企業(yè)薪酬管理問題、對(duì)策和發(fā)展趨勢

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薪酬制度對(duì)于企業(yè)來說是一把“雙刃劍”,使用得當(dāng)能夠吸引、留住和激勵(lì)人才;使用不當(dāng)則可能給企業(yè)帶來危機(jī)。

建立全新的、科學(xué)的、系統(tǒng)的薪酬管理系統(tǒng),對(duì)于企業(yè)在知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代獲得生存和競爭優(yōu)勢具有重要意義,改革和完善薪酬制度則是當(dāng)前企業(yè)面臨的一項(xiàng)緊迫任務(wù)。

　　一、我國企業(yè)薪酬管理中存在的突出問題

　　首先,在薪酬管理方面缺乏戰(zhàn)略眼光。突出表現(xiàn)在沒有從企業(yè)的總體戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略高度出發(fā)來設(shè)計(jì)薪酬系統(tǒng),就薪酬論薪酬,把薪酬本身當(dāng)成了一種目的,而不是關(guān)注什么樣的薪酬制度才會(huì)有利于企業(yè)戰(zhàn)略和人力資源管理的實(shí)現(xiàn)。

　　其次,不合理的職位設(shè)計(jì)給薪酬管理帶來了麻煩。比如一個(gè)職位,其20%的工作任務(wù)需要具備高能力的員工去做,而80%的工作任務(wù)只需要具備低能力的人去做,但企業(yè)一般用較高薪酬聘請(qǐng)一個(gè)較高能力的人從事這個(gè)職位的工作。其結(jié)果,一方面導(dǎo)致人力成本過高,另一方面由于工作無挑戰(zhàn)性,造成員工積極性較低。

　　再次,薪酬結(jié)構(gòu)不合理,平均主義思想嚴(yán)重。許多企業(yè)特別是國有企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)仍存在“大鍋飯”現(xiàn)象。在這種情況下,想留的人留不住,不想留的人一個(gè)也不走。員工的工作積極性普遍不高。

　

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