中國經(jīng)濟在世界經(jīng)濟衰退的暗淡景象中一枝獨秀。面對全球化趨勢， 中國企業(yè)必須重新思考其薪酬戰(zhàn)略。 
多年來，中國經(jīng)理人源源不斷地去美國開拓事業(yè)或尋求深造。如今，這一趨勢正在逆轉，因為中國最好、最優(yōu)秀的人才正源源不斷地設法返回家園，尋求發(fā)展。
這個例子說明了這樣一個事實：即薪金和津貼水平正迅速全球化。盡管目前許多中國企業(yè)仍尚待進入全球化進程，但人力資源已經(jīng)全球化了。薪酬也許就是一個最好的明證。隨著中國日益融入世界經(jīng)濟大潮，發(fā)達市場經(jīng)濟所采用的薪酬趨勢和戰(zhàn)略將迅速在這里找到它的位置。
國際知名人力資源咨詢公司--惠悅（Watson Wyatt）咨詢上海有限公司，對中國經(jīng)理人2001年薪酬狀況作了調查。結果顯示，與國外企業(yè)的"工資凍結""裁員降薪"的風潮相反，中國企業(yè)2001年平均加薪9.5%。這已經(jīng)是連續(xù)第3年走高，分別高于2000年的 7.2%和1999年的7.1%加薪幅度。
此次調查涉及200多個在中國的外商投資企業(yè)，共81,690名員工，包括制藥、消費品、高科技、銀行及其它綜合產(chǎn)業(yè)。根據(jù)來自被調查企業(yè)人力資源部門的預測，2002年中國企業(yè)的薪酬增長仍將保持良好的增長勢頭。
本文將對中國經(jīng)理人的薪酬趨勢和戰(zhàn)略進行探討，尤其是：
●如何比較不同國家的薪酬水平
●區(qū)域性和全球性薪酬趨勢
●薪酬戰(zhàn)略的改革與實踐
各國經(jīng)理薪酬水平
從全球看，為了應付世界經(jīng)濟的衰退，今年許多企業(yè)已削減了成千上萬個職位；尤其是美國"9.11"事件后，在新聞節(jié)目和報紙上，我們幾乎每天都可看到裁員的消息。
然而，這種暗淡的景象并沒有反映在薪酬水平上，也并不是所有國家都如此暗淡。對管理人才的需求仍然很高。從2001年全球各級經(jīng)理人薪酬升幅表中可以看出，西方國家的薪酬水平，特別是中、初級管理人員的薪酬水平已經(jīng)下調。但在亞洲，在過去相當長時間內，薪酬水平卻在上升，而且從絕對數(shù)來看，正趕上美國和歐洲的水平。
對高級管理層而言，日本、中國香港和中國臺灣的經(jīng)理人薪酬水平差不多是近十年來該地區(qū)最高的，與西方同行不相上下。
亞洲地區(qū)薪酬最低的印度尼西亞、菲律賓、馬來西亞和泰國，雖然他們國家的經(jīng)濟遭遇了麻煩，但其經(jīng)理人的薪酬卻仍在上漲。
對中級管理層而言，薪酬差距較大，但在亞洲，過去幾年總的趨勢是穩(wěn)定上漲。印度尼西亞中級經(jīng)理的薪酬平均上漲30%。不過，其它大多數(shù)國家的經(jīng)理人則沒這么幸運。比起西方國家來，亞洲中級經(jīng)理薪酬下降厲害得多。
對初級管理層而言，2000到2001年，西方國家的薪酬水平下降同樣很厲害。亞洲的初級經(jīng)理并沒有如此之慘，相反大多數(shù)在去年還漲了薪金。除日本，中國香港和中國臺灣，亞洲其它地區(qū)初級經(jīng)理的薪金，仍然比西方國家低得多。這是東西方的最大差別之所在。
相對亞洲同行來說，中國經(jīng)理人薪酬水平一直在穩(wěn)定增長，尤其是高級管理這一層。三年前，印度尼西亞高層經(jīng)理的薪金比其中國同行高兩倍還多。今年的資料則顯示，在這一方面中國已超過印度尼西亞。
薪酬水平的高速增長也使中國中層經(jīng)理的薪酬高于其菲律賓和印度尼西亞同行。對初級管理層而言，中國則高于菲律賓、印度尼西亞和泰國。
各行業(yè)經(jīng)理人薪酬走向
在過去一年中，有些行業(yè)同樣也戰(zhàn)勝了總體性經(jīng)濟滑坡。據(jù)《紐約時報》報道，有些行業(yè)似乎對當前的經(jīng)濟衰退有免疫力。這些行業(yè)包括保健、醫(yī)藥、教育、抵押融資和證券業(yè)。經(jīng)濟學家指出，這些行業(yè)中的許多雇主還在不斷擴充其員工隊伍。
在世界上大多數(shù)地方，信息技術行業(yè)一直是重點關注對象。網(wǎng)絡公司的垮臺或許多多少少壓制了這種火熱，但長期趨勢卻沒有改變。信息技術行業(yè)經(jīng)理短缺狀況仍將存在。受調查的第三產(chǎn)業(yè)公司中，有60%的公司都遭遇了信息技術專業(yè)人才缺乏的困境。據(jù)美國Northrop Grumman信息技術公司的Jeffrey S. Shuman稱："針對關鍵信息技術技能，仍將有一場人才戰(zhàn)爭。"翰威特管理咨詢公司（Hewitt Associates）所作的一項調查亦反映，最激烈的戰(zhàn)爭仍將是爭奪與互聯(lián)網(wǎng)技術有關的人才。
從1997年亞洲金融危機后，建筑和房地產(chǎn)行業(yè)已逐漸萎靡。這些行業(yè)中的工作職位和薪酬，也不再象危機發(fā)生前那樣高高在上。有專家說，在這些行業(yè)中，將有一些合適的職位繼續(xù)維持下去，因為各國政府都試圖用基礎設施項目來促進本國經(jīng)濟的發(fā)展。
薪酬的差異還取決于特定的管理職位。近來，這主要側重于總經(jīng)理這一層。Korn/Ferry公司為許多跨國企業(yè)搜獵經(jīng)理人來填補營銷和戰(zhàn)略規(guī)劃職位，因為這些職位在全球需求量很大，且非常短缺。盡管對其它職能的管理職位需求因時而異，但營銷、戰(zhàn)略規(guī)劃及領導一個企業(yè)的總經(jīng)理人才依然十分珍貴。
有一個職位，需求始終在穩(wěn)定增長，即信息總裁（CIO）及有相同職能的技術總裁（CTO）。在西方，這種需求增長現(xiàn)在已有所減慢。據(jù)Janco Associates Inc.公司所做的薪酬調查顯示，業(yè)績卓著的信息總裁及其它信息技術經(jīng)理的薪酬自1980年代以來首次開始出現(xiàn)下降。調查還發(fā)現(xiàn)，與2000年同期相比，信息技術專業(yè)人才的基準薪酬在2001年頭6個月總體呈下降趨勢。
盡管如此，在當今每周7天每天24小時（24/7）的工作場所中，信息技術經(jīng)理若身處定位較好的公司，尤其是電子商務和證券公司，則會發(fā)現(xiàn)其工資還在穩(wěn)定增長。美國一家人力資源咨詢公司的行政總裁Dee DiPietro說："對技術總裁的需求使他們比公司早期的創(chuàng)立者多得一點薪金，這是很正常的事。"
在亞州企業(yè)的董事會中，信息總裁實際上已成為一個大權在握的"鋼桿司令"。以前，"他們只是聽從命令，"CIO雜志編輯Teng Fang Yih說，"現(xiàn)在，信息總裁不但要關心基本的運行效率，他還必須考慮投資信息技術的方法，以便獲得戰(zhàn)略性收益。"對信息總裁的需求，使他們的薪酬上升到與財務總裁和執(zhí)行總裁相當?shù)乃?。當然，不必說了，世界級的財務經(jīng)理和總經(jīng)理仍然是薪金最高的。
翰威特的調查報告顯示，在中國，以及在大多數(shù)亞洲國家，高科技營銷領域的人才尤其缺乏。同樣，惠悅公司的調查也發(fā)現(xiàn)，中國高層經(jīng)理人的平均年薪已開始向50萬元人民幣大關沖擊，其中銷售營銷、信息技術、人力資源這三個崗位一馬當先。
談到最高薪金，各國企業(yè)的董事會對其行政總裁已變得極其慷慨。通常，行政總裁擁有與頂級運動員或娛樂界人士相同的收入，但實際上商業(yè)明星已遠遠超過表演行業(yè)明星的收入。據(jù)Fortune雜志計算，蘋果公司的Steve Jobs去年的收入，價值達8.72億美元。亞洲企業(yè)行政總裁的收入也飛速增長，據(jù)Business Week雜志報道，豐田公司的奧田廣弘、中國移動通信的王曉初、NTT公司的宮津純一郎已位列世界15首富之中。
行政總裁收入的急速增長，尤其得益于優(yōu)先認股權這一報酬機制。它已在世界上許多公司里代替了薪酬和津貼作為經(jīng)理人薪酬最重要的一種形式。行政總裁有了優(yōu)先認股權，可在某段時間里以某一價格買下公司的股票。即使全球股票市場下跌，也不會削弱這一工具的威力，因為公司只要以一個較低的價格給他們股票即可。
由于行政總裁薪酬的急劇上升，股東越來越關注行政總裁拿多少薪酬。一些公司已開始采取行動，其中包括提高股東批準贈送認股權的權限，以及使經(jīng)理人薪酬更透明化。同時，他們也迫切要求將行政總裁的獎勵與業(yè)績更緊密地掛鉤，不僅僅是一般性業(yè)績，而是按某種特定的公司指標可計量的績效。
建立切合自己的薪酬戰(zhàn)略
由于需要將經(jīng)理人薪酬與公司績效掛鉤，這使得公司必須重新考慮其薪酬戰(zhàn)略。鑒于方案的復雜性，企業(yè)必須對薪酬制度進行改革。據(jù)紐約一家薪酬咨詢公司的執(zhí)行董事Alan Johnson說，薪酬方案"顯然比過去要復雜得多，因為要考慮的問題更多。"
如何才能讓企業(yè)和經(jīng)理人雙方都滿意？我們采訪了數(shù)位人力資源專家，他們?yōu)橹袊髽I(yè)開出如下處方：
為效率付酬今今年11月，中國已正式加入WTO，又將引發(fā)新一輪外商投資高潮。對于這一消息，很多中國企業(yè)的總裁和人力資源主管腦子里閃過的是"人才戰(zhàn)""高薪挖角"等字眼。他們面臨著一個兩難境地：如果不增加薪酬在市場上的競爭力，會導致人才流失。如果大幅加薪無疑使企業(yè)本來就很沉重的負擔雪上加霜。怎么辦？
惠悅咨詢公司總經(jīng)理李崇基認為，當前的中國企業(yè)不應忙著照搬國外企業(yè)的薪酬福利方案，而應回過頭來審視企業(yè)自身的薪酬架構是否合理？工作分工是否合理？在崗人員的工作效率如何？如果是一個效率低下、產(chǎn)出很低的組織，再給員工普遍加薪不僅于事無補，還加劇了企業(yè)的負擔，會使企業(yè)在市場的競爭力更加惡化。
就以中國傳統(tǒng)上最具競爭力的紡織業(yè)為例，其實中國紡織品全員勞動生產(chǎn)率水平很低，與先進國家比較有很大差距。中國紡織企業(yè)的噸紗用工為日本的2－3倍、美國的6－8倍，萬米布用工為日本的4－5倍。如此大的勞動生產(chǎn)率差距必然會反映到薪酬的差距上。
現(xiàn)在的情況是，如果再用"大鍋飯"的機制不能留住真正有能力的員工，所以很多國有大型企業(yè)都紛紛開始請人力資源咨詢公司正本清源，重新進行崗位評估、設計薪酬結構，以提高企業(yè)的組織效率，使自己有能力為高效工作的員工付出有市場競爭力的薪酬。
減員、增效、加薪--這一策略現(xiàn)在不僅適用于某些組織臃腫的國內企業(yè)，效率頗高的外資企業(yè)也頻頻采用。廣州某著名快速消費品公司以市場營銷，尤其是名牌塑造能力著稱，旗下的洗發(fā)水品牌在中國家喻戶曉。該公司的市場營銷人員成了國內各消費品廠家"獵取"的熱點。在今年，該公司在效益良好的情況下仍進行了裁員動作，并給留下來的人才再次大幅加薪。用該公司人力資源經(jīng)理的話來說，"要把薪資加到其他公司挖不起人的地步。"當然公司也不會做虧本生意，這一切都可以歸結到一點，即為效率付酬。
明晰薪酬戰(zhàn)略今提起薪酬，很多人所想到的是"合理不合理"。李崇基說，對于公司來說，首先要考慮"是否適合"，然后再考慮"是否合理"。也就是說，企業(yè)要先明晰自己的薪酬戰(zhàn)略，在這個戰(zhàn)略的指導下再設計合理的薪酬系統(tǒng)。
李崇基舉了一個例子，某集團公司旗下有多個產(chǎn)業(yè)公司，其中有經(jīng)營了幾十年的傳統(tǒng)行業(yè)公司，也有剛開辦的高科技公司，都在同一個樓里辦公。一開始，高科技公司參照老公司的薪酬體系，根本找不到好的人才。后來高科技公司薪酬提高后，兩個公司的人相互一比，傳統(tǒng)行業(yè)的員工工資比高科技公司低了很多，于是他們心里就很不平衡。集團公司感到很難辦。
"其實，這兩個公司要運用不同的薪酬戰(zhàn)略，"李崇基說。對于經(jīng)營多年的傳統(tǒng)行業(yè)公司，公司的運作系統(tǒng)已相當穩(wěn)定，薪酬戰(zhàn)略就是要留人，要留住有多年工作經(jīng)驗的核心經(jīng)理層。
留人主要是靠福利，要有其他公司沒有的福利計劃。比如，公司可以推出一個3年的住房現(xiàn)金補貼計劃：一共20萬元人民幣，經(jīng)理層在計劃推出的第一年，可得到20%，第二年可得到30%，第三年得到剩下的50%。也許有人擔心，第3年期滿后該計劃不是失效了？李崇基說，這很好辦，你可以在住房現(xiàn)金補貼計劃推出后的第2年中期，又推出另外一項3年期的其他福利計劃，如此循環(huán)，自然能留住想留的人。
李崇基又提醒說，這種福利計劃要讓經(jīng)理人看得到，拿得到。如果推出一個100萬元住房現(xiàn)金補貼計劃，20年后才給他，顯然不會有誘惑力。
對于剛開辦的高科技公司，則應采取另一種薪酬戰(zhàn)略。由于是新公司，萬事開頭難，可能業(yè)務方向不是很清晰，很多崗位的職責描述都沒有，要靠新招的經(jīng)理人把公司搭起來，薪酬戰(zhàn)略就是要到市場"抓"優(yōu)秀經(jīng)理人，所以該公司就應采取高薪的策略。
上海波特曼麗嘉酒店在今年被翰威特管理咨詢公司、《亞洲華爾街日報》和《遠東經(jīng)濟評論》評為"中國最佳雇主"，同時也名列"亞洲最佳雇主"榜首。作為最佳雇主，波特曼麗嘉酒店的薪酬也頗令員工滿意。
該酒店人力資源總監(jiān)韓淑媛介紹說，她們酒店的薪酬實行的是"市場領導型"策略，90%以上的崗位薪酬都是市場首位，經(jīng)理層更是遠高于同行。
他們制定這一戰(zhàn)略的出發(fā)點是"一流的公司要用一流的員工，支付一流的薪水。"對于人力資源部門來說，這一戰(zhàn)略的最大挑戰(zhàn)在于要在市場中找出一流的員工。韓淑媛說，要成為酒店的一流員工，他必須要有服務的"天賦"，如熱情，樂意與人交往等。為了找到這些有天賦的員工，酒店在招聘時有5道工序，其中包括心理測試，從總經(jīng)理到普通員工無一例外。"市場上真正有服務天賦，又有培養(yǎng)潛力的員工實在很少，所以他們有資格拿市場的最高價，"韓淑媛總結道。
保證公平性和競爭力今在制定了清晰的薪酬戰(zhàn)略后，企業(yè)可以著手設計薪酬系統(tǒng)了。一個合理的薪酬系統(tǒng)必須要對內有公平性、對外有競爭力。
就對內公平性而言，李崇基認為主要有兩點：一是確定員工合理的級別，二是按績效付酬?；輴傋稍児驹跒槠髽I(yè)作職位評估時，要考慮10個方面因素，包括知識、經(jīng)驗、活動范圍、決策責任、工作失誤后果、內部聯(lián)系、對外聯(lián)系、督導責任、所督導的人數(shù)、研究分析能力等。傳統(tǒng)企業(yè)的級別較多，有的多達幾十級。李崇基認為級別太多，容易導致組織效率降低，一份文件要很多層級的人簽字。此外，這也會導致員工過分的內部競爭。每個人都指望自己每年能升一級。所以，現(xiàn)在企業(yè)有一種"減級增距（Broadbanding）"的趨勢，即企業(yè)內的職位等級正逐漸減少，而工資差距卻變得更大。
根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（www.cec.globalsources.com）的網(wǎng)上調查表明，80%以上的經(jīng)理人認為企業(yè)薪酬管理的關鍵在于建立并運行獎懲分明的薪酬體系，由此可見績效評估以及按績效付酬的原則在企業(yè)中的重要性。李崇基認為，首先必須有明確的績效導向。如通用電氣獎勵的是"完成高難度工作指標的人"，而波特曼麗嘉酒店則獎勵"顧客（包括內部和外部的）服務優(yōu)異的員工"。其次，企業(yè)要設計一個能夠有效區(qū)分績優(yōu)與績劣員工的績效評估系統(tǒng)。
至于薪酬的對外競爭力，李崇基建議可以通過購買權威的薪酬調查資料來判斷。"不過，"李崇基提醒說，"要注意崗位匹配這個前提。"因為不同的公司對同一個職位名稱是有不同定義的。例如，同樣一個銷售經(jīng)理，有的管轄范圍僅是上海市的一個區(qū)，有的是整個地區(qū)。兩個崗位在決策責任、工作失誤的后果、所督導的人數(shù)等各方面是不匹配的，薪酬也缺乏可比性。崗位匹配的目的就是把這些不同的崗位，通過同一種職位分析法，使其具有可比性。
為了保持薪酬的對外競爭力，波特曼麗嘉酒店的做法是，一旦某位員工能力和績效達到新的高度，公司就給予升職、加薪，而不是等到年終的大規(guī)?？冃гu估。韓淑媛說："如果等到員工忍無可忍再向你提出，就已經(jīng)太晚了。"
薪酬之外的更多選擇
日本商界有句格言："你不能賄賂你的孩子完成家庭作業(yè)，也不能賄賂你太太做晚飯。自然，你不能賄賂員工為公司工作。"要使經(jīng)理人為公司一心一意地工作，僅有高薪是不夠的。根據(jù)世界經(jīng)理人網(wǎng)站（www.cec.globalsources.com）的網(wǎng)上調查， 71%以上的經(jīng)理人希望雇主除了薪酬外，還能提供培訓和個人提升的機會。還有其他人選擇了良好的工作氛圍和成就感等。
的確，不考慮福利、津貼、非現(xiàn)金獎勵和內在回報，薪酬戰(zhàn)略是不完整的。一項有競爭力的綜合福利組合應包括醫(yī)療保險、人壽保險、假期和休假制度，公司某種形式的退休制度和救助計劃。津貼和非現(xiàn)金獎勵可用來辯明重要的個人或團隊對一個項目的貢獻，或展示對公司價值和文化的強烈承諾。各種獎勵通常還包括特別餐會、活動門票、旅游、額外休假和輔助教育。
波特曼麗嘉酒店是這方面的佼佼者，他們?yōu)榫频昝课唤?jīng)理都制定了個人職業(yè)規(guī)劃。韓淑媛說："我不能承諾你一定能得到提升，但我可以承諾給你提供升職所需的各種技能培訓。"
付出終有回報，上海波特曼麗嘉酒店不僅是最佳雇主，在業(yè)績上也堪稱最佳。2001年，該酒店被《亞洲金融》雜志評為"全球最受歡迎的酒店"，還榮獲其他媒體眾多褒揚，如"亞洲領先的公司之一""亞洲最佳商務酒店"等。該酒店平均每間客房收入比北美同行高25%以上，年增長率高于20%。
與現(xiàn)代化公司中的大多數(shù)事情一樣，薪酬已變得更具戰(zhàn)略性，更不必說全球化了。試問一下數(shù)千回歸中國的經(jīng)理人就可豁然開朗。他們不僅帶來了對高效率經(jīng)理人進行獎勵的企業(yè)文化，當然，他們自己也得到了良好的獎勵。
本調查報告所有圖表數(shù)據(jù)均由惠悅咨詢上海有限公司提供。
作者Jet Magsaysay原為環(huán)球資源Chief Executive Asia雜志總編輯，現(xiàn)為本刊顧問。Jack Yan為本刊專題編輯。陸衛(wèi)軍譯

擴展閱讀

版權聲明：