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前日，朋友在電話里沖我發(fā)了一通牢騷，原因是他開發(fā)了一個小程序，有效解決了公司生產(chǎn)統(tǒng)計多頭報表、重復統(tǒng)計的問題，但沒想到季度兌現(xiàn)獎并不比悠哉悠哉的員工多多少，大伙兒一碼齊；每月填的月度考核表上提出的培訓需求也如泥牛入海。這種考而不核，核不據(jù)考的現(xiàn)象令本來心勁兒特足的他也很苦惱。相信這種情況，許多企業(yè)并...

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最近，一家知名管理期刊的調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應付了事；績效目標難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓練；拉不下面子；打分標準不一；只問結(jié)果，不管過程等等。還有一個更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認識...

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績效管理是一個綜合的管理體系，涵蓋了人力資源管理的諸多環(huán)節(jié)，是人力資源管理的核心。要使得績效管理得到有效的實施，必須認真盤點涉及績效管理的諸多要素，整合人力資源管理的各個環(huán)節(jié)，使之統(tǒng)一到績效上來，使績效管理真正成為整合人力資源管理的有效手段，發(fā)揮其綜合管理的作用。 一、績效管理涉及的人力資源管理的要...

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如何對企業(yè)員工進行有效激勵已經(jīng)成為時下最熱門的話題，工資、獎金、福利計劃、培訓、員工個人發(fā)展計劃等等，各種激勵方式層出不窮。而其中員工股權(quán)激勵方式，由于其不可比擬的長期性和延續(xù)性，相對傳統(tǒng)的員工激勵體系而言，是一種深層次的變革。 與傳統(tǒng)的以現(xiàn)金為主的激勵方式相比，股權(quán)激勵使得被激勵員工能夠穩(wěn)定的、長...

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胡錦濤同志曾指出：把人選準、用好，是一個重大政策問題。選拔一個人，就是體現(xiàn)一種政策。用什么人，不用什么人，對整個干部隊伍建設(shè)具有重要的政策導向作用，必須以十分嚴肅的態(tài)度來對待。堅持德才兼?zhèn)洹⑷稳宋ㄙt，是我們黨選拔人才始終遵循的一條根本原則。德，是指人才的思想品質(zhì)、道德素養(yǎng)；才，是指人才的知識、經(jīng)驗和...

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調(diào)查發(fā)現(xiàn)，組織的高績效90來自于組織環(huán)境，僅有10取決于員工個人素質(zhì)。 中國企業(yè)欲登世界經(jīng)濟大舞臺，與國際接軌，積極開拓市場固然重要，但苦練內(nèi)功，不斷提高自身的管理素質(zhì)尤為關(guān)鍵。正確地認識高績效的原因并尋找良好的方法，成為人力資源部門管理者的重要工作內(nèi)容。 美國人的調(diào)查研究 美國勞工部的專家用幾年時...

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據(jù)調(diào)查表明：如何建立有效的績效考核系統(tǒng)被列為困擾中國企業(yè)的10大管理難題之首。其原因包括：管理者應付了事；績效目標難以衡量；管理者缺乏相關(guān)的訓練；拉不下面子；打分標準不一：只問結(jié)果，不管過程等等。還有一個更為根本性的原因mdash;mdash;企業(yè)對績效考核和績效管理本身的認識就存在偏差。 績效管理...

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由于績效評估的對象、目的和范圍復雜多樣，因此績效評估的內(nèi)容也比較復雜。但基本方面而言，主要包括德、能、勤、績四個方面的內(nèi)容。 1、德。德是人的精神境界、道德品質(zhì)和思想追求的綜合體現(xiàn)。德決定一個人的行為方向為什么而做；行為的強弱做的努力程度；行為的方式采取何種手段達到目的。德的標準不是抽象、一成不變的...

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書面描述法(Written essays) 一種好與差的評價，可能不僅取決于員工的實際績效水平，也與評估者的寫作技能有很大關(guān)系。 關(guān)鍵事件法(Critical incidents) 只述及具體的行為，而不籠統(tǒng)地評價一個人的個性物質(zhì)。為某一個人記下一長串關(guān)鍵事件，就可以提供豐富的例子，級員工指明他或她...

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對于企業(yè)來說，通過培訓可獲取競爭優(yōu)勢。對企業(yè)管理人員如何培訓？這里推薦幾種行之有效的模式以供借鑒。 職業(yè)模擬培訓模式 職業(yè)模擬就是假設(shè)一種特定的工作情景，由若干個受訓組織或小組，代表不同的組織或個人，扮演各種特定的角色，例如總經(jīng)理、財務(wù)經(jīng)理、營銷經(jīng)理、秘書、會計、管理人員等等。他們要針對特定的條件、...

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培訓作為重要的充電形式，早已被經(jīng)理人認同和關(guān)注。但是，有些公司的期望值與經(jīng)理人的表現(xiàn)并不成正比。同樣，接受過培訓的高層經(jīng)理也不解渴，認為盡管學到了先進管理方式和管理理念，但應用起來仍無所適從。企業(yè)花費巨資換來的經(jīng)理人培訓，為何不能給企業(yè)管理帶來效益呢？ 　　時下，社會上涌現(xiàn)出大量的高端企業(yè)管理培訓，...

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忌講解枯燥 　　提高員工基本素質(zhì)培訓的內(nèi)容多是理論方面的，講解的過程中，容易讓受訓者打不起精神來。應該在講解的過程中穿插生動的故事、幽默、笑話及案例、圖片、ＶＣＤ資料播放等手段來提高培訓質(zhì)量。 　　忌口無遮攔 　　提高員工工作效率的培訓要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓變成批評員工的大會，要...

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圍繞人力資源進行的培訓在今天正成為培訓市場的一個熱點，其中國際化大企業(yè)的人力資源管理經(jīng)驗在國內(nèi)如何才能得以應用也正在成為今天人力資源管理學界關(guān)注的新課題。 　　我國在人力資源管理人才培養(yǎng)方面起步比較晚。中國最早的人力資源管理專業(yè)是１９９３年設(shè)置的，當時全國只有中國人民大學一家，１９９４年只有兩家，到...

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國內(nèi)企業(yè)培訓浪費驚人mdash;mdash;中國企業(yè)培訓有五大誤區(qū) 　　國內(nèi)培訓行業(yè)還沒有到競爭的階段，時下企業(yè)培訓存在五大誤區(qū)。 　　誤區(qū)一：課程沒有針對性 　　國內(nèi)的一些培訓公司經(jīng)常是這種狀況：請個老師，然后去書店買一本書來做教材，就完成了一次培訓。而專業(yè)的 培訓機構(gòu)給客戶的一般先是培訓的框架，...

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　講授法：屬于傳統(tǒng)的培訓方式，優(yōu)點是運用起來方便，便于培訓者控制整個過程。缺點是單向信息傳遞，反饋效果差。常被用于一些理念性知識的培訓。 　　視聽技術(shù)法：通過現(xiàn)代視聽技術(shù)（如投影儀、DVD、錄像機等工具），對員工進行培訓。優(yōu)點是運用視覺與聽覺的感知方式，直觀鮮明。但學員的反饋與實踐較差，且制作和購買...

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培訓評估的目的在于： 1．培訓是否起到作用了？無論對培訓的組織部門還是業(yè)務(wù)部門經(jīng)理，投資培訓的決策層都應該明確回答這個問題。否則，就會產(chǎn)生盲目投資的行為，不利于企業(yè)的發(fā)展。也不利于培訓負責人組織下一個培訓項目的立項和審批。 2．另一個主要原因是，作為培訓負責部門應全面掌握并控制培訓的質(zhì)量，對不合格的...

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你在工作中參加過多少培訓？三次？五次？無論你參加多少，我敢和你打賭，在培訓結(jié)束一個月后，關(guān)于培訓的具體內(nèi)容，你已經(jīng)記不住多少了！無論當時你是多么熱血沸騰，無論當時你有多少感想。這一點，我們的感受是相同的。 　　現(xiàn)在我在做培訓講師，一直在想，如何提升培訓的整體價值，而不是給學員短暫的興奮。我想從下面四...

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作為一名主管，如何衡量和篩選培訓項目？如何評估培訓的效果？ 　　最初人們更多地把培訓看成是一項純粹的成本開支，后來有人提出培訓是一項對未來的投資，我個人傾向于把培訓當做一項必要的維持成本或者風險不低的投資。 　　盡管將培訓視為投資而不是花費具有一定的前瞻性，但它在實踐中顯然會遇到挑戰(zhàn)，因為培訓雖然有...

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一、中小企業(yè)實施培訓虛擬管理的必要性 與大企業(yè)相比，中小企業(yè)的優(yōu)勢在于市場承受力強、活力充沛、適應性強，但同時中小企業(yè)存在劣勢，即規(guī)模小，資源擁有量極其有限，勢單利薄，在當今快速變化的市場中，單個企業(yè)尤其是中小企業(yè)的經(jīng)營資源已不足以保證其在技術(shù)飛速發(fā)展的時代繼續(xù)生存與發(fā)展，它們不但要有效利用內(nèi)部資源...

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提升人力資源質(zhì)量，企業(yè)的組織規(guī)模愈大，經(jīng)營的項目愈多，營業(yè)的區(qū)域愈廣，其所造成的影響愈大。調(diào)整優(yōu)秀的人力，認同組織的目標，與組織共同奮斗，這些人力必須是要靠企業(yè)自己來培養(yǎng)。企業(yè)你會投資企業(yè)內(nèi)訓嗎？ 　　教育與訓練是培植人力最重要的方法及工具。借助教育，會需要較長的時間，而且較偏向個人導向；但是訓練通...

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很多企業(yè)發(fā)現(xiàn)，在對員工進行培訓之后，被培訓的員工流失傾向越來越嚴重了，特別是一些培訓后的技術(shù)骨干員工。追究其原因，主要是因為經(jīng)過培訓的員工認為自己的技能有了進一步的提高，而這種提高并沒相應地在待遇上體現(xiàn)。當他認為本人在企業(yè)的薪酬情況低于同行業(yè)同能力人才平均水平時，就有可能提高流動的傾向。 　　而企業(yè)...

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現(xiàn)代企業(yè)員工培訓的思考（上） 時間：20030814 13:13:21 點擊次數(shù)：238 人才的培訓教育是人力資源特別是高層次人力資源開發(fā)獲取高素質(zhì)人力資源的一種基本原動力。人才是企業(yè)的第一資源，培訓教育是一種投資，對人要進行終身教育，企業(yè)、部門、單位、社會要成為學習的組織，這一概念已成為普遍共識。...

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實施培訓的最大成本實際上是員工因參加培訓而失去的生產(chǎn)工作時間。它和培訓差旅費合計約占總成本的８０％。而培訓措施本身的直接成本，包括課程設(shè)計開發(fā)的費用，只占總成本的小部分。在進行培訓前，我們也應進行科學地分析。即一個簡單的要求：給個理由先。 培訓需求分析的任務(wù) １．為什么要培訓。人力資源的開發(fā)即要最大...

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培訓作為重要的充電形式，早已被經(jīng)理人認同和關(guān)注，但有時，企業(yè)花費巨資換來的經(jīng)理人培訓，為何有時不能給企業(yè)管理帶來效益呢？ 培訓選擇不理智 企業(yè)的管理者應該注意課程與自己的切身適用程度。如果執(zhí)意參加了那些針對高端企業(yè)設(shè)置的課程，超出了自己的適應范圍，結(jié)果只是造成一種浪費。選擇適合你的課程，是每一個要參...

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企業(yè)內(nèi)部培訓，是企業(yè)提高人力資源素質(zhì)的措施之一。然而，一些企業(yè)中常發(fā)生這樣的情形：公司總部認為，從國外引進多好的培訓范本，到了中間管理層就是貫徹不下去；中層管理人員則說，現(xiàn)在工人的素質(zhì)真差；一線工人埋怨道上面思路不明，他們生病，卻讓我們吃藥。結(jié)果，用心良苦的培訓換來幾乎所有人的不滿。究其原因，是企業(yè)...

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　馬庫斯middot;白金漢和柯特middot;科夫曼合著的《首先，打破一切常規(guī)》里提出了一個激進的觀點：人是不會改變的，選人不是選學歷，不是選經(jīng)驗，更不是選態(tài)度、愛好和意志，而是選才干。有合適的才干，知識、技能、經(jīng)驗可以學習，態(tài)度和愛好也不是問題，如果選錯了才干，無論他過去有如何優(yōu)異的記錄，也將是...

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近日，浙江大學農(nóng)業(yè)與生物技術(shù)學院應屆畢業(yè)生周一超，因懷疑招錄工作的公正性，持刀將兩名工作人員刺殺致一死一重傷，被法院以故意殺人罪判處死刑。人們在痛惜他剛剛開始人生旅程就魯莽犯罪的同時，卻也不得不深刻反思誘發(fā)他失去理性的就業(yè)歧視。倘若社會對乙肝病毒攜帶者（俗稱小三陽）給予應有的就業(yè)尊重，倘若浙江嘉興市...

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面試有4個步驟：準備；開始；提問與討論；做出結(jié)論。 　　1．準備。在與求職者會面之前，應查看其求職申請表和個人簡歷，并閱讀求職者應聘職位的工作說明書和工作規(guī)范。 　　然后，安排好面試程序，尤其要注意運用事先提供的標準化問題，或準備好你想向求職者提問的一系列問題。選擇那種不能簡單地用是或否來回答的問題...

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填寫外企應聘登記表可以說是求職的第一關(guān)，如果你不謹慎小心，很可能被篩選掉，失去面試的機會。在填寫外企應聘登記表時應注意些什么呢？ 字跡要端正，語句要通順。不管你的書寫水平如何，字跡工整是必要的。招聘者可以根據(jù)你的書寫來判斷你的認真程度和應聘誠意，那些字跡潦草、很難認清的應聘登記表的成功率是很低的。因...

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一家外貿(mào)公司向社會公開招聘6名業(yè)務(wù)管理人員。招聘廣告登出后， 報名的竟有600多名，公司人事部決定在大廳中進行初選。 在熱鬧的人群中，公司安排了一些調(diào)查員，凡是父母協(xié)同作戰(zhàn)的，與男友或女友勾肩搭背的，與許多相識的人拉幫結(jié)伙的，這些人的自薦資料全部被撤銷，最后約剩400多人。 　　第二步，筆試，去掉了...

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