如何應(yīng)對(duì)員工拒絕變革的心理？

 作者：鄭軼凡    151

  任何的組織變革都是一個(gè)痛苦和艱難的過(guò)程，無(wú)論任何組織，當(dāng)決定并開(kāi)始實(shí)施變革時(shí)，總會(huì)遭到反對(duì)和不理解，還有很多人是采取旁觀的策略，一開(kāi)始支持變革的人經(jīng)常是只占少數(shù)，即使變革是一種循眾的要求。如果不能了解變革過(guò)程中組織成員的心理變化，將會(huì)對(duì)變革的成功產(chǎn)生不良影響，甚至導(dǎo)致混亂，而如果恰當(dāng)把握這種變化，則對(duì)變革進(jìn)程產(chǎn)生積極的促進(jìn)作用。


　　變革為何導(dǎo)致員工的焦慮和緊張？社會(huì)交換是人類社會(huì)生活中所遵循的基本原則之一，不論是經(jīng)濟(jì)生活中的商業(yè)行為，還是社會(huì)生活中人們的交往活動(dòng)，無(wú)不受交換的影響。變革破壞了原來(lái)組織內(nèi)各種交換的一種平衡狀態(tài)，為了適應(yīng)變革所產(chǎn)生的新要求，人們的態(tài)度必須進(jìn)行改變，這就使得組織中的相關(guān)利益群體產(chǎn)生認(rèn)知失調(diào)引起心理緊張。


　　為了減少并消除這種認(rèn)知失調(diào)，組織需要采用不同的途徑呈現(xiàn)變革的信息，如領(lǐng)導(dǎo)與員工之間面對(duì)面的交談、文件與內(nèi)刊的傳播等，通過(guò)鼓勵(lì)參與來(lái)增加員工卷入變革的程度，從而說(shuō)服員工改變態(tài)度和行為，使其產(chǎn)生新的自我一致性認(rèn)知。需要注意的是，在呈現(xiàn)信息的過(guò)程中，對(duì)喚起員工不支持變革將導(dǎo)致個(gè)人不良后果的恐懼感必須加以控制，這種恐懼感的喚起有助于人們改變態(tài)度，但是，當(dāng)這種恐懼感被喚起到一定程度之后，人們的態(tài)度反而不會(huì)發(fā)生改變，這種狀態(tài)在中資機(jī)構(gòu)會(huì)比較常見(jiàn)，在一系列的文山會(huì)海之后，人們對(duì)變革的態(tài)度變得麻木，變革僅剩下一句空洞的口號(hào)，當(dāng)然這里并不排除其他的影響因素。因此，在變革宣傳的過(guò)程中需要更多的告知變革遠(yuǎn)景的光明，并給予員工明確的承諾而減少人們的恐懼。


　　隨著變革的深入，人們從變化中感覺(jué)到組織預(yù)先承諾的實(shí)現(xiàn)，個(gè)人逐漸清晰對(duì)變革的認(rèn)識(shí)，明了對(duì)工作的控制感和社會(huì)地位只有從支持變革的過(guò)程中才能獲得，因此也開(kāi)始改變態(tài)度來(lái)增強(qiáng)對(duì)變革的支持。隨著支持變革群體的規(guī)模擴(kuò)大，新的正式與非正式規(guī)范的形成，變革群體所獲得的社會(huì)支持和群體凝聚力也將不斷增強(qiáng)，更進(jìn)一步促進(jìn)組織員工的從眾行為，形成一個(gè)良性循環(huán)。

鄭軼凡
 如何,應(yīng)對(duì),員工,拒絕,變革

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