管理層收購(gòu)與員工持股計(jì)劃 384

管理層收購(gòu)是杠桿收購(gòu)的一種特殊形式，當(dāng)收購(gòu)的主體是目標(biāo)企業(yè)的內(nèi)部管理人員時(shí)，一般意義上的杠桿收購(gòu)就變成了管理層收購(gòu)。當(dāng)收購(gòu)主體是目標(biāo)企業(yè)員工時(shí)，為員工收購(gòu)（employee buy-out，EBO），

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HR：你應(yīng)該何時(shí)調(diào)薪？ 450

現(xiàn)在，越來(lái)越多的公司通過(guò)專業(yè)薪酬顧問(wèn)公司獲取最新市場(chǎng)資料，以作為調(diào)整薪酬的依據(jù)。當(dāng)然，即使公司已確定整體調(diào)整比例，公司內(nèi)部各員工的調(diào)薪幅度也可能各不相同。 一般來(lái)說(shuō)，公司調(diào)整薪資基于以下幾種情況：　

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競(jìng)爭(zhēng)性高薪能否帶來(lái)高回報(bào)? 644

在這一輪的港臺(tái)人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)中，薪酬作為一個(gè)重要砝碼，作用不容小覷。平安董事長(zhǎng)馬明哲就曾笑稱：我手下這些海外派，薪酬都比我高。 　　又有人離職了，原因肯定是業(yè)績(jī)不合格，當(dāng)初挖這些港臺(tái)人才的時(shí)候可是費(fèi)了不少

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案例分析：“完美”的激勵(lì)計(jì)劃？ 447

海勒姆的許多績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)都是基于藍(lán)巴雷的員工工作都不夠努力這一假設(shè)，但大多數(shù)公司都不是這樣的。 　在本案例中我們看到一個(gè)高級(jí)管理團(tuán)隊(duì)非常重視績(jī)效評(píng)估，把它作為進(jìn)一步明確員工職責(zé)的方法；但這個(gè)管理團(tuán)隊(duì)采

 史蒂文•格羅斯 詳情

HR實(shí)戰(zhàn)管理的九項(xiàng)激勵(lì) 483

激勵(lì)就是創(chuàng)設(shè)滿足（員工）各種需要的條件，激發(fā)（員工）的動(dòng)機(jī)使之產(chǎn)生實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的持定行為的過(guò)程。對(duì)人的激勵(lì)是管理的關(guān)鍵，以下提供人力資源管理的九項(xiàng)激勵(lì)描述。 1、情感激勵(lì) 管理者與員工不再是單純的命令

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敏感之敏感 工資的多種可能性 426

這是個(gè)非常敏感的話題。自從北大的阿憶博士把自己的工資曬在博客上,全國(guó)人民一下子掙脫了工資保密和隱私的束縛,對(duì)工資的關(guān)注和泄露達(dá)到前所未有的程度。貧富分化、地區(qū)發(fā)展不平衡、壟斷行業(yè)高收入、收入不公平he

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HR調(diào)薪時(shí)刻如何與員工溝通 421

到底是什么？當(dāng)然是薪酬。職場(chǎng)中人人都在為它努力打拼，最渴望通過(guò)它來(lái)體現(xiàn)出公平與正義（為什么我做這么多事只拿到這么點(diǎn)，而某人卻終日無(wú)事、坐領(lǐng)高薪？這不公平?。?，但它又是職場(chǎng)中的最大秘密。這么敏感的事，要

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工資高增長(zhǎng)光環(huán)下的"不均" 355

根據(jù)今年中國(guó)勞動(dòng)學(xué)會(huì)的報(bào)告，從2002年到2006年，中國(guó)在崗職工的工資總額和在崗職工的平均工資均以兩位數(shù)的速度增長(zhǎng)。2002年中國(guó)在崗職工工資總額為13161億元，2006年達(dá)到23439億元。從2

 姬虹 劉金賀 詳情

薪酬體系中值得思考的幾個(gè)問(wèn)題 757

一、 支付薪酬時(shí)，如何平衡個(gè)人績(jī)效和團(tuán)隊(duì)績(jī)效？ 個(gè)人績(jī)效還是團(tuán)隊(duì)績(jī)效是目前薪酬制度中討論的熱點(diǎn)。傳統(tǒng)的績(jī)效考核方式是以個(gè)體考核為主，主要重視員工的工作品質(zhì)、創(chuàng)新能力、團(tuán)隊(duì)合作、溝通協(xié)調(diào)、責(zé)任感以及主動(dòng)

 方偉 池霏霏 詳情

營(yíng)銷人員關(guān)于薪酬滿意度的調(diào)查分析 416

目前，中國(guó)的中央空調(diào)行業(yè)正處于一個(gè)高速發(fā)展的時(shí)期，不斷的有新興的企業(yè)涌入這個(gè)行業(yè)當(dāng)中，形成百家爭(zhēng)鳴的局面，也促進(jìn)了行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化。在中央空調(diào)企業(yè)眾多的組織架構(gòu)中，營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)無(wú)疑起著quot;大動(dòng)脈qu

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員工持股的優(yōu)與劣 391

持股的激勵(lì)力量主要來(lái)自收入上的提高，當(dāng)家做主的自豪感也同樣重要 　　員工持股是國(guó)際趨勢(shì) 　　讓員工持股究竟對(duì)公司業(yè)績(jī)有無(wú)促進(jìn)，這個(gè)看上去僅靠直覺(jué)就能肯定回答的問(wèn)題在歷史上卻爭(zhēng)論良久?，F(xiàn)在看來(lái)，答案是顯

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運(yùn)用EVA構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系 467

運(yùn)用EVA構(gòu)建薪酬激勵(lì)體系 每個(gè)管理者總是試圖提供給投資者一份漂亮的財(cái)務(wù)報(bào)表，這份財(cái)務(wù)報(bào)表會(huì)告訴投資者公司每年的利潤(rùn)，然后投資者會(huì)根據(jù)這些數(shù)字制定管理層的薪酬激勵(lì)計(jì)劃。 　　即使財(cái)表是真實(shí)的，它是否也

 邊長(zhǎng)勇 詳情

盛大：?jiǎn)T工通過(guò)練級(jí)晉升加薪 495

據(jù)盛大內(nèi)部員工透露，盛大開始在企業(yè)內(nèi)部推行游戲式管理模式，今后，盛大員工將像網(wǎng)絡(luò)游戲角色一樣，通過(guò)練級(jí)提升經(jīng)驗(yàn)值，級(jí)別到了則自動(dòng)并獲得晉升或加薪的機(jī)會(huì)。 　　盛大員工今后所有的調(diào)薪、晉級(jí)將都由經(jīng)驗(yàn)值說(shuō)

 新浪 詳情

民營(yíng)企業(yè)制定薪酬制度時(shí)的三大忌諱 452

薪酬待遇是企業(yè)管理工作中的重頭戲。然而，在調(diào)查中我們發(fā)現(xiàn)，許多民營(yíng)企業(yè)在制定新酬制度時(shí)，往往要么隨心所欲，要么顧此失彼，要么面面俱到hellip;hellip;，總之，不能很好地利用薪酬這個(gè)無(wú)形的杠桿

 世界經(jīng)理人 詳情

工資怎么管，員工企業(yè)都滿意 337

作為人力資源管理的一個(gè)重要工具，薪酬體系如果設(shè)計(jì)得好，便有助于企業(yè)吸納、保留、激勵(lì)員工，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力；反之則容易引起企業(yè)經(jīng)營(yíng)成本增加、員工滿意度員工滿意度下降、離職率上升等一系列嚴(yán)重后果。那么，如何

 人力資源總監(jiān) 詳情

薪酬管理常見(jiàn)的六大病癥！ 355

人力資源管理中薪酬問(wèn)題在企業(yè)的發(fā)展中有著不可忽視的作用。一家珠三角制造性企業(yè)由八十年代初的私營(yíng)小廠靠三來(lái)一補(bǔ)積蓄實(shí)力發(fā)展到九十年代發(fā)展成幾千人的大型制造廠，其發(fā)展勢(shì)頭是令人稱贊的，但其在長(zhǎng)期發(fā)展道路中

 阿里巴巴 詳情

如何向老板要求加薪 605

問(wèn)：我從2006年8月份開始擔(dān)任所在團(tuán)隊(duì)的管理職位，當(dāng)時(shí)我并沒(méi)有要求加薪。不過(guò)，今年7月份的年度加薪結(jié)果令我很失望。我應(yīng)該就此問(wèn)題與老板談?wù)?，還是應(yīng)該開始尋找新的工作機(jī)會(huì)？ 　　答：當(dāng)你被要求承擔(dān)更多

 華爾街日?qǐng)?bào) 詳情

基于企業(yè)戰(zhàn)略的績(jī)效與薪酬管理體系 361

求高績(jī)效和長(zhǎng)期發(fā)展是許多企業(yè)和管理者共同的目標(biāo)。 在當(dāng)今這執(zhí)行力的時(shí)代，企業(yè)要想擁有高績(jī)效和獲得長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，不僅需要好的企業(yè)戰(zhàn)略，更重要的是保證企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)能有效地分解，并很好地執(zhí)行。而構(gòu)成企業(yè)戰(zhàn)略執(zhí)

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論賈氏企業(yè)的薪酬與機(jī)遇 686

《紅樓夢(mèng)》里主子懲罰奴才最狠的一招就是攆她出去，哪怕烈如晴雯，一聽寶玉要攆她，也即刻淚如雨下，聲稱寧可一頭撞死也不出這個(gè)門。王夫人所以被人詬病，正因?yàn)樗D風(fēng)紀(jì)，把一些丫鬟攆出門去。 　　所謂攆出去也

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倍受爭(zhēng)議的差別工資制度 431

從公司接管到大力降低成本，和以往相比，更多的人發(fā)現(xiàn)他們?cè)跒橥粋€(gè)老板干同樣的活，而領(lǐng)回家的薪金卻有很大的差別。 　　這不是常有爭(zhēng)議的性別工資差別，也不是非法的支付岐視，這是越來(lái)越被采用的支付方式，即對(duì)

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真金不怕火煉 734

隨著市場(chǎng)日趨理性，中國(guó)企業(yè)薪酬呈平緩發(fā)展趨勢(shì)。然而，我們發(fā)現(xiàn)真正的高級(jí)管理人才卻逆市而上。千年交替之際，中國(guó)企業(yè)經(jīng)理人迎來(lái)了一個(gè)薪酬增長(zhǎng)平緩的年頭。根據(jù)惠悅（Watson Wyatt）咨詢公司最新的薪

 Jeff Zhou 詳情

亞洲經(jīng)理薪酬：暗淡之中顯亮點(diǎn) 504

中國(guó)經(jīng)濟(jì)在世界經(jīng)濟(jì)衰退的暗淡景象中一枝獨(dú)秀。面對(duì)全球化趨勢(shì)， 中國(guó)企業(yè)必須重新思考其薪酬戰(zhàn)略。多年來(lái)，中國(guó)經(jīng)理人源源不斷地去美國(guó)開拓事業(yè)或?qū)で笊钤?。如今，這一趨勢(shì)正在逆轉(zhuǎn)，因?yàn)橹袊?guó)最好、最優(yōu)秀的人才正

 Jet Magsaysay、Jack Yan 詳情

薪酬制度設(shè)計(jì)的基本思路 454

一、現(xiàn)代薪酬的基本理念 （一） 薪酬的實(shí)質(zhì)及其分級(jí)的依據(jù) 1、薪酬的實(shí)質(zhì) 薪酬是對(duì)職工為企業(yè)所作出的貢獻(xiàn)所給予的相應(yīng)的回報(bào)或答謝，這實(shí)質(zhì)上是一種公平的交易或交換 ，也就是某種程度的補(bǔ)償。 實(shí)際的薪酬應(yīng)

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薪酬系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 419

一、薪資系統(tǒng)設(shè)計(jì)不良引起的困擾 　1不知何時(shí)能調(diào)薪、晉升，員工看不到未來(lái) 　2.到底何時(shí)是調(diào)本俸何時(shí)要職等晉升 好不容易遇到調(diào)薪時(shí)，有的人調(diào)本俸，有的人調(diào)職等 　3仍然認(rèn)為只有升任管理職才能獲得較高的

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薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 542

薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì)（1） 薪資系統(tǒng)的設(shè)計(jì) 1.前言 中國(guó)人一向心口不合一，心中明明很在乎錢，口中卻不愿提出，即便調(diào)薪時(shí)比別人只差個(gè)幾百元，都可能將整個(gè)課搞得烏煙瘴氣，使得士氣大落。因此薪資制度的好壞對(duì)公司

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