4.        人情管理轉(zhuǎn)向制度管理

經(jīng)銷商日常經(jīng)營(yíng)管理時(shí)，或多或少的都帶有人情成分。尤其是家族化的生意，人情管理往往成為主流。但是，隨著生意規(guī)模的越做越大，人情化管理的弊端卻層出不窮。因?yàn)槿饲榛芾聿豢杀苊獾拇嬖谥饔^判斷，存在個(gè)人喜歡，存在遠(yuǎn)近親疏。這直接導(dǎo)致的后果是往往有能力的人不易被提拔，有漏洞的地方得不到及時(shí)的修補(bǔ)。當(dāng)然，說制度管理不是說不要人情管理，而是說制度管理是基礎(chǔ)，人情管理是藝術(shù)，是潤(rùn)滑劑。制度管理是保障，人情管理是調(diào)和劑。沒有制度管理，企業(yè)無法查缺補(bǔ)漏。沒有人情管理，企業(yè)或者公司缺乏人情味，顯得冷冰冰。

5.        家族化向社會(huì)化轉(zhuǎn)變

老板創(chuàng)業(yè)的初期，家族化的合作可以減少運(yùn)營(yíng)成本，可以能力聚焦，可以擰成一股繩。可以齊心協(xié)力。也可以減少創(chuàng)業(yè)的風(fēng)險(xiǎn)。這些都是創(chuàng)業(yè)初期家族化管理的優(yōu)勢(shì)。但家族化企業(yè)，未必要實(shí)行家族化管理。而是隨著生意的越來越大，逐漸向社會(huì)化管理轉(zhuǎn)型。何謂社會(huì)化轉(zhuǎn)型？所謂社會(huì)化轉(zhuǎn)型，主要是指吸引社會(huì)精英加盟公司，參與生意。讓資源達(dá)到有效的配置。家族化管理雖然優(yōu)點(diǎn)多，但弊端也是顯而易見的，比如，家庭成員再多，畢竟數(shù)量與能力都有效，而社會(huì)各類人才畢竟遠(yuǎn)多于企業(yè)。因此，公司發(fā)展到一定階段，不能實(shí)行家族管理，而應(yīng)當(dāng)搭建一個(gè)良好的平臺(tái)，吸引社會(huì)精英加盟。

6.        單打獨(dú)斗向團(tuán)隊(duì)運(yùn)作轉(zhuǎn)型

生意的創(chuàng)立與成長(zhǎng)，當(dāng)然離不開老板個(gè)人的能力與魅力。但是老板能力再?gòu)?qiáng)，精力也不可能無限制的透支。因此，聰明的老板應(yīng)當(dāng)學(xué)會(huì)授權(quán)，由個(gè)人的單打獨(dú)斗向團(tuán)隊(duì)運(yùn)作轉(zhuǎn)型。老板的角色或者成為投資者，或者成為管理者，而不應(yīng)當(dāng)再讓自己成為一個(gè)“超級(jí)業(yè)務(wù)員”

7.        決策隨意性轉(zhuǎn)向科學(xué)性轉(zhuǎn)變

決策的隨意性，全在于個(gè)人的“主觀判斷”。當(dāng)然決策要完全客觀與理性幾乎是不可能的事。任何決策難免有主觀的成分。但是，科學(xué)的決策必然要求學(xué)會(huì)“科學(xué)+藝術(shù)”。因此，合理的授權(quán)是藝術(shù)，也是科學(xué)。

中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)中，美的算是一個(gè)受權(quán)極為成功的案例。但象美的這樣的例子并不多，老板完全放權(quán)的現(xiàn)象極少?，F(xiàn)階段的民企，只是老板放權(quán)的程度不同而己。我覺得這點(diǎn)并不能怪老板思想不開通，其中必有其他的原因決定了企業(yè)主難以完全實(shí)現(xiàn)所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。那么，到底是什么原因，使老板舍不得放權(quán)呢？老板舍不得放權(quán)，估計(jì)有如下三個(gè)原因：

第一，老板白手起家，本身就是操盤手，對(duì)自己所在的領(lǐng)域比較熟悉，自覺完全用不著職業(yè)經(jīng)理人。有些老板也嘗試著漸漸放權(quán)，但事實(shí)與老板的預(yù)期總有差距，老板自己做經(jīng)營(yíng)，生意絕對(duì)成功，但老板并非天生用人的高手，所請(qǐng)的職業(yè)經(jīng)理人要么能力確實(shí)不行，要么人品太差，要么與老板間缺乏默契，要么老板自身有問題，總之由于各種原因用得不順手而離開了。所以老板的逐漸放權(quán)的承諾也就成了句空話；

第二，權(quán)力欲帶給人的成就感。筆者以為，這個(gè)理由很重要很重要！人的一生，財(cái)富積累是一方面，但權(quán)力欲是一個(gè)重要的方面。實(shí)際上單就財(cái)富帶給人的物質(zhì)享受而言，一千萬與一個(gè)億的老板差別并不大。但一個(gè)億的老板與一千萬的老板所控制的資源與平臺(tái)則完全不一樣。與之對(duì)應(yīng)的社會(huì)影響力也不一樣。

第三，盛斌子認(rèn)為企業(yè)利益與個(gè)人利益不完全一致；有些職業(yè)經(jīng)理人往往比較看重眼前利益，事實(shí)上，短期不出業(yè)績(jī)，老板也不會(huì)放過職業(yè)經(jīng)理人，基于這種考慮，職業(yè)經(jīng)理人做事往往注重短期行為，但這種短期行為往往又害了企業(yè)。所以，職業(yè)經(jīng)理人離職的時(shí)候，企業(yè)往往千瘡百孔。這就進(jìn)入老板用人的怪圈，即“老板不信任經(jīng)理人（有限放權(quán)）－經(jīng)理人短期行為－企業(yè)利益受損－老板更不信任經(jīng)理人（收權(quán)）”　　

未來的經(jīng)營(yíng)環(huán)境中，老板會(huì)不會(huì)放權(quán)，使得所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)分離。筆者持較為樂觀的估計(jì)。畢竟所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)權(quán)的分離更有利于企業(yè)的發(fā)展，特別是大企業(yè)實(shí)行多元化之后，這是一個(gè)最好的選擇。

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