怎樣的薪酬激勵才有效

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為什么很多的業(yè)務領(lǐng)導者不關(guān)心團隊績效? 
為什么制訂的薪酬體系對員工沒有激勵性?為什么業(yè)務同仁上下級聯(lián)系不緊密?為什么領(lǐng)導者會排擠優(yōu)秀的業(yè)務同仁?為什么業(yè)務領(lǐng)導者會包庇劣質(zhì)的業(yè)務同仁?只有一個原因:薪酬激勵出了問題。

我們先從業(yè)務同仁談起。針對業(yè)務同仁,不管是業(yè)務員、業(yè)務主管、業(yè)務經(jīng)理、業(yè)務總監(jiān)、業(yè)務總經(jīng)理、業(yè)務副總裁,都要特別注意的幾個重要的原則:

一是偏低、偏高原則

即基本報酬偏低,業(yè)績提成偏高。

基本報酬是指他的基本待遇。業(yè)績提成是指他所能給公司帶來的業(yè)績中績效的獎勵。

很多人說,基本報酬偏低我就招不到人,招人的難度很大。其實不是難度很大,而是很容易地把你不想要的人過濾了;不是你招不到人,而是你不想要的人直接就不來了,豈不是省時省心省力了嘛!

如果你招人基本報酬偏低,實在難度太大。給你一個重要的建議:最多中等水平。假設(shè)業(yè)務人員在本地區(qū)、本行業(yè)基本報酬最低1000元,最高2000元,你最多給1500元。

那么業(yè)績提成要偏高。薪酬制度決定了員工的焦點和行為,也就是說基本報酬可以在本地區(qū)本行業(yè)偏低,最多不要超過中等水平;業(yè)績提成可以在本地區(qū)本行業(yè)偏高,最少不低于中等水平。這樣讓團隊的焦點和行為聚焦在業(yè)績成果而非基本報酬。

 薪酬 激勵 才有 怎樣 有效

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