企業(yè)在招聘人員的時候，通常是由崗位需求部門提出人力需求申請，HR評估、審核確定后實施招聘，在招聘過程中，我們應(yīng)該遵循怎樣的面試原則呢？當(dāng)然今天我們在這里聊的并非為結(jié)構(gòu)化面試的原則，而是1+1+HR，即：爺爺原則。1+1+HR中的前一個1代表“爺爺”即企業(yè)最高階層領(lǐng)導(dǎo)（中小型企業(yè)內(nèi)可能為副總經(jīng)理以上職位的領(lǐng)導(dǎo)）；那么，1+1+HR中的后一個1代表“爸爸”即該崗位需求部門的領(lǐng)導(dǎo)（中小型企業(yè)內(nèi)可能為部門主管或經(jīng)理職位的領(lǐng)導(dǎo)）；HR則理所當(dāng)然的代表“媽媽”了。

“爸爸”理解職位的需求，專業(yè)的HR“媽媽”知道如何使用面試技巧、發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力，而“爺爺”會綜合評價考察。因此，在招聘各階層新員工時，“一家人”應(yīng)運用這良好的關(guān)系，互相配合，找對人才。

最先開始由專業(yè)的HR“媽媽”甄選簡歷，即對候選人的資料初審、電話了解與筆試。其次，實踐、面試等的評價分別可由HR和“爸爸”、“爺爺”作為評價小組成員參與面試。面試過程中各部分的測評項目設(shè)置、表現(xiàn)觀察、結(jié)果評估等決定是否錄用該應(yīng)聘者的重要環(huán)節(jié)。小組各成員的評價側(cè)重點也互相補充，HR“媽媽”通過結(jié)構(gòu)化面試主要對求職動機、薪酬、福利、職業(yè)生涯等方面的考察，“爸爸”主要是對知識、技能等專業(yè)/業(yè)務(wù)的考察。“爺爺”即企業(yè)最高階層領(lǐng)導(dǎo)主要是綜合性的評價考察，在評價面試結(jié)果時，實行一票否決制，避免在評價時受個人的暈輪效應(yīng)等原因的影響。

案例：某企業(yè)業(yè)務(wù)部門缺乏人手，需要招聘人員。作為“爸爸”的你，是把這個難題甩給HR“媽媽”，放手不管，還是親力親為，一起配合與“爺爺”控制整個招聘面試的過程呢？還是，“爸爸”或“爺爺”已經(jīng)單獨找機會面試了應(yīng)聘者，只是告訴HR“媽媽”可以通知應(yīng)聘者辦理入職手續(xù)和報到了？

分析：明確要找哪類型的員工。“爸爸”要和HR“媽媽”討論你的期望和可以動用的資源。“爸爸”不要吝于花費時間和HR“媽媽”一起討論，人力需求表中要列出職位所需的知識和技能，考慮應(yīng)聘這個職位的人也許會希望有什么樣的職業(yè)發(fā)展機會、什么樣的個性和價值觀與企業(yè)的文化相匹配、以及薪酬水平。

保持既分工又配合的態(tài)度，“爺爺”、“爸爸”和HR“媽媽”都可以做初步的篩選，由“媽媽”牽頭組織、大家互相交流經(jīng)驗。在面試的過程中使用面試技巧，發(fā)現(xiàn)應(yīng)聘者的能力、弱點、價值、職業(yè)的渴望度、與不同個性的同事合作的能力。告訴應(yīng)聘者一些信息，比如公司的管理風(fēng)格、增長機會和盈利等。

此外，專業(yè)的HR“媽媽”還可以幫助“爸爸”和“爺爺”提升招聘技巧。“爸爸”明確了職位需要的技能后，就要在面試中去發(fā)現(xiàn)員工是否具備這項能力。HR“媽媽”可以指導(dǎo)協(xié)助“爸爸”怎么問問題，怎樣使用一些細節(jié)的面試技巧和策略。

知道何時掌控大局。首先接觸面試者的總是HR“媽媽”，而“爺爺”、“爸爸”和專業(yè)的HR“媽媽”卻共同掌控招聘的第二個階段，也就是利用一票否決制共同確定入圍的最終人選。最后，由HR“媽媽”調(diào)查應(yīng)聘者的學(xué)歷和職業(yè)背景。

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