人盡快把錢花完，然后不得不回到工廠工作 ?！钡?，為了吸引熟練的技術(shù)工人，這些雇主又不得不為他們提供穩(wěn)定的較高水平的 工資。于是，雇主們?yōu)榱嗽趦烧咧g實(shí)現(xiàn)平衡，就采用了各種不同的物質(zhì)刺激方法。 在這個時期，工廠薪酬的支付沿用了家族制簡單的計(jì)件付酬辦法。在那些勞動密集 型的工廠里，工資激勵使用得相當(dāng)廣泛，那里的勞動力成本在總成本中占有很大比例， 勞動報(bào)酬與個人表現(xiàn)緊密相關(guān)。當(dāng)時，也有部分企業(yè)采用團(tuán)體計(jì)件計(jì)劃。比如，大多數(shù) 煤礦實(shí)行小組工作。由于當(dāng)時衡量工人表現(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)是以歷史形成的平均工時為基礎(chǔ)，而 不是以工作本身及完成任務(wù)應(yīng)當(dāng)花費(fèi)的時間的研究為基礎(chǔ)，因此“小組的計(jì)件計(jì)劃雖然 是在實(shí)踐中形成的，但卻大都沒有效率”(皮奇和雷恩，1992)。 為了充分發(fā)揮工資的激勵作用，少數(shù)管理學(xué)者提出了利潤分享計(jì)劃作為固定工資的 補(bǔ)充。比如，巴比奇提出的利潤分享計(jì)劃包括兩個方面：(1)工人的部分工資要視工廠 的利潤而定； (2)工人如果能提出任何改進(jìn)建議，那么就應(yīng)獲得另外的好處，即建議獎金。除了分享 利潤外，工人們按照他們所承擔(dān)的任務(wù)的性質(zhì)獲得固定工資。這樣，按照利潤分享計(jì)劃 ，工人作業(yè)組合將會采取行動，淘汰那些使他們分紅減少的不受歡迎的工人(A.雷恩)。 應(yīng)該說，在工廠制度逐步成熟的過程中，企業(yè)主已經(jīng)意識到薪酬在管理中的地位和作用 。 2．科學(xué)管理階段：圍繞工作標(biāo)準(zhǔn)和成本節(jié)約展開的薪酬政策 在科學(xué)管理時代，“以高工資提高生產(chǎn)力，降低產(chǎn)品單位成本”的思想得到了發(fā)展。 當(dāng)時的觀點(diǎn)認(rèn)為，最好的辦法就是把勞動報(bào)酬與勞動表現(xiàn)聯(lián)系起來。利潤分紅能夠鼓勵 工人以更低的成本生產(chǎn)更多的產(chǎn)品，因?yàn)樗麄兡芊窒碛?弗雷德里克.W.泰羅(Frederick W．Taylor)不贊同當(dāng)時正在實(shí)行的利潤分享計(jì)劃，認(rèn)為利潤分享計(jì)劃不能促進(jìn)個人抱負(fù) 的實(shí)現(xiàn)，因?yàn)椴还苋藗冏龀龅呢暙I(xiàn)大小，所有的人都參與分享利潤。而且，按照時間接 近的心理原則，這種制度“獲得獎賞的日子太遙遠(yuǎn)”，在一年終了時分享利潤并不能激勵 工人在每天都做出最大的成績。1895年，他針對工人的“偷懶”提出了差別計(jì)件工資制度 ，作為“部分解決勞動力問題的進(jìn)一步措施”。這個計(jì)劃包括三部分內(nèi)容：(1)通過工時 研究進(jìn)行觀察和分析以確定“工資率”，即工資標(biāo)準(zhǔn)；(2)差別計(jì)件工資制；(3)“把錢付 給人而不是職位”。泰羅認(rèn)為，如果采用差別計(jì)件工資，一旦工作標(biāo)準(zhǔn)確定下來，差別 計(jì)件制就能產(chǎn)生兩方面的作用：使得達(dá)不到標(biāo)準(zhǔn)的工人只能獲得很低的工資率，同時付 給確實(shí)達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)的工人以較高的報(bào)酬(W．萊特爾，1942)。 在此基礎(chǔ)上，甘特發(fā)明了“完成任務(wù)發(fā)給獎金”的制度，來實(shí)現(xiàn)泰羅制所無法達(dá)到的 鼓勵工人相互合作的目的。根據(jù)這個制度，如果工人某一天完成了分配給他的全部工作 ，他每天將得到50美分的獎金。他建議，工人如在規(guī)定時間或在少于規(guī)定時間內(nèi)完成任 務(wù)，他們除了可得到規(guī)定內(nèi)的報(bào)酬外，還能按該時間的百分比獲得另外的報(bào)酬(甘特， 1916年)。此外，甘特采納了一位同事的意見：一個工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，工長就可以得到一 筆獎金；如果所有的工人都達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，他還會得到額外的獎金。甘特認(rèn)為，給工長這種 額外獎金是為了“使能力差的工人達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)，并使工長把精力用在最需要他們幫助的那 些人身上”(甘特，1916)。可以說，這是最早關(guān)于管理者薪酬激勵的表述。 與此同時，利潤分享計(jì)劃也在得到修正和改善。1938年，約瑟夫?F?斯坎倫針對團(tuán)體 激勵提出薪酬計(jì)劃。當(dāng)時，他所在的拉角公司處于破產(chǎn)的邊緣。斯坎倫在同鋼鐵工人工 會職員商量以后，制定了一個工會—管理當(dāng)局合作提高生產(chǎn)率的計(jì)劃，該計(jì)劃在工人節(jié) 約勞動成本時給予獎金。這項(xiàng)計(jì)劃使得拉角公司免于破產(chǎn)。斯坎倫計(jì)劃的核心是建議以 計(jì)劃和生產(chǎn)委員會為主體尋求節(jié)省勞動成本的方法和手段。不對提出建議的個人付給報(bào) 酬，整個計(jì)劃的首要原則是以團(tuán)體為目標(biāo)。強(qiáng)調(diào)的是協(xié)作與合作而不是競爭，任何一個 人的建議都能使大家得到好處。在整個工廠或整個公司范圍內(nèi)付給報(bào)酬，鼓勵工會—管 理當(dāng)局進(jìn)行協(xié)作以降低成本和分享利潤。斯坎倫計(jì)劃獨(dú)特之處在于：(1)對提出的建議 實(shí)行團(tuán)體付酬；(2)建立討論和制定節(jié)約勞動技術(shù)的聯(lián)合委員會；(3)工人分享的是節(jié)省 的成本，而不是增加的利潤。 可以看出，這個時期完成了從“低薪”到“高薪”刺激理念的根本轉(zhuǎn)變?！白铕囸I的工人 就是最好的工人”的觀點(diǎn)逐漸為“最廉價的勞動力是得到最好報(bào)酬的勞動力；正是由于得 到最好報(bào)酬的勞動力去操縱機(jī)器，才保證了相對于資本投入的最多的產(chǎn)品?！?阿特金森 )的觀點(diǎn)所替代。當(dāng)時流行的觀點(diǎn)是：如果雇主支付低工資，產(chǎn)量就會下降；但是，如 果工人得到了高工資，并且與機(jī)器相結(jié)合，產(chǎn)量就會提高。為了證實(shí)這個結(jié)論，舍恩霍 夫?qū)Ω鲊那闆r進(jìn)行比較以后之后，發(fā)現(xiàn)支付工資最高的國家其成本最低(J．舍恩霍夫 ，1893)。當(dāng)時匹茲堡制釘工人的工資收入是英國同類工人的10倍，而前者鐵釘?shù)某杀?卻只有后者的一半。這樣，“高工資、低成本”的觀點(diǎn)便在企業(yè)中得到確立。 3．行為科學(xué)階段：適應(yīng)員工心理需求的薪酬制度 人際關(guān)系學(xué)派認(rèn)為，“工作中的人同生活中其他方面的人沒有多大差別。他們并不是 徹底的理性生物。他們有感情。他們喜歡感到自己重要并使自己的工作被人認(rèn)為重要。 當(dāng)然，他們對自己工資袋頗感興趣，但這不是他們關(guān)心的主要問題。有時候，他們更關(guān) 心的是他們的工資能確切地反映他們所做的不同工作的相對重要性?！?勒特利斯貝格爾 ，1950)。因此，一些企業(yè)為滿足個體心理需求而進(jìn)行不同的嘗試。 詹姆斯?F?林肯嘗試并試驗(yàn)了一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的方法。他認(rèn)為，對工作的自豪、自 力更生以及其他久經(jīng)考驗(yàn)的品德正在消失，為了恰當(dāng)?shù)亟鉀Q這個問題，就要恢復(fù)個人“ 明智的自私自利”。激勵人們的主要因素不是金錢、安全，而是對他們技能的承認(rèn)。林 肯計(jì)劃試圖使職工的能力得到最大的發(fā)揮，然后按照他們對公司成功做出的貢獻(xiàn)發(fā)給“ 獎金”。結(jié)果表明，與克利夫蘭地區(qū)其他制造工人的工資水平相比，林肯電氣公司沒有 停工，也幾乎沒有職工離職現(xiàn)象，個人生產(chǎn)率是整個制造業(yè)平均生產(chǎn)率的5倍，每股的 平均股息穩(wěn)定上升，產(chǎn)品價格穩(wěn)定下降，而工人的獎金保持在高水平上(F．林肯，195 1)。林肯電氣公司的個人刺激計(jì)劃一直得以延續(xù)執(zhí)行，使企業(yè)一如既往地取得成功。這 些做法在現(xiàn)在的美國還仍然獲得很高的評價(C.漢德林，1992)。 懷延?威廉斯最先提出工資權(quán)益理論。他認(rèn)為，從工人的角度看，工資是相對的，也 就是說，重要的并不在于一個人所得到的絕對工資，而在于他所得到的相對工資。到2 0世紀(jì)60年代，埃利奧特?雅克(1961)與約翰?斯泰西?亞當(dāng)斯等人(1963)的公平激勵理論 發(fā)展了這種觀點(diǎn)，即工資分配的公正是社會比較的結(jié)果。他們認(rèn)為，一個人對薪金的感 覺至少基于兩種比率：(1)所得工資相對于他人工資的比率；(2)其“投入”(即所付出努 力、受教育水平、技術(shù)水平、培訓(xùn)、經(jīng)驗(yàn))相對于“產(chǎn)出”(薪金)的比率。因此，他們強(qiáng) 調(diào)了薪酬調(diào)查在薪酬決策中的地位。 從整個過程來看，在傳統(tǒng)的薪酬管理思想中，薪酬政策考慮的因素往往是多維度的 ，“證據(jù)表明，工資刺激的效力是如此依賴于它與其他因素的關(guān)系，以至于不能將它分 離出來作為一個獨(dú)立的因素來衡量效果”(勒特利斯貝格爾和迪克森，1939)。 二、現(xiàn)代薪酬管理的新發(fā)展 傳統(tǒng)薪酬管理思想關(guān)注的基本點(diǎn)是一般員工的工作效率，支付薪酬是為了降低員工 的“愉懶”程度。到了20世紀(jì)70年代，美國職工持股運(yùn)動持續(xù)了將近10年時間，“職工可 以擁有公司所有權(quán)”的思想逐步為許多企業(yè)所接受。特別在委托代理理論提出后，經(jīng)濟(jì) 學(xué)和管理學(xué)界將這種思路用于解決管理者報(bào)酬問題，提出把經(jīng)理人報(bào)酬與企業(yè)業(yè)績捆綁 在一起，使經(jīng)理分擔(dān)部分經(jīng)營風(fēng)險，并努力提高企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，從而使委托人(企業(yè) 所有者)和代理人(企業(yè)經(jīng)理)的目標(biāo)趨于一致。這樣，經(jīng)理人報(bào)酬中與股票價值相聯(lián)系 的長期報(bào)酬比重越來越高。90年代以后，管理界開始關(guān)心薪酬如何與新出現(xiàn)的管理變革 ，如柔性化、團(tuán)隊(duì)管理、流程再造等情況相適應(yīng)，使得股票期權(quán)和職工持股制度推廣得 更為普遍。除此之外，還從廣義的薪酬涵義出發(fā)，提出相對柔性的新型薪酬制度。 這個時期的薪酬管理強(qiáng)調(diào)的是員工的主動性、協(xié)作性和創(chuàng)新性的發(fā)揮，而不是傳統(tǒng) 的對“偷懶”行為的約束。一般認(rèn)為，薪酬并不是簡單對員工貢獻(xiàn)的承認(rèn)和回報(bào)，更應(yīng)該 成為公司戰(zhàn)略目標(biāo)和價值觀轉(zhuǎn)化的具體行動方案，以及支持員工實(shí)施這些行動的管理流 程(Thomas D．Wilson，1999)。大量案例表明，企業(yè)開始嘗試可變薪酬制度，傾向于按業(yè)績和競爭 優(yōu)勢付酬，薪酬的概念已經(jīng)突破“金錢”與物質(zhì)的范疇，間接收入(福利)和一些非經(jīng)濟(jì)性 報(bào)酬(心理收入)在薪酬設(shè)計(jì)中的地位越來越重要。之所以出現(xiàn)這種情況，主要原因是對 員工的需求又有了新的認(rèn)識。許多員工既重視工資和收益，同時又在意工作環(huán)境和發(fā)展 機(jī)會，無論任職的形式如何，都傾向于認(rèn)為自己是在為自己工作。因此，除了各種形式 的收益分享計(jì)劃外，薪酬制度又有了一些新的變化。 1．寬帶薪酬制度 這種薪酬體系將原來報(bào)酬各不相同的多個職位進(jìn)行大致歸類，每類的報(bào)酬相同，使 同一水平工資的人員類別增加，一些下屬甚至可以享受與主管一樣的工資待遇，薪酬浮 動幅度加大，激勵作用加強(qiáng)。一些學(xué)者認(rèn)為，這種薪酬模式突破行政職務(wù)與薪酬的聯(lián)系 ，有利于職業(yè)發(fā)展管理的改善，建立一種集體凝聚力，適應(yīng)組織扁平化造成晉升機(jī)會減 少的客觀現(xiàn)實(shí)。當(dāng)然，由于操作性問題，這種薪酬體系還在繼續(xù)接受實(shí)踐的檢驗(yàn)。 2．以技能與業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)的薪酬體系 20世紀(jì)90年代以來，西方企業(yè)的技能工資體系和收益分享體系發(fā)展迅速。正如美國 學(xué)者萊芭?尼爾斯1998年在一篇論文中指出的那樣，面對技術(shù)人才的獨(dú)立性，美國各公 司的對策就是制定有競爭力的薪酬計(jì)劃來同其他公司競爭，吸引更多人才。為了適應(yīng)新 的環(huán)境，一些企業(yè)開始改變傳...
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