曾慶學(xué)薪酬管理3：薪酬設(shè)計的重要性與基本命題
曾慶學(xué)薪酬管理3：薪酬設(shè)計的重要性與基本命題 曾慶學(xué) （一）薪酬的概念與構(gòu)成 所謂薪酬是指員工從事企業(yè)所需要的勞動，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的 補償，是企業(yè)支付給員工的勞動報酬。與傳統(tǒng)的工資概念所不同的是，薪酬還包含了非 貨幣形式的報酬?，F(xiàn)代企業(yè)薪酬組成如圖所示。 [pic] （二）薪酬分配的根本目的和重要性 薪酬分配的目的絕不是簡單地“分蛋糕”，而是通過分蛋糕使得企業(yè)今后的蛋糕做得更大 。價值分配不僅是一項技術(shù)工作，它更是一種戰(zhàn)略思考。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必 須弄清楚其根本目的，而不是局限于解決企業(yè)眼前企業(yè)的薪酬問題和人力資源部的專業(yè) 工作，否則，雖然眼前的問題暫時解決了，薪酬制度也建立起來了，但新的問題一旦出 現(xiàn)，薪酬制度又無法適應(yīng)，甚至?xí)璧K企業(yè)的發(fā)展。另外，如果經(jīng)常變動企業(yè)的薪酬制 度必然會給企業(yè)帶來震蕩，甚至引發(fā)一系列的問題，給企業(yè)帶來災(zāi)難。從根本上思考， 企業(yè)的薪酬分配的根本目的和重要性主要體現(xiàn)在以下幾個方面： 1.薪酬分配必須促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。價值分配是人力資源價值鏈管理的終結(jié)，同時 也是價值管理的起始。當(dāng)一次價值創(chuàng)造過程完成時，如果價值分配不合理，那么人們就 不會開始第二次價值創(chuàng)造，企業(yè)要獲得可持續(xù)發(fā)展，必須解決價值分配中現(xiàn)在與將來的 矛盾、老員工與新員工的矛盾及團體和個體之間的矛盾； 2.薪酬分配必須強化企業(yè)的核心價值觀； 3.薪酬分配必須能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略的實施，這就必須考慮到薪酬分配中的外部競爭性原 則和內(nèi)部公平性原則； 4.薪酬分配有利于培育和增強企業(yè)的核心競爭能力。核心競爭能力的本質(zhì)就是承載在企 業(yè)人力資源（資本）身上的核心知識和技能，以及對這些核心知識和技能的整合、共享 及不斷學(xué)習(xí)和創(chuàng)新的能力。企業(yè)的薪酬制度不僅僅是企業(yè)的一項基本的管理制度，它更 是一種機制，是企業(yè)培育核心競爭能力的保障。企業(yè)確定了自己核心競爭能力所需要員 工的知識和技能后，企業(yè)薪酬設(shè)計就應(yīng)該向具備這些知識和技能的員工傾斜。這是企業(yè) 薪酬體系設(shè)計的重要性體現(xiàn)，也是企業(yè)薪酬體系設(shè)計首先應(yīng)遵循的原則； 5.薪酬分配有利于吸引和留住企業(yè)的核心、關(guān)鍵人才； 6.薪酬分配有利于營造響應(yīng)變革和實施變革的文化等。 （三）薪酬分配的四個基本命題 1.關(guān)于價值創(chuàng)造者——誰創(chuàng)造了企業(yè)的價值？農(nóng)業(yè)經(jīng)濟時期價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素是土地和 勞動；西方工業(yè)革命時期是資本、企業(yè)家和勞動；當(dāng)代新經(jīng)濟時期是企業(yè)家、知識、資 本和勞動；知識經(jīng)濟時代是人才主權(quán)時代，人才贏家通吃的時代，知識與職業(yè)企業(yè)家成 為企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素，具有對剩余價值的索取權(quán)。 2.關(guān)于價值貢獻度——創(chuàng)造了多少價值？這就是薪酬分配中的價值評價問題，它涉及到評 價的因素、評價的標(biāo)準(zhǔn)、評價的方法和程序等。 3.關(guān)于價值的分配形式——拿什么分給價值創(chuàng)造者？這就是上文所提到的薪酬形式。 4.關(guān)于價值分配量值——給價值創(chuàng)造者分多少？一個企業(yè)能分享的利益是有限度的，價值 分配的根本目的是為了企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。在價值分配中我們要掌握兩個原則，即二 八原則和分層原則。 首先，我們要掌握二八原則。根據(jù)價值創(chuàng)造的規(guī)律性，在一個企業(yè)中20%的人創(chuàng)造了80% 的價值，因此在價值分配中，一定要弄清楚對于企業(yè)來說哪些人屬于這20%，這些人對于 企業(yè)核心競爭力有直接的影響。 其次，我們要掌握分層原則?？陀^、公正的分配必須建立在客觀公正的評價基礎(chǔ)上。由 于企業(yè)中各層各類人員分別扮演不同的角色，其貢獻形式也不一樣，為了保證激勵的有 效性，必須對不同人員采取不同的分配方式，設(shè)置不同的分配權(quán)重。
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