快到年終，許多企業(yè)的人事部門開始為年終的績效考評做準(zhǔn)備。然而，從筆者接觸的企業(yè)看來，大部分企業(yè)的年終績效考核是流于形式。最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：“如何建立有效的績效考核系統(tǒng)”被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應(yīng)付了事；績效目標(biāo)難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓(xùn)練；拉不下面子；打分標(biāo)準(zhǔn)不一：只問結(jié)果，不管過程等等。還有一個(gè)更為根本性的原因——企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認(rèn)識就存在偏差。

**績效管理和績效考核的區(qū)別**

企業(yè)往往只看到了績效考核或評估，而忽視了對績效管理全過程的把握。于是，我們經(jīng)?？吹降氖?ldquo;匆匆過客”般的績效考核：又到年終績效考核的時(shí)間了，人力資源部照例將一些固定的表格發(fā)給各個(gè)部門經(jīng)理，各個(gè)部門經(jīng)理則需要在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完這些表格，
其實(shí)，績效管理不只是針對過去做考核或評估，重點(diǎn)要解決如何能夠達(dá)到目標(biāo)？為何有些工作沒做好？哪些工作做得好？應(yīng)該如何改善才能做得更好？強(qiáng)調(diào)主管如何幫助下屬找出瓶頸，并改善缺點(diǎn)。

績效考核只是完整績效管理過程中的一個(gè)環(huán)節(jié)。績效管理與績效考評的主要區(qū)別如下表：

績效管理績效考核

● 一個(gè)完整的管理輔導(dǎo)過程● 管理過程中的局部環(huán)節(jié)和手段

● 側(cè)重于信息溝通和績效提高● 側(cè)重于判斷和評估

● 伴隨管理活動(dòng)的全過程● 只出現(xiàn)在特定時(shí)期

● 事先的溝通與承諾● 事后的評價(jià)

由于對績效管理的片面認(rèn)識，人們經(jīng)常將績效評估從完整的績效管理中割裂開來，從而會(huì)誤導(dǎo)績效管理的目的?？冃Ч芾淼哪康陌ㄈ齻€(gè)方面，即戰(zhàn)略目的、管理目的和開發(fā)目的。一個(gè)有效的績效管理系統(tǒng)首先要根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)制定各部門和員工的目標(biāo)，成為落實(shí)公司戰(zhàn)略的手段。其次，績效管理系統(tǒng)應(yīng)貫徹指導(dǎo)、評價(jià)、區(qū)分、激勵(lì)、溝通等管理措施，使管理有效。最后，績效管理應(yīng)著眼于人力資源的開發(fā)，使員工持續(xù)成長，績效持續(xù)改善。

將績效管理等同于績效考核，必然造成“瞎子摸象”——只看到了需要評估部門和員工表現(xiàn)的一面，而忽視了其他更為重要的目的。事實(shí)上，單純地為了評估員工表現(xiàn)做績效考核，主管和下屬就像“審判”和“被審判”，雙方都費(fèi)力不討好。久而久之，當(dāng)然大家都不愿做績效考核，即使做，也是應(yīng)付著做，這樣績效考核流于形式就不難理解了。

**績效管理的六步法**

企業(yè)不僅要完整地看待績效管理的全過程，即從績效考核轉(zhuǎn)變?yōu)榭冃Ч芾?，而且要樹?ldquo;績效管理是基本的管理過程”的理念，并圍繞此理念展開績效管理的各項(xiàng)活動(dòng)。我們將績效管理這一基本的管理過程歸納為六個(gè)步驟：

一、設(shè)立績效目標(biāo)

設(shè)立績效目標(biāo)著重貫徹三個(gè)原則。其一，導(dǎo)向原則，依據(jù)公司總體目標(biāo)及上級目標(biāo)設(shè)立部門或個(gè)人目標(biāo)。其二，SMART原則，即目標(biāo)要符合具體的(Specific)、可衡量的(Measurable)、可達(dá)到的(Attainable)、相關(guān)的(Relevant)、基于時(shí)間的(Time-based)五項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)。其三，承諾原則，上下級共同制定目標(biāo)，并形成承諾。

二、記錄績效表現(xiàn)

對于這一環(huán)節(jié)，許多企業(yè)怕繁瑣而往往不愿意認(rèn)真執(zhí)行。其實(shí)，管理者和員工都需要花大量時(shí)間記錄工作表現(xiàn)，并盡量做到圖表化、例行化和信息化。一方面為后面的輔導(dǎo)和評估環(huán)節(jié)提供依據(jù)，促進(jìn)輔導(dǎo)及反饋的例行化，避免拍腦袋的績效評估；另一方面，績效表現(xiàn)記錄本身對工作是一種有力的推動(dòng)。中國有句俗話“不怕管，就怕算”，績效記錄也是一項(xiàng)算的功夫。

三、輔導(dǎo)及反饋

績效管理中，企業(yè)往往更重視考核，而忽視績效輔導(dǎo)這一重要環(huán)節(jié)。主管應(yīng)通過觀察下屬的行為，并對其結(jié)果進(jìn)行反饋——表揚(yáng)和批評來幫助他改善業(yè)績。

值得注意的是，對于下屬行為好壞的評判標(biāo)準(zhǔn)事先需要與下屬溝通，否則，無論你的表揚(yáng)還是批評都不會(huì)真正改變他的行為。有人認(rèn)為績效輔導(dǎo)就是要時(shí)刻監(jiān)督、檢查員工的工作。這不能一概而論。正確的做法是：只是在下屬需要的時(shí)候，才密切地監(jiān)督他們。一旦他們能自己履行職責(zé)，就應(yīng)該放手讓他們自己管理。

四、績效評估

就是我們通常所說的績效考核或評價(jià)環(huán)節(jié)。在績效管理過程中，評價(jià)是一個(gè)連續(xù)的過程，而績效評估是過程中依據(jù)設(shè)定的評估方法和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行的正式評價(jià)。

鑒于績效結(jié)果一般需要較長時(shí)間才能體現(xiàn)出來，以及績效評估等級的敏感性，越來越多的企業(yè)傾向于半年或一年評估一次。

五、反饋面談

反饋面談不僅是主管和下屬對績效評估結(jié)果進(jìn)行溝通并達(dá)成共識，而且要分析績效目標(biāo)未達(dá)成的原因，從而找到改進(jìn)績效的方向和措施。

由于管理者和員工對反饋面談的心理壓力和畏難情緒，加之管理者缺乏充分的準(zhǔn)備和必要的面談溝通技能，往往使反饋面談失效甚至產(chǎn)生負(fù)作用，這是需要注意克服的。

六、制定行動(dòng)計(jì)劃

根據(jù)反饋面談達(dá)成的改進(jìn)方向，制定績效改進(jìn)目標(biāo)、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)和相應(yīng)的行動(dòng)計(jì)劃，并落實(shí)在下一階段的績效目標(biāo)中，從而進(jìn)入下一輪的績效管理循環(huán)。

也許有人會(huì)說，我們連績效考核這一環(huán)節(jié)都做不好，要做好完整的績效管理的過程豈不更難？其實(shí)，管理問題一般是系統(tǒng)問題，依靠“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的方法不能奏效，需要采取系統(tǒng)的解決問題?？冃Ч芾硐到y(tǒng)作為一個(gè)完整的管理過程，如果只是把精力花在績效考核上，確實(shí)難以見到成效。唯有將各個(gè)環(huán)節(jié)運(yùn)作良好，才能使績效管理行之有效。

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