站在企業(yè)利潤與勞工關(guān)系發(fā)展的角度，就現(xiàn)階段普遍缺乏技術(shù)與管理核心競爭力的中國企業(yè)如何打造真正的企業(yè)文化而言，首要摒棄“企業(yè)利益最大化”實際上等同“對員工剩余價值壓榨最大化”的偽企業(yè)文化。參照經(jīng)濟史，這是任何一個市場經(jīng)濟體制國家，社會與企業(yè)發(fā)展的必由之路。正所謂“水可載舟，亦可覆舟”。當(dāng)“企業(yè)利益最大化”被“客戶利益最大化”降低位次之后，“企業(yè)利益最大化”就剩下“對員工剩余價值壓榨最大化”一條路。一旦民眾普遍陷入通貨膨脹及其他經(jīng)濟壓力條件以及有了新的收入途徑，企業(yè)就很難維系“對員工剩余價值壓榨最大化”的基本經(jīng)營策略。這是中國民營企業(yè)必須清醒意識到的客觀現(xiàn)實與變化。

　　

　　第四點，力戒“人才無差異”以及“忠誠老板就是忠誠企業(yè)”的經(jīng)驗主義觀念與錯誤做法，想盡千方百計尊重、吸納并留住急需的、突出的或愿意長期發(fā)展的優(yōu)秀人才。

　　近日我碰見一位談話初始階段有些精神恍惚（一個問題要么沒聽懂，要么走神，問了又問，而且思路始終很主觀）的內(nèi)地老板說，人與人的能力的差別并不大，差別通常只體現(xiàn)在他的精神是否勤奮與執(zhí)著及其對人對事的忠誠感方面。


　　如果單純看這位老板所說的前半句，這當(dāng)然是代表了絕大多數(shù)中國特色經(jīng)歷老板們的人才觀，或者說這是資本對人才的一種強勢要求。不過，這半句所表達的意思，雖然絕對是不正確的，但確實又是現(xiàn)實企業(yè)的人才生態(tài)。

　　如果說管理人才只是老板實現(xiàn)特定目的的工具，就管理人才的能力而言，他們只存在是否學(xué)習(xí)與如何使用工具及其水平方面的差別；那么，對老板來說，他選人的標(biāo)準(zhǔn)自然只要判斷清楚特定求職者是否具備學(xué)習(xí)能力、勤奮程度以及基本管理技能與從業(yè)經(jīng)驗即可。但是，這種選人的經(jīng)驗只適合給中、基層崗位尋找匹配的基礎(chǔ)性管理與技術(shù)人才。就對職業(yè)匹配與基本能力而言，其中，對基層應(yīng)聘人員的判斷，大致不低于一小時時段即可完成；對中層應(yīng)聘人員的判斷，大致不低于三小時時段即可完成；對高層次應(yīng)聘人員的

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