薪資福利

5年前，在一所著名高校的MBA班上，黃總和譚總兩位同學來自同一城市、同一行業(yè)的不同企業(yè)，而且他倆的企業(yè)規(guī)模相當，同屬業(yè)內的佼佼者。那天，聽完營銷教授的課程，黃總和譚總興奮不已但不動聲色，都暗自決定現(xiàn)學

 作者：高揚 詳情

富士康工廠再爆勞資糾紛，百名員工上樓頂吶喊，威脅跳樓自殺，起因是這些員工反對工廠將其工作調動至其他部門，事情雖已經協(xié)商解決，但有45名員工。由此，筆者想起前不久SOHO欠薪門事件，以及美的的裁員門和社

 作者：劉永Y@ 詳情

消息稱，蘋果眾高管3年攬走近6億美元，CEO庫克年薪居2011榜首，總額約3.78億美元，遠遠超過2010年美國薪酬冠軍、維亞康姆公司首席執(zhí)行官菲利普middot;多曼的8450萬美元。除此之外，蘋果

 作者：劉永Y@ 詳情

最近，杭派服飾知名品牌企業(yè)的徐總同我交流，他說起大年初三企業(yè)在杭州火車站現(xiàn)場設攤招人，去年招裁床工人每月工資2850元，現(xiàn)在開價3500都少人問津，估計要到38004000元才有人愿意來做。他說：現(xiàn)在

 作者：禹志 詳情

沒責任心、責任心弱，是每個企業(yè)家和經理人的心頭之患。很多組織和管理者們采取了贖買模式來提高員工們的責任心：1、認為激勵不足，提高員工薪酬福利，但組織收獲了員工開心、領導擔心的結局。2、認為權力不夠，提

 作者：佟景國 詳情

薪酬是人力資源管理中最重要的環(huán)節(jié)之一。薪酬泛指一切報酬，包括金錢報酬和非金錢報酬。金錢報酬又可分為間接金錢報酬和直接現(xiàn)金收入。間接金錢報酬包括員工福利、保障、事業(yè)平臺、職業(yè)規(guī)劃等;直接現(xiàn)金收入包括：固

 作者：高大偉 詳情

　　激勵的因素　　大部分的人的生活受外在的因素所驅動，作為銷售員的我們固然受這些因素影響，我們的客戶也受同樣的因素所影響，所以研究它們是十分必要的?！　〉谝粋€激勵的因素是：金錢　　第二個激勵的因素是：

 作者：萬祥軍 詳情

關于薪酬，除了薪資總額、薪酬結構與設計之外，何時會漲薪、年終獎如何發(fā)放、帶薪休假如何實行等問題也是幾乎所有的工薪階層和HR及企業(yè)老總都普遍關注的?！　∧敲矗飪r持續(xù)上漲，薪酬是否該漲了？年終獎是否應該

 作者：胡八一 詳情

昨日，LG南京工廠發(fā)生群體性事件，食堂被砸，辦公室也遭受一定程度的破壞。　　據悉，事件緣起于公司年終獎，中方員工年終獎是一個月的基本工資，而韓方員工年終獎是6個月。LG南京方面的解釋是，企業(yè)效益不好，

 作者：劉步塵 詳情

伴隨著經濟危機這樣一個特殊的時期，我們來討論怎么過年，特別是關于年關時刻的激勵。他說：這不僅僅是一個簡單的年終獎發(fā)放或加薪、升職的問題，企業(yè)很多的經營理念和價值觀都會通過年終激勵這個過程來集中體現(xiàn)。因

 作者：王纓 詳情

克莉絲汀有未來34年內營業(yè)額每年30以上增長的計劃；在中國有800多家門店的咖啡連鎖星巴克(微博)計劃2015年之前將開1500家門店。中國連鎖經營協(xié)會發(fā)布《人力資源發(fā)展報告》顯示，未來3年，百強企業(yè)

 作者：劉瓊 詳情

怎樣才能使員工更快樂？員工給自己干活最快樂。生產隊的社員、國營工廠里的工人，往往越干越不快樂。我們要把給自己干與給社會干結合起來。51給自己干，其余的給別人干、單位干、國家干、人民干。也就是說，要讓給

 作者：牛根生 詳情

　2011年春節(jié)，北京一家著名房地產公司的john找到我，向我描述了一件令他極其郁悶的事情：馬克是他們用了六個月的時間招聘的一名項目經理，馬克曾經在國內最大的房地產公司負責商業(yè)地產項目，擁有非常成功的

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行為面試,也稱行為事件訪談，它是一種效度較高的面試技術。 但在很多時候，由于應聘者剛剛進入面試這一特殊情境，或心情緊張，或表達不足，或理解偏差，從其最初的回答中，面試官收集到的信息是很有限的，很難對其

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薪水的11種表達方法你知道么？ 多了解一些職場英語對我們是很有幫助的。 　　職場英語 　　1.Pay check：工資支票。公司簽發(fā)的、能夠在指定金融機構兌現(xiàn)的支票。 　　2.Pay stub：工資存

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股權激勵是企業(yè)完善激勵機制的重要舉措，目前上市公司中已有將近200家公布了股權激勵計劃，并且上市公司有近7成表示有實施股權激勵計劃的意向。 國家相關部門也相繼出臺了多項規(guī)范企業(yè)股權激勵計劃的法律法規(guī)，

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薪酬制度對于企業(yè)來說是一把雙刃劍,使用得當能夠吸引、留住和激勵人才;使用不當則可能給企業(yè)帶來危機。 建立全新的、科學的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對于企業(yè)在知識經濟時代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義,改革和

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績效薪酬是一種將薪酬與特定績效目標相聯(lián)系的薪資模式，其實質是縮小薪酬結構中的固定成份，加大可變比例。 對于員工來說，好處是可以增加自己的現(xiàn)金凈收入 任偉最近被一家跨國公司的Ｏｆｆｅｒ攪得心神不寧。相對

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近日給一家民營企業(yè)做咨詢，咨詢內容有薪酬設計。 通過我們的了解，目前公司的中層及以下員工的薪酬在本地區(qū)本行業(yè)內處于中等偏上水平，高管的薪酬水平與同行業(yè)持平。公司的福利也很好，五險一金、過節(jié)費、通訊費、

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　1績效薪酬的內涵 1.1績效薪酬的概念 績效薪酬通常是將業(yè)績和薪酬聯(lián)系起來,目的在于激勵員工更好的工作。 績效薪酬從廣義上理解是個人、團隊或企業(yè)的業(yè)績與薪酬的明確聯(lián)系,薪酬依據個人、團隊和企業(yè)業(yè)績的

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為什么很多的業(yè)務領導者不關心團隊績效？ 為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性？為什么業(yè)務同仁上下級聯(lián)系不緊密？為什么領導者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務同仁？為什么業(yè)務領導者會包庇劣質的業(yè)務同仁？只有一個原因：薪酬

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對調查數(shù)據進行糾正整理的基礎上，得出被調查的勞動力市場的薪酬分布的情況。通常薪酬調查數(shù)據的統(tǒng)計分析方法有：數(shù)據排列法、頻率分析法、居中趨勢分析法、離散分析法、圖表分析法、回歸分析法。下面對這幾種方法分

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戰(zhàn)略層面是薪酬管理體系設計的整體指導思想（企業(yè)戰(zhàn)略驅動人力資源戰(zhàn)略，進而影響薪酬戰(zhàn)略）； 制度層面是薪酬管理體系設計的具體內容（包括薪酬結構、薪酬水平、獎金、福利等，確保薪酬的內部公平性、外部競爭性、

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盤點中國的美容化妝品市場，確實是一塊充滿活力的嶄新土地。 然而，世界各大化妝品巨頭的大舉入侵，本土企業(yè)雨后春筍般的崛起，使得這個行業(yè)更加風起云涌。從花樣百出的營銷模式，到日漸翻新的概念炒作，從產品結構

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薪酬不能替代以信任、樂趣和富有意義的工作為基礎的工作環(huán)境。他們也知道，關心人所做的事情比擔心人的費用更為重要。零mdash;mdash;總和薪酬方案會引發(fā)內部競爭，這種競爭使向別人學習、團隊合作以及跨

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