人才測評提升人力資源管理價值

  培訓(xùn)講師：寇家倫

講師背景：
寇家倫清華大學(xué)繼教學(xué)院特聘教授；北京大學(xué)、中國人民大學(xué)、浙江大學(xué)等院?？偛醚行薨?、人力資源總監(jiān)研修班特邀講師；智聯(lián)招聘資深專家、時代光華衛(wèi)星課堂特邀講師、伊利利樂專業(yè)學(xué)院講師；《人力資源報》首席人才測評專家?，F(xiàn)任中國商業(yè)聯(lián)合會職業(yè)經(jīng)理人研究 詳細>>

寇家倫
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人才測評提升人力資源管理價值詳細內(nèi)容

人才測評提升人力資源管理價值
引述：如何成為優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理：三種類型與三個階段
一、 人才測評是什么
(一) 何謂“測評”
(二) 為人才測評的兩種理解
(三) 人才測評由來已久
(四) 現(xiàn)代人才測評技術(shù)的發(fā)展階段
(五) 人才素質(zhì)測評的分類
(六) 人才測評的工具與方法
(七) 人才測評的流程
(八) 人才測評與人力資源管理
二、 制訂企業(yè)個性化的人才標(biāo)準(zhǔn)——人才測評測什么
(一) 影響人才標(biāo)準(zhǔn)的八大因素
(二) 企業(yè)文化對人才標(biāo)準(zhǔn)的影響
(三) 人才標(biāo)準(zhǔn)的三個匹配
(四) 人才標(biāo)準(zhǔn)的定位與定義
(五) 任職資格分析——基于目標(biāo)的行為分析模型
(六) 如何發(fā)現(xiàn)崗位勝任素質(zhì)
(七) 典型行為描述與操作性指標(biāo)定義
(八) “素質(zhì)結(jié)構(gòu)”理論——意識與行為模型
(九) 如何建立量化的測評標(biāo)準(zhǔn)
(十) 設(shè)計各種評分表的技巧
三、 人才測評怎么測——測評的方法
（一）主要測評技術(shù)的效度對比
（二）迎接面試技術(shù)的革命——BCP面試
1. 傳統(tǒng)面試面臨的挑戰(zhàn)與 “BCP面試”
2. 面試題目類型分析
3. 基于素質(zhì)剖面的面試題目設(shè)計與追問
4. 情境面試技巧與實踐
5. 投射面試技巧與實現(xiàn)
6. 面試成功的九條秘訣
（三）中層管理者選拔與開發(fā)利器——無領(lǐng)導(dǎo)小組討論
1. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的特點
2. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的現(xiàn)場布置
3. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目類型
4. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論操作的八大環(huán)節(jié)
5. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的評價
6. 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目設(shè)計
（四）高層管理者的能力掃描儀——公文筐測驗
1. 認識公文筐測驗
2. 公文筐測驗適宜測試的指標(biāo)
3. 公文筐測試的結(jié)構(gòu)
4. 公文筐測驗的內(nèi)容
5. 公文筐測試的要點
6. 公文筐測驗評價技巧
（五）評價中心技術(shù)
1. 評價中心技術(shù)的四大特征
2. 評價中心技術(shù)的主要類別
3. 基于整體情境的評價中心
4. 評價中心的操作流程
5. 整合測評方法
6. 測評數(shù)據(jù)整合
7. 測評數(shù)據(jù)分析與報告
8. 測評結(jié)果反饋
四、利用測評技術(shù)提升人力資源管理價值
(一) 測評技術(shù)助力人力資源規(guī)劃：人才供給分析與繼任者計劃
(二) 測評技術(shù)如何讓企業(yè)提升20%的效益？
(三) 測評技術(shù)幫助企業(yè)節(jié)省80%的培訓(xùn)支出
(四) 能力評估與改善——績效管理之本
(五) 基于勝任力的薪酬管理體系
(六) 測評在員工關(guān)系管理中的應(yīng)用
(七) 提升企業(yè)驅(qū)動力——測評與領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)
五、課程總結(jié)與回顧

 

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卓越領(lǐng)導(dǎo)者核心能力塑造（清華大學(xué)工商管理博士班課程-小班授課20-30人，適用內(nèi)訓(xùn)）課程對象：企業(yè)董事長、CEO、總裁、副總裁、事業(yè)部總經(jīng)理等企業(yè)高級管理者。課程目標(biāo)：講師以精辟的論點引導(dǎo)學(xué)員進行角色認知，深入淺出地分析影響高層管理者（職業(yè)經(jīng)理人）績效水平的各種因素分析與高層管理者角色分析，通過高層管理者的角色分析引導(dǎo)學(xué)員了解高層管理者的核心能力，向?qū)W員闡明

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慧眼識才——精準(zhǔn)面試技巧課程課程對象：人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、招聘經(jīng)理等需要參與選拔工作的相關(guān)者。課程特點：這是最具實戰(zhàn)價值的選拔技巧課程。課程從分析選拔失敗的主要原因出發(fā)，讓公司內(nèi)部參與人才選拔的直線部門主管和人力資源部門等相關(guān)人員，掌握設(shè)計企業(yè)個性化的人才標(biāo)準(zhǔn)的方法，解決很多企業(yè)存在的選拔標(biāo)準(zhǔn)錯位或缺失的問題；通過學(xué)習(xí)行為面試、情境面試、無領(lǐng)導(dǎo)小組討

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基業(yè)常青—繼任者計劃與實施技巧（人大總裁班課程-中班授課，適用內(nèi)訓(xùn)）課程對象：董事長、總裁（經(jīng)理）、副總經(jīng)理及總監(jiān)級高層管理人員課程目標(biāo)：創(chuàng)建基業(yè)常青的企業(yè)是每個領(lǐng)導(dǎo)者的夢想，本課程將揭示如何通過繼任者計劃加快企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實現(xiàn)進程，建立企業(yè)的成功經(jīng)驗傳承機制，確保企業(yè)在動態(tài)的過程中培養(yǎng)未來競爭需要的接班人。課程特點：這是一門實戰(zhàn)性課程。講師從實戰(zhàn)的角度詳細詮

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建構(gòu)勝任力模型及其在人力資源管理中的應(yīng)用引言:企業(yè)需要什么樣的人才一、認識勝任力1、?有關(guān)人才標(biāo)準(zhǔn)的討論2、?全面了解素質(zhì)3、?什么是勝任力4、?素質(zhì)冰山模型5、?勝任力指標(biāo)6、?勝任力模型7、?勝任力辭典?二、構(gòu)建勝任力模型1、?構(gòu)建勝任力模型的步驟2、?確定績優(yōu)標(biāo)準(zhǔn)3、?選擇合適的對象4、?收集信息的方法5、?主題分析方法6、?厘定指標(biāo)等級7、?梳理勝任

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情境選才，決勝未來（智聯(lián)HR學(xué)院課程-大型公開課）課程對象：企業(yè)人力資源總監(jiān)、經(jīng)理、招聘經(jīng)理，業(yè)務(wù)部門經(jīng)理等參與選拔工作的相關(guān)人士。課程目標(biāo)：通過本課程學(xué)習(xí)讓學(xué)員掌握制定招聘選拔標(biāo)準(zhǔn)的方法，讓學(xué)員系統(tǒng)掌握三種情境選才方法（無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理、角色扮演），從而有效避免傳統(tǒng)面試技術(shù)的諸多弊端。課程特點：面試技術(shù)已經(jīng)越來越失效，如何保證企業(yè)能夠甄選需要的人才

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人才素質(zhì)測評提升HR管理價值（智聯(lián)HR學(xué)院、伊利利樂專業(yè)學(xué)院課程-大班授課，適用內(nèi)訓(xùn)）課程對象：企業(yè)高層管理者、人力資源總監(jiān)（經(jīng)理）、對素質(zhì)測評技術(shù)感興趣的其他人士。課程目標(biāo)：從企業(yè)人力資源管理面臨的現(xiàn)實問題出發(fā)，從勝任素質(zhì)模型切入，詳細介紹基于勝任素質(zhì)的人才測評體系，重點闡述人才素質(zhì)測評技術(shù)在人力資源管理中的應(yīng)用。學(xué)員通過本課程的學(xué)習(xí)能夠基本了解人才素質(zhì)測

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發(fā)掘企業(yè)成長原動力：創(chuàng)建企業(yè)高效人才機制（清華大學(xué)總裁班、各省企業(yè)家協(xié)會課程，適用內(nèi)訓(xùn)）課程對象Curriculumobject：董事長、總裁（經(jīng)理）、副總經(jīng)理及總監(jiān)級管理人員課程目標(biāo)Curriculumgoal：講師通過生動的游戲與學(xué)員分享人才機制與人才誰更重要？通過大量案例揭示如何對企業(yè)人才隊伍進行規(guī)劃？如何建立企業(yè)個性化的人才標(biāo)準(zhǔn)？如何利用高效的手段選

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課程大綱：引述：新解人力資源與人力資源管理韋爾奇的人才觀人力資源管理的六大任務(wù)一、從戰(zhàn)略角度考慮人的問題案例：諸葛亮與劉備的陰間會晤戰(zhàn)略的三個層次人力資源規(guī)劃的作用人力資源規(guī)劃模型人力資源規(guī)劃的九大內(nèi)容二、夯實HR管理的基礎(chǔ)：建立標(biāo)準(zhǔn)人才的多維標(biāo)準(zhǔn)人力資源的相對性案例：聯(lián)想集團如何制訂選人標(biāo)準(zhǔn)工作分析：“硬指標(biāo)”企業(yè)素質(zhì)辭典：“軟指標(biāo)”個性化的素質(zhì)定義三、選

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課程大綱：一、招聘與選拔的價值引子：人力資源經(jīng)理的對話1、招聘與選拔的區(qū)別2、招聘與選拔價值3、討論：為什么企業(yè)招不到人？4、人力資源經(jīng)理面臨的選拔困惑二、工作分析與勝任特征分析技術(shù)1.工作分析的流程2.工作分析的方法與技巧3.撰寫《職務(wù)說明書》的技巧　練習(xí)：利用多種方法編寫《職務(wù)說明書》4.勝任特征分析的步驟5.建立崗位勝任特征模型的技法三、招聘體系設(shè)計1

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課程大綱：一、未來人力資源管理發(fā)展的六大趨勢——認清形勢1.人力資源規(guī)劃將成為大中型企業(yè)制定發(fā)展戰(zhàn)略要考慮的首要因素2.人力資源管理的基礎(chǔ)逐漸向勝任特征轉(zhuǎn)移3.招聘渠道多元化與申請者的多文化背景要求選拔技術(shù)精細化4.培訓(xùn)注重實效，與績效水平掛鉤5.績效考核向績效管理過渡6.管理制度的人性化取向二、人力資源管理的條塊化分割的誤區(qū)——系統(tǒng)化思維1.傳統(tǒng)的人力資源

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