判斷，大致不低于六個小時時段。面試時間不夠，特別是談話雙方準備內(nèi)容準備不充分、理論水平有距離與信息不對稱，則需要補充或追加其他時間，再組織相應的面談，或通過其他方式進行各方面的深入溝通。

　　再就該老板的后半句所表達的客觀的老板、企業(yè)與員工的客觀關系相結合，就實際構成為現(xiàn)實的老板對人才的基本態(tài)度，以及老板與人才之間在根本利益方面的對立關系：員工必須在言行方面順從老板，否則就走人。多數(shù)時候，這才是老板經(jīng)常要求員工一定要忠誠以及判斷其忠誠與否的現(xiàn)實意義之所在。

　　相對來說，如果老板“自信地”認為確實沒有一個外來人才可稱之為“優(yōu)秀”或符合“忠誠”評估；或者還可以更準確地說，老板不敢再相信有外來人才確實是“優(yōu)秀”或“忠誠”的，那么，老板最后都會優(yōu)先在企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)與選拔中、高層管理者與技術人員，甚至會自以為是地人為地將“員工對老板的忠誠”等同于“員工對企業(yè)的忠誠”。結合這位老板的另外一句話：“一個老板能獲得資源，他的企業(yè)能生存和發(fā)展到現(xiàn)在，即便說很多時候確實靠特殊關系，但為什么那些當官的愿意把資源交給他，而不是其他人？這說明他和其他人的能力差別雖說不大，甚至出生很低微，但關鍵是他有一種堅持敢干的精神，同時他對人對事始終很忠誠。”客觀地說，這句話所反映的，確實是很多民營企業(yè)老板對成功的切身經(jīng)驗與心得體會，但也正因為此，通過各種“公關手段”或“高層路線”而居于資源頂端的老板們1，也就順理成章地蔑視與利用起具備專業(yè)技能的管理者與技術人員來了。深入來看，這兩句話的邏輯里就相對偏激地隱含的看法，自然是老板自認為自己才是優(yōu)秀的，起碼和既有的及潛在（有求職傾向）的員工相比是優(yōu)秀的。這種優(yōu)越感集中表現(xiàn)在這句話中：“為什么我是老板，而你只是一個應聘者？！”這樣的“老板天然優(yōu)于員工”的“優(yōu)秀”觀、自信感，特別是他們的成功的主客觀原因，處于一個絕對專制與集權的公共社會，其實都至少說明經(jīng)驗主義確實優(yōu)于規(guī)范管理，乃至于次于關系資源的江湖義氣，甚至于詭計策略也是優(yōu)于精益管理與守法經(jīng)營的。這是一個基于資源占有關系，而建立的一元的二維的或多維的權力架構模式。

　　以上面這兩套觀念下的老板文化，不僅不可能打造百年企業(yè)，也不可能真正凝聚有能力的忠誠人才。

　　首先，不僅是穩(wěn)定的時期的一般人才各有差別，而且越是處于復雜環(huán)境或困境階段的人才，對方向與事情的理解與把握及處理的能力，更是存在巨大的差距與差別。而凡是

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