協(xié)商帶來(lái)協(xié)力 375

過(guò)去加工資由廠長(zhǎng)說(shuō)了算，現(xiàn)在加工資由協(xié)商來(lái)決定，真是想不到！說(shuō)這話的是上海凱利紡織五金有限公司的職工。 　　凱利紡織五金公司是由街道集體企業(yè)轉(zhuǎn)制成的民營(yíng)企業(yè)，是由當(dāng)初從農(nóng)村回滬的一群知青創(chuàng)辦的。自從轉(zhuǎn)

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工傷保險(xiǎn)亮出上海特色 378

保障水平適度提高 　　從今年1月1日起，《工傷保險(xiǎn)條例》作為國(guó)務(wù)院第375號(hào)令已經(jīng)開(kāi)始推行，7月1日起正式實(shí)施的《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦法》與《條例》有什么不一樣呢？ 　　據(jù)介紹，《上海市工傷保險(xiǎn)實(shí)施辦

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你的“薪情”還好嗎？ 365

在本次調(diào)查中，55.32％的受訪者擁有本科及本科以上學(xué)歷；工作年限為1mdash;2年的受訪者比例為30.54％，工作年限3mdash;5年的受訪者占21％，5mdash;8年的占17.71％；在民營(yíng)

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薪酬給付：該做加法還是減法？ 603

一般情況下，一些企業(yè)（特別是民營(yíng)企業(yè)）為了激勵(lì)員工，提升業(yè)績(jī)，總會(huì)以較低的固定工資，加上較高的績(jī)效工資給付，比如，1000元基本工資＋提成。這樣，員工的最終收入一直是在做加法mdash;mdash;m

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淺議崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪 349

隨著現(xiàn)代人力資源管理理論和實(shí)踐的發(fā)展，崗位評(píng)價(jià)和以崗定薪越來(lái)越成為現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理的重要方式，在現(xiàn)代企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用?！?　　崗位評(píng)價(jià)，即崗位價(jià)值分析，是指運(yùn)用科學(xué)的方法，明確相應(yīng)的工作崗位

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高薪法則：讓薪酬回歸價(jià)值 357

在我的職業(yè)生涯中，為了全體交易所成員的利益，我和我的偉大同事一道，努力建立并提高了紐約證交所的價(jià)值和品牌。我希望能夠把職位平穩(wěn)地移交給我的繼任者，以支持董事會(huì)和交易所。我相信這樣做符合交易所和我自己的

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薪資方案也要隨機(jī)應(yīng)變 357

薪酬方案的更新，很少有專門著述論及。然而，薪酬方案卻是必須經(jīng)常更新的，這主要緣于五大方面的因素： 　　一是物價(jià)指數(shù)的變化。物價(jià)指數(shù)不可能恒定不變，薪酬方案必須以維持員工現(xiàn)有收入和生活水準(zhǔn)為基準(zhǔn)線，無(wú)論

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用薪酬支持公司高速成長(zhǎng) 361

在多數(shù)人心中，IT行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是高、精、尖科技的競(jìng)爭(zhēng)：一旦擁有其它企業(yè)不能模仿的核心技術(shù)，企業(yè)在IT界中便能傲視群雄。而如今，一條新規(guī)則悄悄改寫(xiě)了IT業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)格局mdash;mdash;IT行業(yè)并不是高

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如何提高公司福利待遇 373

一、序論 　　深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵(lì)員工。 　　高薪只是短期內(nèi)人才資源市場(chǎng)供求關(guān)系的體現(xiàn)，而福利則反映了企業(yè)對(duì)員工的長(zhǎng)期承諾。也正是福利這一點(diǎn)，使眾多在企業(yè)里追求長(zhǎng)期發(fā)展的員工，更認(rèn)同福

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最低工資率測(cè)算方法 439

國(guó)際上確定最低工資一般考慮城市居民生活費(fèi)用支出、平均工資、勞動(dòng)生產(chǎn)率、失業(yè)率、經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平等因素?？捎霉奖硎緸椋?　?。停剑妫ǎ?、Ａ、Ｌ、Ｕ、Ｅ、ａ） 　?。汀∽畹凸べY率； 　　Ｃ　城市居民人均生活

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縮減小福利，創(chuàng)造大成績(jī) 311

只是取消一杯咖啡，就可以讓公司一年省下四十萬(wàn)美元？這是企業(yè)的真實(shí)情節(jié)。美國(guó)安泰人壽的一家分公司要求員工自己購(gòu)買咖啡飲料，讓分公司一年節(jié)省大筆金錢。 　　面臨經(jīng)濟(jì)不景氣，該是企業(yè)勒緊腰帶的時(shí)候。許多企業(yè)

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員工福利：該不該砍掉? 504

福利，曾經(jīng)是一個(gè)很有誘惑力的字眼。計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們?cè)u(píng)判企業(yè)好不好的一個(gè)重要標(biāo)準(zhǔn)就是看企業(yè)的福利多不多，好不好，福利多，福利好，人們就蜂涌趨之。而市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人們的福利觀念發(fā)生了變化。人們不再看重企

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薪金多大吸引力？高薪吸引人才低薪影響熱情 442

上周，關(guān)于薪金問(wèn)題的消息撲面而來(lái)，北京、上海等地紛紛頒布了年薪現(xiàn)狀調(diào)查，山東、江蘇等地也在薪金發(fā)放制度上有所調(diào)整。 　　據(jù)北京統(tǒng)計(jì)局消息，隨著北京經(jīng)濟(jì)建設(shè)的穩(wěn)步發(fā)展，老百姓收入水平也水漲船高，2002

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淺談薪酬管理的功能 377

薪酬管理對(duì)吸引和留住人才，提升員工士氣，提高公司的競(jìng)爭(zhēng)力等，都有著不可忽視的作用。 一、薪酬管理是維系企業(yè)與員工關(guān)系存在的前提。 科斯認(rèn)為，企業(yè)的本質(zhì)就是契約。企業(yè)與員工通過(guò)簽訂勞動(dòng)合同，建立了一種契

 李國(guó)鋒 詳情

員工薪酬是否需要保密？ 745

現(xiàn)代企業(yè)，特別是外企和民企，公司內(nèi)部都有個(gè)成文或不成文的規(guī)定：?jiǎn)T工之間薪酬互相保密。我認(rèn)為不管從管理者的角度，還是從員工的角度出發(fā)，這都是非常有必要的。 在員工進(jìn)入公司之前，關(guān)于自己的薪酬已與公司達(dá)成

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薪酬管理創(chuàng)新 341

從企業(yè)的觀點(diǎn)來(lái)看，薪酬是推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一個(gè)強(qiáng)有力的工具。首先，薪酬對(duì)于員工的態(tài)度和行為有著重要的影響，它不僅會(huì)影響到哪些種類的員工被吸引進(jìn)來(lái)并被企業(yè)留住，而且還能夠成為一種使當(dāng)前員工的個(gè)人利益

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如何設(shè)計(jì)合理的薪酬體系 575

隨著人力資源管理越來(lái)越受到重視，人才流失問(wèn)題越來(lái)越嚴(yán)重，合理的有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系就顯得越來(lái)越重要了。其實(shí)，有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬體系不一定是高工資、高待遇，而是能保證組織內(nèi)部的公平性和在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)性，再考慮

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國(guó)企老總年薪制：該取哪種方案? 362

模式一：國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪＝基本年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪 　　模式二：國(guó)企經(jīng)營(yíng)者年薪＝基本年薪＋效績(jī)年薪＋獎(jiǎng)勵(lì)年薪 　　國(guó)資委監(jiān)管的中央國(guó)有企業(yè)今年將有望全面實(shí)行經(jīng)營(yíng)者年薪制，旨在使國(guó)企經(jīng)營(yíng)者的報(bào)酬具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力

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高薪吸引人才　低薪影響熱情 380

上周，關(guān)于薪金問(wèn)題的消息撲面而來(lái)，北京、上海等地紛紛頒布了年薪現(xiàn)狀調(diào)查，山東、江蘇等地也在薪金發(fā)放制度上有所調(diào)整。 　　據(jù)北京統(tǒng)計(jì)局消息，隨著北京經(jīng)濟(jì)建設(shè)的穩(wěn)步發(fā)展，老百姓收入水平也水漲船高，2002

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國(guó)企如何推動(dòng)薪酬改革？ 369

A企業(yè)成立了由主要領(lǐng)導(dǎo)掛帥的內(nèi)部薪酬制度改革辦公室，具體負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)企業(yè)薪酬改革工作。整個(gè)工作歷經(jīng)二年，截至2003年7月已經(jīng)全部結(jié)束。從反饋的情況看，運(yùn)行平穩(wěn)，成效顯著。下面以A企業(yè)為例探討國(guó)企如何進(jìn)行

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薪酬設(shè)計(jì)應(yīng)注意的3個(gè)問(wèn)題 442

企業(yè)在制定薪酬政策時(shí)應(yīng)主要從三個(gè)方面來(lái)考慮，即薪酬的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性，薪酬對(duì)內(nèi)公平性及公司本身的支付能力。 　　薪酬政策的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性 　　為了保持公司在行業(yè)中薪資福利的競(jìng)爭(zhēng)性，吸引優(yōu)秀的人才加盟。公司每年薪

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六大因素決定白領(lǐng)薪酬 373

許多人在跨進(jìn)外企公司時(shí)，就會(huì)拿到一份員工守則，其中有一條是這么寫(xiě)的：不要把自己的工資隨便泄露給他人，也不要去打聽(tīng)別人的薪水。然而，在白領(lǐng)員工中，薪水永遠(yuǎn)是最敏感的話題。從薪資滿意度調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人們總體

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玩轉(zhuǎn)薪酬競(jìng)爭(zhēng)的魔方 379

隨著我國(guó)對(duì)外開(kāi)放程度的提高和市場(chǎng)化進(jìn)程的加快，一場(chǎng)置身于世界范圍的人才競(jìng)爭(zhēng)的壓力也撲面而來(lái)。專家稱，這是一場(chǎng)無(wú)準(zhǔn)入過(guò)程、無(wú)交易條件的完全自由競(jìng)爭(zhēng)，誰(shuí)能在競(jìng)爭(zhēng)中擁有主動(dòng)，誰(shuí)就能最終占領(lǐng)市場(chǎng)。 　　面對(duì)跨

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區(qū)分“工資”與“薪酬”概念 413

過(guò)去，我們習(xí)慣于把工資和薪酬混為一談，實(shí)際上，隨著現(xiàn)代企業(yè)制度的建立，隨著企業(yè)間人才爭(zhēng)奪戰(zhàn)的愈演愈烈，工資和薪酬已演變成兩個(gè)不同的概念。 　　清華大學(xué)經(jīng)濟(jì)管理學(xué)院魏杰教授對(duì)此的解釋是：在現(xiàn)代企業(yè)的分配

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新型薪酬管理模式——寬帶薪酬設(shè)計(jì) 417

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，一種新型的薪酬管理模式mdash;mdash;寬帶薪酬設(shè)計(jì)正逐漸被導(dǎo)入企業(yè)，中國(guó)網(wǎng)通和西門子傳輸系統(tǒng)公司就是較早采用這一方法的企業(yè)之一。 　　所謂寬帶薪酬設(shè)計(jì)，就是企業(yè)將原來(lái)十幾甚

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