人員與文化
在未來十年內(nèi)成功的制造企業(yè)將認(rèn)識到，成功企業(yè)的關(guān)鍵是具有一支經(jīng)良好培訓(xùn)、充滿活力的高效的生力軍。管理人力資源是充分開發(fā)企業(yè)內(nèi)部業(yè)務(wù)系統(tǒng)、技術(shù)、質(zhì)量系統(tǒng)以及財(cái)務(wù)系統(tǒng)的關(guān)鍵一環(huán)。沒有人力資源，任何一個(gè)目標(biāo)都不可能實(shí)現(xiàn)。

本章概括地討論了有關(guān)建立一個(gè)以人力為基礎(chǔ)的，有特定的要求與功能的企業(yè)文化體系。本章還包括對該體系作用進(jìn)行度量的體系。

10.1人力資源的管理與公司文化
歷史上，生產(chǎn)決策者被描述為一個(gè)“注重結(jié)果，牽牛拉牛角的經(jīng)理”，用鐵腕來管理他的企業(yè)。經(jīng)過過去幾十年，輿論已經(jīng)轉(zhuǎn)向，分析家們試圖找出制造行業(yè)的最佳管理方式。目前的趨勢是讓經(jīng)理們熟悉用領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)來取代簡單下命令的方式。大部分有關(guān)管理理論和實(shí)踐的標(biāo)準(zhǔn)教科書，都指出了高級管理人員的基本職責(zé)是計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮以及控制。所有質(zhì)量評估程序都檢查以上五項(xiàng)功能。所有這些文件記錄與程序的共同點(diǎn)就是高級管理人員需要提出一套共同的、一致的價(jià)值觀念。

任何公司的共同價(jià)值觀念必須在公司管理階層、指導(dǎo)政策、實(shí)現(xiàn)質(zhì)量和人力資源中作簡潔的書面陳述。

隨著員工參與價(jià)值的確認(rèn)，生產(chǎn)決策者的作用變成了計(jì)劃者與促進(jìn)者，在一個(gè)不斷改進(jìn)的環(huán)境中，經(jīng)理現(xiàn)在發(fā)現(xiàn)自己在制定目標(biāo)、確保原料的供應(yīng)，培訓(xùn)員工增強(qiáng)其解決問題的技能，以及管理整個(gè)改進(jìn)過程，重點(diǎn)已從“這是目標(biāo)，只要給我結(jié)果，我不關(guān)心你如何去做”的態(tài)度轉(zhuǎn)移到“這是目標(biāo)，如果我們采取最佳辦法，就會(huì)出現(xiàn)想要的結(jié)果”。除了記錄共同價(jià)值的總的陳述報(bào)告外，高級管理部門還必須制定特定的與共同價(jià)值相一致的目標(biāo)、計(jì)劃和戰(zhàn)略。這些計(jì)劃必須包括其行業(yè)內(nèi)公司的競爭分析，行業(yè)與公司發(fā)展的計(jì)劃，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的資源的保證，以及實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所需的時(shí)間。

經(jīng)理應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)工人改革創(chuàng)新，保證員工與直接主管之外人員的交流途經(jīng)。革新與提高意味著管理層次現(xiàn)狀的改變，要求經(jīng)理們在正常工作職責(zé)以外發(fā)揮作用。管理部門必須做好準(zhǔn)備并愿意接受這種改變的環(huán)境作為更有競爭力的價(jià)格的一部分。實(shí)際上，新結(jié)構(gòu)能保證管理人員的工作更容易。

一旦目標(biāo)巳經(jīng)傳達(dá)，管理部門的行為和個(gè)人的價(jià)值觀就不應(yīng)再與目標(biāo)有所不同。如果員工懷疑他們的提升的評判標(biāo)準(zhǔn)不同，他們將得出一組新的目標(biāo)為提供他們積極表現(xiàn)的評價(jià)。如果察覺到管理部門計(jì)劃中沒有專門的時(shí)間與資源，那么員工將再次得出管理部分確實(shí)有另一個(gè)不同的計(jì)劃的結(jié)論。
員工將不與管理部門討論，去完成管理部門的指令。
10.2 人力資源管理計(jì)劃
所有的主要供應(yīng)商發(fā)展計(jì)劃都著重于開發(fā)有進(jìn)取性的人力資源管理系統(tǒng)。這些計(jì)劃通常有５個(gè)特定集中領(lǐng)域。

１、上層管理部門培養(yǎng)企業(yè)文化的任務(wù)。
２、員工參于管理過程的途徑。
３、員工通過教育與培訓(xùn)的提高計(jì)劃。
４、獎(jiǎng)勵(lì)體系。
５、員工滿意度或工作氣氛的好壞。

一個(gè)未提到的重要衡量尺度是現(xiàn)有工作隊(duì)伍的素質(zhì)和能力。一個(gè)正式的人力資源計(jì)劃，與長期業(yè)務(wù)計(jì)劃相一致，應(yīng)當(dāng)覆蓋短、中、長期公司需要。

計(jì)劃應(yīng)有與計(jì)劃相一致的預(yù)算，目標(biāo)以及成績標(biāo)志。它應(yīng)包含能分解每個(gè)員工的目標(biāo)。

公司人力資源計(jì)劃應(yīng)為操作、生產(chǎn)人員和經(jīng)理提供與其它活動(dòng)的員工們一樣的聲望與公司利益。不這樣做表明對員工與客戶來說，生產(chǎn)功能將被看作是第二位的。
10.3 培訓(xùn)計(jì)劃
人們越來越期望公司將提拔那些在完成他們被安排的工作方面非常出色的員工。競爭力是集教育、培訓(xùn)、智慧、
態(tài)度以及員工執(zhí)行所分配工作時(shí)的主動(dòng)性。所有這些方面都是人力資源計(jì)劃的功能和職責(zé)。

管理部門應(yīng)當(dāng)用預(yù)算及資源演示其對教育和培訓(xùn)活動(dòng)的承諾。

大多數(shù)制造公司所用的供應(yīng)商開發(fā)程序需要質(zhì)量控制方法和技術(shù)方面的正式培訓(xùn)程序。盡管這些程序是合適的、必要的，但它們僅僅覆蓋了一個(gè)動(dòng)態(tài)的、成功的制造組織的全部教育和培訓(xùn)的需要。這樣的一個(gè)組織需要對所有員工不斷地進(jìn)行培養(yǎng)。

有效的教育和培養(yǎng)計(jì)劃的第一步就是保證新員工能很好地與企業(yè)價(jià)值觀和期望相一致。象技能測試與工作培訓(xùn)等系統(tǒng)應(yīng)保證新員工和有經(jīng)驗(yàn)員工一樣具有安全有效執(zhí)行任何所分配的任務(wù)的技能。

有效培訓(xùn)計(jì)劃的首要部分是制訂一個(gè)書面的計(jì)劃，估計(jì)培訓(xùn)所需要的預(yù)算及其時(shí)間表。執(zhí)行正確的計(jì)劃將包括每個(gè)員工個(gè)人，表明在培訓(xùn)周期中每個(gè)員工所處的位置以及下一步所預(yù)期的培訓(xùn)內(nèi)容。員工培訓(xùn)應(yīng)與員工的事業(yè)道路相協(xié)調(diào)，這樣他就能正確地為每一項(xiàng)工作變化作好準(zhǔn)備。

如果沒有先建立執(zhí)行的標(biāo)準(zhǔn)的話，很難估計(jì)組織的需要。在培訓(xùn)可以開始之前，必須有一個(gè)每項(xiàng)工作所需任務(wù)與技能的書面說明。員工必須理解執(zhí)行準(zhǔn)則。當(dāng)執(zhí)行過程中出現(xiàn)缺陷時(shí)，組織可以運(yùn)用它們來指出哪些領(lǐng)域的培訓(xùn)需要改變。這些改變可以包括實(shí)施一個(gè)新的培訓(xùn)計(jì)劃或僅僅修改一個(gè)已存在的計(jì)劃。

一個(gè)書面執(zhí)行準(zhǔn)則的積極作用就是能應(yīng)用準(zhǔn)則來進(jìn)行檢查?？擅扛?2到18個(gè)月對每個(gè)小組及其個(gè)人檢查一次。當(dāng)組織必須（平衡）對很好地完成小組目標(biāo)的個(gè)人給予獎(jiǎng)勵(lì)時(shí)（一個(gè)有效的員工發(fā)展系統(tǒng)通過一個(gè)能提高公司目標(biāo)與理想的獎(jiǎng)勵(lì)系統(tǒng)得到增強(qiáng)）?？梢酝ㄟ^一個(gè)激勵(lì)實(shí)現(xiàn)公司更高目標(biāo)的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制，也使一個(gè)有效的員工發(fā)展體系得以加強(qiáng)。
10.4 員工培育與參與計(jì)劃
管理活動(dòng)中員工的參與可以采取好幾種形式，包括質(zhì)量巡查、任務(wù)、建議、檢查以及計(jì)劃組。歷史上，大多數(shù)員工意見起源于員工的建議──一種仍在為企業(yè)廣泛使用的方法。由于經(jīng)理們已經(jīng)認(rèn)識到鼓勵(lì)員工的參與的價(jià)值，使方便員工參與的方法開始越來越規(guī)范化。

最近，鼓勵(lì)員工直接參與最為廣泛宣傳的方法是以質(zhì)量為主，解決問題的攻關(guān)小組（見第３章，不斷改進(jìn)）。這些小組有各種名稱，包括質(zhì)量巡查組，員工活動(dòng)小組以及員工參與小組。這些隊(duì)伍的性質(zhì)通常是跨部門的，集中在解決一個(gè)或一組特殊問題。另外，具有這種隊(duì)伍的成功的企業(yè)包括了供應(yīng)商代表，客戶聯(lián)絡(luò)人員以及其他企業(yè)外部的成員。

只有攻關(guān)小組仍是不能保證其成功的。通常這些小組成員都是第一次參與這種解決問題的方法，所以提供相應(yīng)的綜合小組解決問題的技術(shù)培訓(xùn)是迫切需要的。為了成功，小組成員需要理解整體的目標(biāo)以及達(dá)到目標(biāo)的各個(gè)個(gè)體的職責(zé)。

盡管已為更多的大眾所注意，用綜合攻關(guān)小組解決問題的方法不是員工參與企業(yè)進(jìn)步的唯一方法。所有的員工都必須對發(fā)現(xiàn)不能滿足公司質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)的缺陷的處理措施有一個(gè)清楚的認(rèn)識。這可能意味著一條生產(chǎn)線上的工人，當(dāng)其發(fā)現(xiàn)一個(gè)不合格產(chǎn)品時(shí)停止生產(chǎn)線運(yùn)轉(zhuǎn)的權(quán)利與責(zé)任。這也可能意味著比生產(chǎn)線主管更高級的經(jīng)理可以討論這類組織問題。這方面的參與的關(guān)鍵成分可以通過聯(lián)絡(luò)渠道獲得與熟悉。對于一個(gè)具有開放政策的公司，如果員工不知道或者對政策的誠意有疑問的話，公司是沒有多少好處的。另外，必須保證對于使用這些渠道的員工來說沒有任何不良影響。

建議箱是一個(gè)經(jīng)常使用的十分有效的員工參與的方法。組織必須認(rèn)識到不是每一個(gè)員工都樂于在可能被當(dāng)眾回絕的講臺上提出自己的意見。書面建議的機(jī)密性使這些擔(dān)心減少到最小程度。

在一個(gè)同時(shí)擁有書面建議與小組提議的企業(yè)中，必須小心平衡兩個(gè)概念間的獎(jiǎng)勵(lì)與報(bào)酬。例如，通常使用一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)構(gòu)付酬金給一個(gè)提出建議的個(gè)人，而小組方式需要分給小組成員同樣金額的資金。后者導(dǎo)致了每個(gè)參與者的資金變少了。一個(gè)善于觀察的有經(jīng)驗(yàn)的員工提出個(gè)人建議應(yīng)比參與小組建議為好。

未來的成功的制造企業(yè)將依賴于其全體員工的共同參與，不斷努力提
高改進(jìn)組織的所有方面包括從生產(chǎn)、工程到金融銷售方面的全部工作。

員工必須對公司及其產(chǎn)品有一個(gè)基本的了解，認(rèn)真、恰當(dāng)?shù)叵蚬芾聿块T匯報(bào)他們的意見，具備有效促進(jìn)積極性變化的解決問題的工具。這三方面的條件不會(huì)奇跡般地出現(xiàn)，它們需要管理部門在參與活動(dòng)的培訓(xùn)和實(shí)施方面進(jìn)行投資。
10.5 工作生活的質(zhì)量
工作生活的質(zhì)量：雖然通常工作的質(zhì)量問題被視為企業(yè)文化的一個(gè)獨(dú)立部分，但它確實(shí)是文化的一個(gè)反映－它是有關(guān)一個(gè)企業(yè)人力資源管理的所有因素的調(diào)動(dòng)的結(jié)果。

一個(gè)成功的公司應(yīng)當(dāng)向員工提供適當(dāng)?shù)难a(bǔ)償與優(yōu)惠或其它方式來增強(qiáng)員工的滿意度。

公司必須滿足員工的基本需要，員工才能從原來關(guān)注工資的情況轉(zhuǎn)移到一個(gè)更為廣闊的視野，即象注重自己個(gè)人福利一樣注重公司的成功。基本需要不僅包括工資，還包括支取的簡易程度，支付的準(zhǔn)確性以及快速準(zhǔn)確對利益問題作出反應(yīng)的能力。簡而言之，員工被當(dāng)作客戶一樣對待，高水平的員工滿意度在提高工人參與，提高質(zhì)量和減少浪費(fèi)方面有著明顯的成效。
10.6 作業(yè)紀(jì)律
工作原理：一個(gè)企業(yè)的員工的素質(zhì)，相互間的競爭和激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)成功的需要。一個(gè)企業(yè)組織協(xié)調(diào)很好的人力資源開發(fā)計(jì)劃將會(huì)提高組織的人力資源的能力。

目標(biāo)
目標(biāo)是有一個(gè)能充分使用提高質(zhì)量的勞動(dòng)力的全部潛能的人力資源開發(fā)計(jì)劃。另外計(jì)劃應(yīng)當(dāng)有助于保持一個(gè)利于全部參與，鼓勵(lì)不斷改進(jìn)，以及個(gè)人成長與組織發(fā)展的環(huán)境。

操作要求
一個(gè)有組織的協(xié)調(diào)良好的員工開發(fā)計(jì)劃為每個(gè)員工提供了選擇事業(yè)的機(jī)會(huì)。除此之外，它還提供描述每項(xiàng)工作所需的工作技能與知識的描述，并提供能使員工完全掌握目前的工作并準(zhǔn)備下一個(gè)可能工作的培訓(xùn)。

管理部門有責(zé)任幫助員工在他們的能力范圍內(nèi)發(fā)展并發(fā)揮他們最大的潛能。這并不一定意味著升遷。員工可能有才能或動(dòng)機(jī)去尋找一個(gè)不同的工作?？鐛徫慌嘤?xùn)提供了橫向工作的可能性，并極大地提高了操作的靈活性。

本章的余下部分簡要地?cái)⑹隽艘粋€(gè)有效的人力資源管理計(jì)劃的基本前景。
10.7 人力資源計(jì)劃與政策的溝通
開發(fā)計(jì)劃應(yīng)當(dāng)說明人力資源計(jì)劃與其它業(yè)務(wù)計(jì)劃的內(nèi)在聯(lián)系，確認(rèn)增加所有員工類別包括鐘點(diǎn)工與臨時(shí)工的效率與生產(chǎn)力的關(guān)鍵戰(zhàn)略，并指出所有員工在提高質(zhì)量方面的參與情況。計(jì)劃還應(yīng)提供非傳統(tǒng)員工的召集與使用。
政策與程序
政策與程序應(yīng)為所有員工提供有助于提高質(zhì)量－一個(gè)全面質(zhì)量功能開發(fā)計(jì)劃的方法，應(yīng)預(yù)計(jì)出現(xiàn)潛在的質(zhì)量缺陷或是對員工需要提供的幫助。還應(yīng)建立面向功能的所有員工的不斷改進(jìn)小組，該小組利用跨部門結(jié)構(gòu)，包括供應(yīng)商和其它外部團(tuán)體。它們應(yīng)為員工提供一個(gè)提建議的系統(tǒng)或其它機(jī)會(huì)來發(fā)揮其功能，并提供一個(gè)交流系統(tǒng)將管理部門的意見反饋給員工。
文件記錄
制造商應(yīng)有一個(gè)員工開發(fā)計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)包含一個(gè)文件來解釋聘用的條件、任務(wù)與目標(biāo)、公司人事程序、利益以及工作規(guī)則。還需要一個(gè)文件記錄方式的質(zhì)量培訓(xùn)計(jì)劃。對所有員工工作的討論應(yīng)包括工作責(zé)任的所有方面和事業(yè)成功所需的技能與知識。

員工成績檢查
成績檢查應(yīng)定期舉行。應(yīng)告訴員工這是為提高從事現(xiàn)任工作能力并為從事其它工作做準(zhǔn)備。檢查必須直接與預(yù)定目標(biāo)與工作討論聯(lián)系起來。
綜合性的員工培訓(xùn)計(jì)劃
培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)該包括所有部門的和個(gè)人的工作。計(jì)劃應(yīng)有一個(gè)培訓(xùn)預(yù)算以及一個(gè)執(zhí)行和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的對人員的要求。

所有質(zhì)量控制人員必須進(jìn)行質(zhì)量方法與工具方面如統(tǒng)計(jì)、質(zhì)量控制法的正規(guī)培訓(xùn)。除了培訓(xùn)以外，應(yīng)為涉及安全、急救以及危險(xiǎn)度較高的工作的員工作定期的重新考核和再培訓(xùn)。

有組織的員工培訓(xùn)計(jì)劃
正規(guī)的參與計(jì)劃應(yīng)促進(jìn)員工的參與。這包括業(yè)務(wù)狀況會(huì)議，不斷改進(jìn)（解決問題）會(huì)議，以及關(guān)于安全操作、質(zhì)量問題、公司規(guī)程以及員工關(guān)心的問題的信息會(huì)議。
跟蹤與減少失誤和營業(yè)額的計(jì)劃
營業(yè)額的關(guān)鍵指標(biāo)是所得稅對員工人數(shù)的系數(shù)。應(yīng)當(dāng)計(jì)算每個(gè)部門和工作等級以確認(rèn)營業(yè)額高的部門。跟蹤系統(tǒng)還可以找出有問題的部分，對這些部分的分析可以指導(dǎo)工作的正確進(jìn)行。

有組織的業(yè)務(wù)活動(dòng)計(jì)劃
業(yè)務(wù)活動(dòng)應(yīng)鼓勵(lì)相互協(xié)作以及團(tuán)體參與。此類活動(dòng)還可增強(qiáng)員工間的非正式交流。
10.8 成本
應(yīng)有對培訓(xùn)、其它員工開發(fā)計(jì)劃、工作資源的質(zhì)量，以及有競爭力的有益的計(jì)劃的預(yù)算。附加資源包括一些的培訓(xùn)設(shè)施或會(huì)議室和相應(yīng)的視聽設(shè)備。
10.9 報(bào)告與審核
人力資源計(jì)劃與企業(yè)文化管理應(yīng)定期進(jìn)行審計(jì)。員工開發(fā)需要資源，因此應(yīng)當(dāng)跟蹤與報(bào)告培訓(xùn)計(jì)劃的進(jìn)度。評價(jià)培訓(xùn)計(jì)劃對于員工技能與業(yè)績進(jìn)步的作用，以衡量投資的有效性與回報(bào)率。
10.10 人員與企業(yè)文化的不斷改善
如果員工們感到他們的表現(xiàn)將帶來所希望的獎(jiǎng)勵(lì)，包括外在的如工資、獎(jiǎng)金，以及工作安全，以及內(nèi)在的（有意義的工作，對結(jié)果的責(zé)任感，以及結(jié)果的反饋），可以發(fā)現(xiàn)這種思想在許多地方以許多不同的方式體現(xiàn)出來。在需求系統(tǒng)中，主要思想是如果人的基本（或內(nèi)在）的需要被滿足了，他就會(huì)通過追求更高級的（外在的）需要來獲得成就感。

反饋給員工他人的需要是任何員工培訓(xùn)和開發(fā)工作的一個(gè)重要組成部分。反饋可以采用同行認(rèn)可，小組認(rèn)可以及個(gè)人認(rèn)可的方式。關(guān)鍵似乎是對于貢獻(xiàn)的適時(shí)的相應(yīng)的認(rèn)可，沒有人會(huì)感到她的行為只是理所當(dāng)然的。實(shí)際上，前沿的企業(yè)將采取更進(jìn)一步的步驟，估計(jì)認(rèn)可過程對員工滿意度與效率的影響程度。

通常進(jìn)行調(diào)查來評價(jià)不同的計(jì)劃，包括培訓(xùn)計(jì)劃的有效性。然而，調(diào)查一個(gè)員工對計(jì)劃的反作用以及工人滿意程度會(huì)有一些風(fēng)險(xiǎn)。如果管理部門沒有嚴(yán)肅對待調(diào)查結(jié)果或不將結(jié)果告知員工，它將會(huì)失去員工對其的信任。

當(dāng)承認(rèn)一個(gè)團(tuán)體解決問題的努力或贊賞一項(xiàng)任務(wù)的完成時(shí)，對該努力的經(jīng)濟(jì)上的獎(jiǎng)勵(lì)。最終成為個(gè)人所關(guān)心的內(nèi)容。管理部門可以通過對團(tuán)體獎(jiǎng)金或獎(jiǎng)勵(lì)不具名的分配的方法以獲得相應(yīng)的平衡。
10.11 人力資源計(jì)劃的有效性
一組簡單但重要的有效性措施存在于人員與企業(yè)文化方面。最重要的指標(biāo)之一是報(bào)告率，它衡量員工們在發(fā)現(xiàn)無法解決的問題（或犯錯(cuò)誤）時(shí)，自愿（以及即時(shí)的）告知他人，包括管理部門的比率。此率應(yīng)超過90%。高報(bào)告率表明員工對他個(gè)人晉升，以及相信全面質(zhì)量概念的存在。

如果員工交流系統(tǒng)運(yùn)轉(zhuǎn)正常，員工應(yīng)能以完全一致的陳述來解釋公司的遠(yuǎn)景，任務(wù)以及工作目標(biāo)。員工還應(yīng)能以十分專業(yè)的術(shù)語去描述他們的工作職責(zé)與權(quán)利。

員工有足夠自信與他人分享技能，學(xué)習(xí)別人的工作，并參與集體性工作。低的營業(yè)額，與員工數(shù)之比，衡量了員工滿意度與安全感。

衡量工人能力的一個(gè)總的方法是一次性永久解決工作問題的百分比，不過，這取決于問題的復(fù)雜程度。

人員與文化