企業(yè)跨文化管理

企業(yè)跨文化管理
【摘要】在經(jīng)濟(jì)競爭異常激烈的環(huán)境下，跨文化管理日益受到經(jīng)濟(jì)管理人員的重視。
主要從跨文化管理思想的涵義、跨文化
管理的發(fā)展歷程，以及在不用文化模式下跨文化管理的戰(zhàn)略選擇三個(gè)方面，對(duì)跨文化
管理的發(fā)展和趨勢(shì)進(jìn)行了綜述。從中可以看
出，跨文化管理逐漸完善的發(fā)展過程。
【關(guān)鍵詞】跨文化；跨文化管理；文獻(xiàn)綜述
一、引言
在經(jīng)濟(jì)全球化的今天，跨國公司作為實(shí)現(xiàn)國際化投資、經(jīng)營和管理的組織載體和國際
市場(chǎng)行為主體，活躍于世界經(jīng)濟(jì)舞臺(tái)。近年來資料顯示：跨國公司控制著全世界60％的
貿(mào)易、70％的投資和80％的技術(shù)專利。為順應(yīng)世界經(jīng)濟(jì)一體化和全球化的發(fā)展，中國企
業(yè)也需面向國際化，大批優(yōu)秀的中國企業(yè)加入到跨國經(jīng)營的行列。跨國經(jīng)營不僅是中國
企業(yè)在全球化過程中生存和發(fā)展的必然選擇，還是擴(kuò)展企業(yè)實(shí)力的良好機(jī)遇。本文的目
的就是在于展示跨文化管理的內(nèi)在邏輯與發(fā)展歷程，為我國跨文化理論研究提供新思路
。
二、跨文化管理的涵義
目前，跨文化領(lǐng)域吸引了眾多學(xué)者的眼球，并在這一領(lǐng)域積累了眾多成果。試圖對(duì)一
些學(xué)者們關(guān)于跨文化管研究具有代表性的成果進(jìn)行總結(jié)，并提出自己的一些看法。鑒于
以上學(xué)者對(duì)跨文化管理的理解，本人認(rèn)為跨文化管理，就是在跨國經(jīng)營中，對(duì)不同種族
、不同文化類型、不同文發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容、理解的管理方法，
并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨(dú)特文化的管理過程?？缥幕芾淼闹行娜蝿?wù)是解決文化沖突，在管
理過程中尋找超越文化沖突的公司目標(biāo)，以維系不同文化背景的員工共同的行為準(zhǔn)則。

三、跨文化管理的發(fā)展歷程
（一）跨文化管理的初步研究（20 世紀(jì)50 年代）根據(jù)Negandhi
的考查，跨文化成為一個(gè)明確的研究對(duì)象，始之于20 世紀(jì)50
年代美國麻省理工大學(xué)、芝加哥大學(xué)、加尼福尼亞大學(xué)和普林斯頓大學(xué)對(duì)發(fā)展中國家工
業(yè)化過程的大規(guī)模的項(xiàng)目性研究。這些比較管理理論學(xué)家的概念性與方法性研究，大致
可以分為經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)向、環(huán)境方式、行為方式。其中“經(jīng)濟(jì)發(fā)展導(dǎo)向”雖然涉及了跨文化
管理，但其研究仍然沒有脫離
經(jīng)濟(jì)學(xué)本身。
（二）跨文化管理的組織理論研究（20 世紀(jì)60 年代至70
年代初）奈甘地認(rèn)為，雖然跨文化的研究涉及到多學(xué)科的交叉，但組織理論是與跨文化
研究密切互動(dòng)的一門學(xué)科。這一時(shí)期的組織理論研究顯示了從韋伯式的理想的官僚行政
組織的規(guī)范層次向更為復(fù)雜、以某一具體組織為對(duì)象的分析層次的過渡過程。在這一發(fā)
展過程中，與跨文化管理理論相關(guān)的組織理論研究以兩種方式展開：封閉系統(tǒng)方式和開
放系統(tǒng)方式，在此基礎(chǔ)上,奈甘地提出了一個(gè)“整合模式”，集中概括了封閉系統(tǒng)方式與開
放系統(tǒng)方式對(duì)組織的綜合影響。
表1 跨文化管理的定義
學(xué)者論點(diǎn)Hofstede(1980)
跨文化管理又稱為“交叉文化管理”,是從比較文化的角度來研究兩個(gè)或兩個(gè)以上國家
文化的差異,
以及這些差異所導(dǎo)致的不同國家企業(yè)管理模式上的差異?？鐕髽I(yè)只有進(jìn)行成功的跨文
化管理, 才能使企業(yè)的經(jīng)營得以順利運(yùn)轉(zhuǎn),競爭力得以增強(qiáng),市場(chǎng)占有率得以擴(kuò)大。
Simmons(1983)
跨文化管理是管理的一種形式，這種管理承認(rèn)當(dāng)?shù)匚幕拇嬖?，嘗試著將文化所依賴
的價(jià)值觀融入不同的組織職能中，同時(shí)盡最大努力將這些職能協(xié)調(diào)到公司政策的核心地
位。
Adler(1983)
跨文化管理, 是對(duì)于屬于不同文化背景和國家的成員行為進(jìn)行管理,
其核心要點(diǎn)是研究和處理好同一工作環(huán)境下來自于不同國家和地區(qū)的人們之間的相互影
響和作用。
Peter F. Drucker
跨國經(jīng)營的企業(yè)是一種多元文化的機(jī)構(gòu),其經(jīng)營管理思想基本上是一個(gè)把政治、文化
上的多樣性結(jié)合起來而進(jìn)行統(tǒng)一管理的哲學(xué)思想體系。
Ruber(2000)
跨文化管理又稱交叉文化管理,就是在跨國經(jīng)營中,對(duì)不同種族、不同文化類型、不同
文化發(fā)展階段的子公司所在國的文化采取包容的管理方法,
其研究的是在跨文化條件下如何克服異質(zhì)文化的沖突,
并據(jù)此創(chuàng)造出公司獨(dú)特的文化,從而形成卓越有效的管理過程。
李彥亮(2006)
跨文化管理是指與企業(yè)有關(guān)的不同文化群在交互作用過程中出現(xiàn)文化矛盾和沖突時(shí),
有效地解決這種矛盾,達(dá)到文化的理解、溝通、協(xié)調(diào)和融合,從而高效地實(shí)現(xiàn)
企業(yè)管理。易詩杰(2007)
所謂跨文化管理,指管理者在不同的文化里,有效地協(xié)同不同文化對(duì)組織行為的影響,
有效地與來自不同國家和文化背景的人進(jìn)行良好的溝通。
經(jīng)營管理99
企業(yè)導(dǎo)報(bào)2010 年第3 期
（三）跨文化管理研究產(chǎn)生和興起時(shí)期（20 世紀(jì)70 年代至80 年代初）
美國學(xué)者首先從文化差異的角度來探討跨國經(jīng)營失敗的原因，從而產(chǎn)生了跨文化管理
研究的新領(lǐng)域。之后，學(xué)者們開始對(duì)文化以及在跨文化條件下如何進(jìn)行有效管理問題進(jìn)
行研究。按照研究方法和分析角度的不同，將這些研究成果分為兩類：
1．通過大量的實(shí)證調(diào)研，對(duì)分析文化差異性的維度進(jìn)行探討。（1）美國著名人類文
化學(xué)家Edward
T．Ha11[9]提出了高情景文化語言和低情景文化語言分析框架。（2）霍夫斯泰德的文化
分維度模式。他提出國家文化四維度模型：權(quán)力距離、不確定性回避、功利主義與人文
主義、個(gè)人主義與集體主義。（3）在霍夫斯塔研究的基礎(chǔ)上，卡羅漢納等人將跨文化研
究分為超民族文化（包括地區(qū)的、種族的、宗教的、語言的）、民族文化、職業(yè)文化、
組織文化、群體文化五個(gè)層次。
2．采用比較研究的方法，進(jìn)行跨文化企業(yè)管理比較研究。20 世紀(jì)80
年代，美國學(xué)者通過日、美企業(yè)文化的對(duì)比研究發(fā)現(xiàn)，“日本人比我們更懂得怎樣管理企
業(yè)”。這方面的代表是威廉·大內(nèi)的Z 理論、托馬斯·彼得斯和小羅伯特·沃特曼的“7S
結(jié)構(gòu)”理論和巴斯克和艾索思的跨文化案例研究。日本的松本厚治認(rèn)為企業(yè)管理存在三種
典型模型，即日本式、中國式和美國式管理模式，并對(duì)中美企業(yè)管理弊端的分析以及突
出強(qiáng)調(diào)職業(yè)安全與競爭關(guān)系、職業(yè)安全與對(duì)企業(yè)忠誠心培養(yǎng)關(guān)系的分析，在跨文化企業(yè)
管理中值得中美企業(yè)借鑒。
（四）跨文化管理研究大發(fā)展時(shí)期（20 世紀(jì)80 年代后期至今）
在這一時(shí)期，對(duì)文化以及不同文化條件下管理行為研究最為活躍，成果也異常豐富。
學(xué)者們或是對(duì)原有研究成果進(jìn)行補(bǔ)充與完善，或是借鑒其他相關(guān)學(xué)科的研究成果或是從
全新的角度，對(duì)跨文化管理問題進(jìn)行了更為深入的研究。在這種背景下，我國企業(yè)開展
跨國經(jīng)營，是謀求發(fā)展、順應(yīng)世界大趨勢(shì)的必然選擇。對(duì)于長期在國內(nèi)實(shí)行“內(nèi)向”經(jīng)營
、受計(jì)劃經(jīng)濟(jì)束縛的我國企業(yè)，要跨出國門并避免跨國經(jīng)營的失敗，探索我國企業(yè)的跨
文化管理，無疑有著十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。
四、正確對(duì)待跨國經(jīng)營中的各種差異
全球化并不一定就意味著文化的趨同，相反，它往往讓人們有機(jī)會(huì)接觸到與自己母體
文化不同的更多其他文化。對(duì)待這種巨大的文化差異，必須要有正確而務(wù)實(shí)的客觀態(tài)度
。
1.在跨文化管理中注重共同點(diǎn)，把差異放在次要地位。在文化比較中著眼于共同點(diǎn)，
進(jìn)行文化的相互吸收與融合，減少?zèng)_突，降低經(jīng)營成本。
2.不要用典型特殊的差異性取代個(gè)別差異性,即不要以偏概全。在跨文化管理的實(shí)際
過程中必須從實(shí)際情況出發(fā)，不能僅從一些理論框架出發(fā)。
3.通過改變和差異整合，接受和適應(yīng)文化的差異，并為企業(yè)找到新的發(fā)展契機(jī)。文化
差異本身是個(gè)雙向的行為，某些文化差異是可以有效利用，可以構(gòu)成企業(yè)新的運(yùn)作模式
。
此外，張?jiān)品灏芽缥幕芾淼臎Q策總結(jié)為：（1）本土化戰(zhàn)略；（2）文化相容策略；
（3）文化創(chuàng)新策略；（4）文化規(guī)避策略；（5）文化滲透策略；（6）借助第三方文化
策略；（7）戰(zhàn)略式策略。
五、總結(jié)
進(jìn)行跨文化管理是利用跨文化優(yōu)勢(shì)，消除跨文化沖突，在保持本土文化優(yōu)勢(shì)和特色的
同時(shí)，又能吸引外來文化的精華，這將成為全球化時(shí)代企業(yè)的生存之道。一個(gè)跨國經(jīng)營
的企業(yè)，必須通過跨文化理解、參與和融合，建立合適的跨文化管理模式鞏固和強(qiáng)化自
己的競爭地位，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。只有根據(jù)中國的國情，依靠中國員工實(shí)行本
地化管理，讓本地的優(yōu)秀人才參與各種管理活動(dòng)，并不斷地提供機(jī)會(huì)提高這些人才的管
理能力，公司才能充滿生機(jī)與活力。

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